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本文目錄一覽

1，什么是離職率
2，正式員工離職率
3，員工離職率
4，如何計算離職率
5，員工離職率的計算公式
6，人員離職率怎么算

1，什么是離職率

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對員工主動離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。主動離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。離職率（Demission Rate），是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)后乘以100%。以公式表示：離職率=離職人數(shù)÷工資冊平均人數(shù)×100% 離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來體現(xiàn)人力資源的穩(wěn)定程度。

合理是相對的，它要具體到行業(yè)，具體到部門來評定就像是公司的品質(zhì)目標(biāo)一樣，每個公司都有相同的目標(biāo)項目，但是目標(biāo)值會不一樣，比如，行業(yè)鏈中越網(wǎng)上，不良率就比較少，比如零配件廠的不良率就比汽車廠的不良率高很多；而且具體到部門也不一樣，一般業(yè)務(wù)部門的離職率會比較少，但是品質(zhì)部門的離職率會比較高那么合理離職率應(yīng)該先拿公司以往的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來分析，一般上下震動不超過10%應(yīng)該就是ok的，是合理的資料：http://baike.baidu.com/view/3224007.htm計算方法：http://blog.sina.com.cn/s/blog_62bdd7c30100xw6d.html

什么是離職率

2，正式員工離職率

4/4+N x 100%

我們公司一直在做每日人員動態(tài)表,但并未看到其意義所在.我昨天根據(jù)上月的人員動態(tài)表,計算出了,整個公司的人員流動率.但給經(jīng)理看的時候遭到了否定.說計算公式有誤.不知離職率到底應(yīng)該如何計算,才算準(zhǔn)確.請看附例:以下為我的計算方法:5月份入職總?cè)藬?shù)為：107人 (其中離職遞補10人)5月份離職總?cè)藬?shù)（含辭職、辭退、自動離職）：37人月初總?cè)藬?shù)為：327人月末總?cè)藬?shù)為：406人工資冊平均人數(shù)：（327+406）/2=366.5離職率=離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%=37/366.5*100%=10.01%離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應(yīng)不超過100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。新進率=新進人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%=107/366.5*100%=29.20%凈流動率=補充人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%=10/366.5*100%=2.73%所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)據(jù)經(jīng)理所說的離職率是這樣計算的:月離職率=(月末人數(shù)-月初人數(shù))/月末人數(shù)*100%.不知大家常用的離職率計算方法有哪些?

正式員工離職率

3，員工離職率

我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等…… 作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調(diào)查，對員工的“不滿意”進行主客觀分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺得上班路途遠(yuǎn)，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發(fā)現(xiàn)員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸.彈，一旦爆.炸，損害的最終是公司。總之，對員工要像呵護自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業(yè)，應(yīng)盡量做到如下幾點：一、企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致。對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力.欲、參與欲沒有錯，關(guān)鍵是引導(dǎo)。二、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進行不同的滿.足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話。而現(xiàn)在一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。三、為員工做好生涯規(guī)劃。問一個員工5年以后干什么，恐怕連總經(jīng)理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。四、企業(yè)要時時反省。員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會反省并采取相應(yīng)措施呢恰恰相反，大多數(shù)企業(yè)往往把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、管理更嚴(yán)，結(jié)果形成惡性循環(huán)。五、強化挽留程序。作為一個員工，他比較關(guān)心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時沖動等原因造成的，企業(yè)如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。六、不能一味地留才、更要育才。員工覺得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展前途、價值感等，因此企業(yè)要讓員工感到有學(xué)不完的內(nèi)容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。七、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。一些單位有工作時招人，沒活干時炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實惠”，效益好了在企業(yè)里干，效益不好了就跳槽。作為企業(yè)，應(yīng)審時度勢，越是在困難時期越要把員工當(dāng)成復(fù)興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉(zhuǎn)依然把他們招回來。

員工離職率

4，如何計算離職率

國際通用的離職率的計算公式為：離職人數(shù)/(（期初數(shù)+期末數(shù)）/2)離職率大于100%也是正常數(shù)值，說明該期人員流動總數(shù)已大于員工總額，并不代表全部員工離職。正確的計算公式應(yīng)為：（離職率=離職人數(shù)/（離職人數(shù)+期末數(shù)）×100%）

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離職率＝離職人數(shù)/最后一名離職員工前的員工總數(shù)，所以你要確定的是離職的36人中有沒有屬于新招的98人中的。例子1：5月31日時的員工總數(shù)是450人，5月份共離職36人，那5月份的離職率就是36/450＝8％；例子2：5月31日員工總數(shù)為450人，6月份共離職36人，同時6月份新招98人，6月份的離職率為36/（450+98）＝7％不知明白了沒有

新進員工離職率的算法對于HR從業(yè)人員來說，員工離職率是非常重要的一個指標(biāo)，通過對離職率的度量和分析，我們可以對整個管理提出預(yù)警和反思，從而發(fā)現(xiàn)問題，并進而采取針對性的管理措施。結(jié)合我看到的一篇關(guān)于離職率的專題文章里面的論述，來引用談一下離職率的幾種計算方式。離職率最常見的算法有三種:1、離職率＝期間離職人數(shù)÷（期初人數(shù)＋期末人數(shù)）/2 ×100％這種計算方式是最常見的一種計算方式，他選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是在本期間內(nèi)的平均被管理人數(shù)，，這種離職率較比較適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準(zhǔn)確衡量被管理對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。2、離職率＝期間離職人數(shù)÷預(yù)算員工人數(shù)×100％這種計算方式選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對年度離職率的衡量。因為預(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對人力維持的目標(biāo)（人力資源規(guī)劃），所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標(biāo)的偏離程度。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對集團內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。3、離職率＝期間離職人數(shù)÷期初人數(shù)×100％這種計算方式選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。在一個月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。另外，在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應(yīng)徹底的營業(yè)增長（除非市場預(yù)期失誤）。就補償入職部分而言，企業(yè)補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現(xiàn)出被動性和無奈的一面。離職率越大，企業(yè)補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構(gòu)成對企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗。離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻。另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預(yù)期。就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。如，績效考核對離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等，也就是通過離職率的計算、統(tǒng)計和分析，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，從而采取一些針對性的管理措施，這個當(dāng)然也是一個很不容易的工作，有機會可以一起探討。

那5月份的離職率就是36/，5月份共離職36人，同時6月份新招98人;450＝8％，所以你要確定的是離職的36人中有沒有屬于新招的98人中的：5月31日員工總數(shù)為450人，6月份的離職率為36/，6月份共離職36人離職率＝離職人數(shù)/最后一名離職員工前的員工總數(shù)。例子1：5月31日時的員工總數(shù)是450人；例子2

5，員工離職率的計算公式

商務(wù)范的離職率分析柏拉圖制作，實用又美觀。

有三種計算方法度量1:離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/(期初人數(shù)+期末人數(shù))/2×100%度量2:離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/預(yù)算員工人數(shù)×100%度量3:離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/期初人數(shù)×100%度量1選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期(半年，季度，月)衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份(離職淡季末期)，會造成樣本的高估，進而離職率被低估;如果期初和期末都位于7月份(離職旺季末期)，會造成樣本的低估，進而離職率被高估。度量2選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對年度離職率的衡量。因為預(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對人力維持的目標(biāo)，所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標(biāo)的偏離程度。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對集團內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。度量3選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期(月)離職率的分析。在一個月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。用那種計算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。

正確的離職率計算方法1、離職率計算方法：將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員離職率數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率： a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。 2、半年或一年的離職率計算方法：以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。

以前公司統(tǒng)計離職率=離職人數(shù)/（期末人數(shù)+離職人數(shù)）*100%朋友推薦過【定義】是指統(tǒng)計期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。【公式】離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100％最簡單的算法就是：（期初+期末）/2供參考，互相學(xué)習(xí)，謝謝

計算公式：員工離職率= 本月離職員工數(shù)/上月末員工總數(shù) *100%。離職率（dimission rate）是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。拓展資料：1、離職率=離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%，離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二，新進率=新進人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100% 。2、離職率（dimission rate）是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。3、但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。

6，人員離職率怎么算

對員工的吸引和滿意情況。離職率計算方法：舉例說明現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。一月份二月份三月份四月份五月份六月份合計期初人數(shù) 50 18 33 47 55 52 - 錄用人數(shù) 3 35 20 13 0 3 74 離職人數(shù) 35 20 6 5 3 1 70 期末人數(shù) 18 33 47 55 52 54 - 1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%； 2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18×100%=111% 這個結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。 3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：離職率＝35/18×100%=194% 4.如果將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率： a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。半年離職率和年離職率計算方法：方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

離職率的計算公式?談?wù)勀銈児镜碾x職率及你怎么控制離職率(轉(zhuǎn)) 離職率的計算: 離職率=離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100% 工資冊平均人數(shù)是指，期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均數(shù)。新進率=新進人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100% 凈流動率=補充人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100% 補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。離職率如果超過20%，就要在離職面試時注意了。問題是原因出在哪里？怎么有效控制員工離職率。下面發(fā)些樣題，希望對你有所幫助。 * 你做出離職決定的主要原因是什么？ * 你決定離職的其他原因是什么？ * 為什么這點對你非常重要？ * 公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？ * 你本希望問題如何得到解決？ * 你覺得有哪此機會本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的的情況或解決好現(xiàn)在的問題？ * 你對公司將來如何處理好這種情形或處理好這些有什么具體的建議？ * 你對公司有何感想？ * 你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？ * 你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？ * 如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ * 你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？ * 公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？ * 你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了什么樣的影響？ * 你覺得公司對你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評估妥當(dāng)嗎？這些需求得到滿足了嗎？ * 你覺得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計劃對你最有且你最感興趣？ * 你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？你覺得應(yīng)如何改進公司的客戶服務(wù)？ * 你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進？ * 你覺得與你的直屬上司溝通有問題嗎？如何解決改進？ * 你對公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？ * 你覺得公司誚如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設(shè)施等？ * 你覺得公司的哪些設(shè)備或機器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？ * 你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？ * 你覺得公司存在哪些特別荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風(fēng)等？能具體談?wù)剢幔?* 你覺得公司如何緩解員工的壓力？ * 公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？ * 公司怎樣才能留住好的員工？（不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工） * 你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍浚ㄈ绻闳ヒ庖讯ǎ?* 是什么吸引你想加入他們？

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本文目錄一覽

1，什么是離職率

2，正式員工離職率

3，員工離職率

4，如何計算離職率

5，員工離職率的計算公式

6，人員離職率怎么算

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