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1，勞動合同法第36條是什么內容
2，勞動法36條規(guī)定
3，勞動法36條
4，勞動法第36條規(guī)定
5，2016年最新勞動法實施細則第三十六條
6，勞動合同的解除和終止第三十六條50條
7，勞動法第三十五條至第四十條介紹

1，勞動合同法第36條是什么內容

第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

勞動合同法第36條是什么內容

2，勞動法36條規(guī)定

算

《勞動法》第三十六條　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

勞動法36條規(guī)定

3，勞動法36條

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

我想你所指的應該是勞動合同法。第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

勞動法36條

4，勞動法第36條規(guī)定

《勞動法》第三十六條　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

勞動法第36條第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

5，2016年最新勞動法實施細則第三十六條

36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。

《勞動法實施細則》36條規(guī)定：用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。這個是什么時候頒布的法律？在網(wǎng)上百度找不到，只能找到一個2016最新勞動法實施細則，就有這一條，其它的都沒有。確定有效嗎？如果有效，我就可以主張，勞動合同沒給我一份，主張雙倍工資了。

勞動法從1994年出臺后就一直沿用至今，暫時沒有新的出臺。2008年出臺了勞動合同法，是對為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系而制定?！秳趧臃ā返谌鶙l　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！秳趧雍贤ā返谌鶙l 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。不知道你說的是哪一條？

在勞動相關法律中有《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動法實施細則》等?！秳趧臃▽嵤┘殑t 》36條規(guī)定：用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同?！秳趧臃ā返谌鶙l　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！秳趧雍贤ā?第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》第三十六條對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

6，勞動合同的解除和終止第三十六條50條

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

7，勞動法第三十五條至第四十條介紹

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，第三十五條至第四十條內容如下：第三十五條　依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。第三十六條　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條　對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。第三十八條　用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第三十九條　企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。第四十條　用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)（三）國際勞動節(jié)；（四）國慶節(jié)（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。擴展資料：有的企業(yè)采用5天工作制,每天工作8小時,這樣做的依據(jù)是《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》,規(guī)定中明確:“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”有的企業(yè)采用6天工作制,每天不超過8小時,每周不超過44小時。這樣做也有依據(jù),勞動法規(guī)定:“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！睂τ凇傲旃ぷ髦啤迸c“五天工作制”并存這一現(xiàn)狀,中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰告訴記者,一般來說,我國實行周六、日雙休日制度。但是從現(xiàn)行法的規(guī)定來看,對企業(yè)來說,法律并沒有明確必須是雙休,而且法律并沒有明確必須在周六、周日休。這種制度安排之下,不排除勞動者每周工作6天,但工時總數(shù)不超過40小時的情況。九三學社中央法律委員會副主任、北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心主任黃樂平向記者表示,對于當前實行6天工時制的行業(yè)與企業(yè),一部分勞動者確實不能享受到雙休日的待遇,這是一個客觀事實。但只要企業(yè)的工時制度符合國家規(guī)定,切實保障了勞動者每周工作時長不超過40小時,這種管理制度毫無疑問是合法有效的?！暗?這顯然給勞動者帶來一定負擔和不便,特別是不符合我國已經(jīng)形成的雙休日觀念。此外,在沒有明確工時記錄制度的前提下,一周6天工作制存在著變相加班、侵害勞動者加班權益的可能?！鄙蚪ǚ逭f。一個隨之而來的問題是,這種5天工作制、6天工作制并行情況從何而來?黃樂平介紹說,新中國成立初期,我國將干部職工的工作時間限定在每天8小時至10小時,但沒涉及每周工作多少天,實際上每周只休息一天。1952年年底,當時的重工業(yè)部制定的相關規(guī)定確立了每天8小時工作制,還確定了有毒有害工種每天工作6小時。這一做法隨后被紛紛效仿。每天工作8小時,每周工作6天,這一工時制度一直延續(xù)到1994年勞動法頒布(勞動法于1995年1月1日起實施)。隨后頒布的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》宣布,從1994年3月1日始,各地開始實施每周44小時工作制。1995年3月,國務院對該規(guī)定進行修改,要求從1995年5月1日起實施每周40小時工作制并延續(xù)至今。中國社科院法學研究所副研究員王天玉告訴記者,現(xiàn)行工時制度體系成型于上世紀90年代中期,至今已運行20多年且沒有進行系統(tǒng)性修訂,已經(jīng)難以有效適應社會發(fā)展的需要。例如,工作時間雖然是勞動基準中的基礎性概念,但是現(xiàn)行規(guī)范性文件都沒有關于工作時間的定義,造成實踐中勞資雙方乃至仲裁機構及法院對某一時間段是否屬于工作時間的認識不清。再比如,針對企業(yè)的標準工時應如何設置,是應當繼續(xù)沿用《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》確定的每日8小時、每周40小時基準,還是遵從勞動法規(guī)定的每日8小時、每周44小時的基準。王天玉認為,鑒于現(xiàn)行勞動基準規(guī)范體系散亂且邏輯關系不清,完善勞動基準法制的第一步應當是梳理及整合現(xiàn)有規(guī)范,在此基礎上逐項予以細化完善。勞動法過于簡略籠統(tǒng),因此可將《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》及各勞動部門規(guī)章中關于勞動關系工時調整的部分吸納進勞動法,以充實標準工時、特殊工時適用范圍及方式的法律規(guī)定不足。王天玉建議,工作時間定義的意義在于劃分勞動者受支配的工作時間與私人自主的休息時間,既應當保障加班時間的測算,又防止用人單位對勞動者休息時間的侵蝕。因此,勞動法應當對工作時間予以法律界定,給予司法“構成要件”式的裁判指引?！皹藴使r應當沿用當前的每日8小時、每周40小時的規(guī)定?！蓖跆煊裾f。對于雙休日制度,黃樂平認為,對于確實有意愿要求享受雙休日的職工與確實有需要實施每周六天工作制的企業(yè)而言,需要發(fā)揮市場機制的作用,通過提高用工的靈活性、增強工時制度的彈性來解決?！安灰送ㄟ^實施一刀切的辦法強制推行標準工時制,也就是推行雙休日工作制度。”黃樂平認為,因為在有些職工希望實行每周雙休日的工時制的同時,也有些職工愿意選擇每周六天工作制,“關鍵是要尊重用工雙方的需求”。沈建峰也認為,從法律強制的角度來看,沒有必要強制在周六日雙休?！霸谥芰针p休的問題上,與其通過國家來管控,不如讓市場來選擇”?！胺尚枰晟频氖?保障勞動者入職前了解企業(yè)實行的工時安排,通過勞動合同或用人單位規(guī)則等明確下來,不能任由用人單位單方自主決定；解決通過6天工作制產(chǎn)生的變相加班卻不支付加班費問題,也即工時的精準計算問題?！鄙蚪ǚ逭f,法律的強制只是底線,合理的工時安排問題可能還有賴于集體合同來實現(xiàn)?！爸V語有言,時間不是依其長度,而是依其深度來測量。藉此,工作時間既是勞動者職業(yè)生涯深度的表征,更是其家庭生活、社會生活,乃至生命狀態(tài)的映像。工時雖是勞動關系的一個基點,卻是無數(shù)奔忙個體幸福的起點,理應得到勞動基準法制的堅實支撐?！眳⒖假Y料來源：搜狗百科—中華人民共和國勞動法

第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第三十五條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第四章　勞動合同的解除和終止第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

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勞動法第36條詳解，勞動合同法第36條是什么內容

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