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1，績效獎是什么意思怎么發(fā)放
2，績效獎金的意思是什么
3，績效獎金怎么定
4，什么是績效獎金
5，績效獎和年終獎有區(qū)別嗎
6，人力資源部績效獎金怎么算呀

1，績效獎是什么意思怎么發(fā)放

就是成績,效率的意思,根據(jù)個人做事的好壞來發(fā)放.以前我們廠就是這樣,一個月發(fā)一次,每個人不同,根據(jù)你交貨的產(chǎn)量.

績效獎是什么意思怎么發(fā)放

2，績效獎金的意思是什么

績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質(zhì)是“崗位價值押金”。是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放?？冃И劷饘τ诳冃Р涣颊卟粫M行罰款。

績效獎金的意思是什么

3，績效獎金怎么定

現(xiàn)在大部分單位都實施這個呵我在事業(yè)單位也用是績效工資發(fā)放的號稱為了提高積極性但實際上和死工資不會有太大差別的---除非平時真的極少做事躲避做事就這個問題說服老板是不可能的實行績效獎金一方面他節(jié)約錢了一方面大家確實會有些緊迫感多做點事的

這是打破大鍋飯的方法，很簡單，用一件工作來定出量，干多少就拿多少，用效益來算比例。這是發(fā)展趨勢。

我們公司也是這樣的，現(xiàn)在大家的工資都是低的一米米啊，但是現(xiàn)在金融危機，他們這樣做就是為了節(jié)約成本吧

績效獎金怎么定

4，什么是績效獎金

績效獎金，也稱一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調(diào)薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行罰款?，F(xiàn)代企業(yè)的工資體系發(fā)生了很大的變革，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業(yè)補充福利）。績效工資的實質(zhì)是“崗位價值押金”，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。企業(yè)平均績效獎是指企業(yè)前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務(wù)部門則采用一定的標(biāo)準進行平衡。

5，績效獎和年終獎有區(qū)別嗎

一、兩者最大的區(qū)別在于，是否有業(yè)績等獎勵發(fā)放依據(jù)。年中績效，是指按照工作成功，發(fā)放的獎勵，比如完成全年生產(chǎn)目標(biāo)，全年銷售額達到1000萬，等等，達到某種目標(biāo)而發(fā)放獎勵。年中獎，則弱化了對目標(biāo)的考評，大多依據(jù)公司制度、老板心情。二、其他不同點1、目的不同績效工資的目的在于約束，年終獎金的目的在于激勵。2、權(quán)重比例不同績效工資的權(quán)重一般占 “基本工資”的20%到幾倍不等。而年終獎金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定。3、要項構(gòu)成不同績效工資是常規(guī)項目，年終獎金是非常規(guī)項目?？冃ЧべY根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍。4、掛鉤側(cè)重不同?？冃ЧべY更多與個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，年終獎金意在牽引員工關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)。

有區(qū)別。年終獎屬于獎金的一種，而獎金是指對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的補償和獎勵。作為勞動報酬的獎金，基本分為兩類：一類是對勞動者提供超額勞動的獎勵，如各種各樣的超產(chǎn)獎和節(jié)約獎;另一類是對勞動者特殊貢獻的獎勵，如技術(shù)革新獎等。獎金是計時工資和計件工資的輔助形式，以補充基本工資形式的不足?？冃И劶纯冃ЧべY是對過去績效的獎勵，而獎金則針對未來行為的影響，是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種人力資本投資，具有很強的激勵功能，績效工資會永久性地增加到基本工資上，而獎金沒有累積作用。

1：績效獎和年終獎是有區(qū)別的，兩者的區(qū)別在于績效獎強化了以業(yè)績?yōu)楠剟畹膹娀罁?jù)，而年終獎更多是根據(jù)企業(yè)，老板的情況為依據(jù)的。2：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業(yè)補充福利）。3：績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質(zhì)是“崗位價值押金”。是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放?？冃И劷饘τ诳冃Р涣颊卟粫M行罰款。4：年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?，是對一年來的工作業(yè)績的肯定；年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。

第一，目的不同。績效工資的目的在于約束，年終獎金的目的在于激勵?？冃ЧべY的實質(zhì)是“崗位價值押金”，將員工對應(yīng)的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發(fā)放，另一部分作為績效工資根據(jù)員工個人績效表現(xiàn)調(diào)整發(fā)放。年終獎金的實質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。第二，權(quán)重比例不同。績效工資的權(quán)重一般占 “基本工資”的20%到幾倍不等。而年終獎金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定。第三，要項構(gòu)成不同?？冃ЧべY是常規(guī)項目，年終獎金是非常規(guī)項目。績效工資根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而績效獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達不到預(yù)定的績效目標(biāo)或企業(yè)總體經(jīng)濟效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。第四，掛鉤側(cè)重不同。績效工資更多與個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響；而年終獎金意在牽引員工關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。

年終獎只是績效獎的一種形式。績效獎還有月獎、季獎、特別獎、團隊獎等多種形式。

6，人力資源部績效獎金怎么算呀

這個因公司而異的，提供一種供參考：首先得設(shè)置績效獎金的總額，比如說是500元/月，然后根據(jù)績效考核得出的結(jié)果，60分以下獎金為0,60-80分區(qū)間的拿%多少，80-100分的拿多少。希望能對你有啟發(fā)，謝謝！

一般來說，員工績效獎金設(shè)計根據(jù)其來源可分為三類：①提成制、②定額制、③分解制?？雌髽I(yè)實行那種獎金。具體問題具體分析。提成制，又可進一步分為利潤提成、銷量提成、銷售額提成。利潤提成包括按實際利潤金額對應(yīng)的提點來提成、按實際利潤率對應(yīng)的提點來提成。不管是按照利潤額的提點還是利潤率的提點，利潤提成一定是實際利潤額乘以對應(yīng)的提點，所以利潤提成一要看被考核者的實際利潤額，二要看實際利潤額對應(yīng)的提點或者實際利潤率、實際利潤額對應(yīng)的提點來計算。銷量提成根據(jù)產(chǎn)品的銷量來提成，通常情況，不同種類的單臺產(chǎn)品對應(yīng)的提成金額不同。一旦企業(yè)產(chǎn)品種類過于繁多時，那么銷量提成則會相應(yīng)的化繁為簡，把實際銷售的各類產(chǎn)品數(shù)量折合成標(biāo)準產(chǎn)品的數(shù)量，再根據(jù)單臺標(biāo)準產(chǎn)品數(shù)量的提成乘以折合后的標(biāo)準產(chǎn)品數(shù)量來核算提成。銷售額提成根據(jù)產(chǎn)品的銷售金額來提成，通常情況下，不同渠道銷售金額提成不同、不同產(chǎn)品銷售金額提成不同。如快消企業(yè)，直營渠道的提成與分銷渠道的提成不同；不同產(chǎn)品單價不同，自然銷售金額的提成不同。定額制，指員工績效獎金是按照年薪的所占比例（按照月薪所占比例來設(shè)計績效獎金的，其實就是把年薪總額除以12再按照年薪所占的比例來進行分配）或者年底N薪來設(shè)計。如主管的績效獎金占年薪30%、經(jīng)理的績效獎金占年薪的50%；普通員工年底雙薪、干部年底三薪等。分解制，指員工的績效獎金來源于部門獎金總額減去部門內(nèi)其他員工的獎金總額。因為部門獎金總額=企業(yè)獎金總額-其他部門獎金總額，所以，分解制的員工績效獎金=企業(yè)獎金總額-其他部門獎金總額-部門內(nèi)其他個人獎金。企業(yè)獎金總額直接根據(jù)利潤計提，因此分解制是一種自上而下、事后對企業(yè)實際利潤進行的利益分配，其激勵周期長、激勵效果不夠顯性化（其激勵程度的高低取決于企業(yè)實際經(jīng)營利潤），所以對于一線員工不太合適，比較適合中高層員工的績效獎金設(shè)計。

一般來說，員工績效獎金設(shè)計根據(jù)其來源可分為三類：①提成制、②定額制、③分解制?？雌髽I(yè)實行那種獎金。具體問題具體分析。1. 提成制，又可進一步分為利潤提成、銷量提成、銷售額提成。利潤提成包括按實際利潤金額對應(yīng)的提點來提成、按實際利潤率對應(yīng)的提點來提成。2. 不管是按照利潤額的提點還是利潤率的提點，利潤提成一定是實際利潤額乘以對應(yīng)的提點，所以利潤提成一要看被考核者的實際利潤額，二要看實際利潤額對應(yīng)的提點或者實際利潤率、實際利潤額對應(yīng)的提點來計算。3. 定額制，指員工績效獎金是按照年薪的所占比例（按照月薪所占比例來設(shè)計績效獎金的，其實就是把年薪總額除以12再按照年薪所占的比例來進行分配）或者年底N薪來設(shè)計。4. 分解制，指員工的績效獎金來源于部門獎金總額減去部門內(nèi)其他員工的獎金總額。因為部門獎金總額=企業(yè)獎金總額-其他部門獎金總額，所以，分解制的員工績效獎金=企業(yè)獎金總額-其他部門獎金總額-部門內(nèi)其他個人獎金。

一、績效工資與績效獎金的區(qū)別第一，目的不同?？冃ЧべY的目的在于約束，績效獎金的目的在于激勵?？冃ЧべY的實質(zhì)是“崗位價值押金”，將員工對應(yīng)的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發(fā)放，另一部分作為績效工資根據(jù)員工個人績效表現(xiàn)調(diào)整發(fā)放?？冃И劷鸬膶嵸|(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。第二，權(quán)重比例不同?？冃ЧべY的權(quán)重一般占 “基本工資”的20%到幾倍不等。而績效獎金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定。第三，要項構(gòu)成不同?？冃ЧべY是常規(guī)項目，績效獎金是非常規(guī)項目?？冃ЧべY根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而績效獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達不到預(yù)定的績效目標(biāo)或企業(yè)總體經(jīng)濟效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。第四，掛鉤側(cè)重不同。績效工資更多與個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響；而績效獎金意在牽引員工關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。二、績效與薪酬思考之一：兩種績效系數(shù)計算方法的比較作者：鄭玉剛（宜春學(xué)院人力資源研究所）“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)”，這種計算績效的公式在不少公司的績效工資的計算方案上頻頻出現(xiàn)，但是，這種計算方法到底是否足夠的科學(xué)與合理呢？下面簡要做一分析。1、對公式設(shè)計的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但并不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績效管理指標(biāo)的影響，績效工資是對員工在績效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進行的一種強化。后半部分是崗位績效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績效工資的不同標(biāo)準，再乘以績效系數(shù)，而這個績效系數(shù)綜合考慮了三方面因素，即分公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和員工個人的績效系數(shù)，在處理上采取了相乘的方法。2、績效系數(shù)不同設(shè)計方法的比較。1）相乘法。從后半部分崗位績效工資的計算方法來看，這種相乘會帶來放大效應(yīng)，對員工來說是不公平的。舉例來說，假設(shè)由于市場某種因素影響，分公司所有部門的員工的業(yè)績?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%，這相應(yīng)就使各部門和整個分公司的業(yè)績降為額定的90%，那么這種績效的變化對員工的影響應(yīng)該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理，但是由于采取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達到72.9%。因為根據(jù)公平原理，績效工資應(yīng)設(shè)計成與員工個人績效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過于理想化，在實踐中不同部門的業(yè)績增減水平是不一樣的，如果有的部門超額完成指標(biāo)，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標(biāo)，則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績分配（典型的實踐模式比如無差別的計件工資制、提成工資制）就不一樣，前者會帶來眾人劃槳開大船，大家協(xié)力奔小康的團隊效應(yīng)，而后者則會出現(xiàn)各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺，只消滿足個人績效達標(biāo)而已。2）加權(quán)法。如果績效工資在計算上不完全將其與個人的業(yè)績完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業(yè)、部門與員工個人的利益相統(tǒng)一的話，采取加權(quán)的方法是可以達成這個目標(biāo)的，但是仍然是要以員工個人的業(yè)績?yōu)橹饕目冃ЧべY評定依據(jù)，比如企業(yè)（或分公司、事業(yè)部）績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)的權(quán)重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績效的取得上相應(yīng)的貢獻到底是多少，而不能完全地出于制約而采取人為強制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實際情況比較合理地設(shè)置好不同績效系數(shù)的權(quán)重，這樣雖然所得報酬并不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取連乘法計算績效系數(shù)則不然，由于乘積法相對加權(quán)法具有放大效應(yīng)，從員工個人來看，并不是十分的公平的。綜上所述，在績效系數(shù)的計算上，相乘法比較激進，實施起來有一定風(fēng)險，它一般只適用于團隊成員力量比較平均、團隊成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r，在此情況下，團隊成員間會發(fā)生良性互動，互相扶持，從而在個人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績的基礎(chǔ)上，獲得進一步的提高，并由績效獎勵獲得行為強化；而加權(quán)法比較溫和，在適用上沒有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來判斷，由于公平原理是基于員工個人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進行社會比較來判斷是否公平，故相乘法相對比較偏離該理論的精神，從個人角度上來講不符合公平的有關(guān)要求，而加權(quán)法相對更符合公平原理的有關(guān)要求。

這個問題去百度下，你看看別人是怎么發(fā)的，然后，給你們領(lǐng)導(dǎo)寫個報告，告訴他該怎么發(fā)，要你們領(lǐng)導(dǎo)沒準就忘了。

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