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1，績效工資方案
2，績效工資應如何分配
3，績效工資分配辦法
4，績效薪酬如何分配
5，如何規(guī)劃設計績效獎分配與發(fā)放標準
6，績效工資的有哪些分配方式

1，績效工資方案

績效工資方案?。。☆}目太寬泛了，簡單點的可以參看公司所處行業(yè)和公司處于發(fā)展的那個階段，從而制定員工的薪資配比方案，例如固定工資6成績效工資4成等，形成了大的一個公司績效方案后，在制定具體績效指標

績效工資方案

2，績效工資應如何分配

隨著社會的發(fā)展，公司薪酬會越來越透明。不管目前有沒有比以往一個月，一個季度，一年內(nèi)的待遇有多少提高，我感覺你們不應該考慮在現(xiàn)有待遇上再劃分出一塊做為績效工資，從制定績效后單加一項資項更能促使員工積極性地工作

績效工資應如何分配

3，績效工資分配辦法

按公司規(guī)章制度分配的~~績效工資換句話說就是提成！當業(yè)務達到公司規(guī)定任務量時，超出任務量按每件計工資！

嚴格來講，績效工資是和公司的績效管理制度相配套的?？冃ЧべY的分配，是和績效目標的完成情況相掛鉤的。

績效工資分配辦法

4，績效薪酬如何分配

績效薪酬的分配是很多企業(yè)實行績效考核的目的，它能否合理分配決定了員工的工作積極性能否被提高，對于績效薪酬的分配，首先你的績效考核結果要準確，很多企業(yè)是直接用人工進行績效考核的工作的，這對于人少的企業(yè)還能管用，但是對于人多的企業(yè)我覺得要用科學的績效考核軟件去輔助，你可以試一下朗識的，它的市面評價是挺不錯的，績效考核結果如果是準確了的，你就應該按照大家的勞動付出去進行績效薪酬分配，不過這個應該按部門比例來，通常來說越接近顧客的工作人員分配的績效薪酬會更多，因為他們需要受到的激勵最大，工資他們算最底層了，通過績效薪酬可以進行相應調(diào)節(jié)、有效地激勵他們，這樣才能讓公司獲得更多的利潤，這個才是公司最看重的。

看績效考核結果分配就好，前提是你要保證你的績效考核結果是準確的，不然很容易引起員工不滿。

太長了建議你直接百度一下。感覺對下成員工不公平

5，如何規(guī)劃設計績效獎分配與發(fā)放標準

績效獎分配：如果確定了績效獎總pie，這個大餅在子公司與各職能/機能部門間可按如下幾種方式分：第一級分配：在職能/機能部門與子公司間分配這一級分法主要確定職能/機能部門與子公司這兩塊間分配比例的問題，分配比例：可按人頭數(shù)來設定，也可按薪酬比例設定，也可按復合比例來定此比例。第二級分配：職能/機能部門間，子公司間分配職能/機能部門間也可按第一級分配做法。子公司間可除了上述方式外，還可用營業(yè)收入貢獻比/凈利貢獻比來分配（前提是：前提是子公司間財務獨立核算）。第三級分配：職能/機能部門內(nèi)部，子公司內(nèi)部分配部門內(nèi)部分配：可依崗位別給員工設置資金權數(shù)，獎金權數(shù)可依職系權數(shù)，崗位權數(shù)，職等權數(shù)來設定。職系一般可分為技術職系，管理職系，幕僚職系；崗位權數(shù)可依職系下崗位細分類別來設定；職等權數(shù)依職等的高等來設定。最后依員工個人綜合權數(shù)來分配即可?？冃И劙l(fā)放：第一：與各級部門績效成績直接掛鉤?？冃И劙l(fā)放時，在以上分配原則設定明確后，實際分配中得與各級部門績效考核成績（KPI量化成績）掛鉤，方能形成績效表現(xiàn)對績效獎的直接影響作用。有些公司KPI績效管理中，KPI項目只設置到第三級，也就是說只設各級部門KPI項目，從強化部門團隊績效出發(fā)不設個人KPI項目，由各級部門主管對本部門KPI項目負責，領導團隊一起努力爭取達成本部門KPI項目目標值。這種操作比較簡單，績效焦點明確。這種各期績效考核成績直接影響本部門當期實際能拿多少獎金，如：一個部門按上述分配原則可分配10萬人民幣，但當期KPI績效成績只有80%，經(jīng)過KPI成績影響后，實際能內(nèi)部員工分配的只有10萬*80%=8萬人民幣。當然，目前，我所在的公司除了設上述各級KPI項目體系外，還細分到崗位別，員工個別。員工最終的績效獎受各級KPI成績影響。我們只強調(diào)一個焦點：努力產(chǎn)出，才有獎金。第二：發(fā)放周期分類設定。部門級/子公司級主管的績效獎發(fā)放周期應長一些，如半年發(fā)一次。若每季能測算出其績效成績，也可一季發(fā)放一次，起至績效表現(xiàn)即時反饋的作用。較低層部門主管及內(nèi)部員工績效獎最好每月發(fā)放一次，起到較快速反饋部門績效表現(xiàn)的作用。第三：績效成績及績效獎測算系統(tǒng)獎金大餅及分配方式，與各級部門績效考核標準建立起來后，為使各期績效成績迅速產(chǎn)出及迅速地以績效獎形式反饋體現(xiàn)，就需一套各級部門KPI指標實際錄入、測算、分析系統(tǒng)與績效獎測算、分析系統(tǒng)作為有效支撐。以上僅為本人的工作經(jīng)驗總結，歡迎各位討論。

一、確定發(fā)放范圍： 1所有在編的正式員工。 2總經(jīng)理助理（含）以上級別的員工不適用于本制度。 3在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎： 3.1辭職或解雇者。 3.2停薪留職者或請假超過規(guī)定期限者。 3.3其他原因中途離職者。 3.4兼職或特約員工。 3.5在自然年前還是試用期的員工。二、年終獎金計算整體年終獎金計算公式 b=m*k1*k2*k3 +k4*100 b---表示獎金總額； m---表示公司獎金基數(shù)； k1---表示各部門績效考核系數(shù)； k2---表示員工績效考核系數(shù)； k3---表示員工入司時間獎金比例系數(shù)； k4---表示員工入司時間年限。個人年終獎數(shù)額計算方法： 1年終獎金點數(shù)，根據(jù)年資與當年度考績兩者評估而得。 2每點獎金數(shù)，以其全薪之25％為計算基準(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計)。示例如下：某員工全薪為￥15，年資為2～3年，考績8.7分，則可得年終獎金為：每點獎金數(shù)是15×25%=3.75 3.75×11.5(累積點=年資+績效點數(shù))=43.125≈43.13 年終獎金共計￥43.13 二、工作績效考核 1各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分； 2各部門一級主管若認為部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分(含)； 3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。三、年資規(guī)定 1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期； 2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算； 3員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。四、年終獎金發(fā)放年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算(示例：某員工年終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×1.2=480)。

6，績效工資的有哪些分配方式

根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：（一）僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。（二）在方案一的基礎上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤假設公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據(jù)公司月度目標和效益的實現(xiàn)情況直接核定。（三）在方案二的基礎上再考慮與部門業(yè)績掛鉤如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。1、部門績效工資分配(一次分配)部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額2、員工績效工資分配(二次分配)員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，部門加權價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關，同時也與部門業(yè)績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。（四）在方案三的基礎上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。1、部門經(jīng)理績效工資分配(a%)某經(jīng)理月度績效工資=部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額其中，部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%a% =∑(部門經(jīng)理崗位價值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù))2、員工績效工資分配(100-a)%根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤三：在方案二的基礎上再考慮與部門業(yè)績掛鉤如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。(一)部門績效工資分配(一次分配)部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額(二)員工績效工資分配(二次分配)員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額四：在方案三的基礎上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

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