過(guò)失性辭退，過(guò)失性辭退的條件有哪些

來(lái)源：整理時(shí)間：2024-02-07 10:07:23 編輯：律生活手機(jī)版

本文目錄一覽

1，過(guò)失性辭退的條件有哪些
2，過(guò)失性辭退的情形
3，過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形
4，新勞動(dòng)法辭退賠償
5，過(guò)錯(cuò)性辭退的情形有哪些單位開除員工發(fā)生爭(zhēng)
6，過(guò)失性解除的特點(diǎn)

1，過(guò)失性辭退的條件有哪些

過(guò)失性辭退是指企業(yè)在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的情況下，無(wú)須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，過(guò)失性辭退主要有以下情形： (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的; (3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的; (4)被依法追究刑事責(zé)任的。

過(guò)失性辭退的條件有哪些

2，過(guò)失性辭退的情形

因勞動(dòng)者有過(guò)失而單方解除勞動(dòng)合同，一般為勞動(dòng)者經(jīng)試用不合格，或者勞動(dòng)者違紀(jì)、違法達(dá)到一定嚴(yán)重程度，當(dāng)出現(xiàn)此類許可性條件，用人單位無(wú)需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的可以即時(shí)辭退：(一)試用期間被證明不符合錄用條件。但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害。(四)被依法追究刑事責(zé)任。(五)被勞動(dòng)教養(yǎng)。即勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

過(guò)失性辭退的情形

3，過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形

《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定了勞動(dòng)者被過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的四種情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。另外，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十九條對(duì)此也作出了規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定可以解除勞動(dòng)合同的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。

過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形

4，新勞動(dòng)法辭退賠償

以新勞動(dòng)法為主但是工齡包含在因?yàn)槟闶欠亲栽傅?不管什么合同是需要雙方自愿你不是自愿的所以該協(xié)議無(wú)效但是如果你是因過(guò)錯(cuò)性辭退而被辭退是沒(méi)有理由要求賠償?shù)?至于過(guò)錯(cuò)性辭退我給你講一下是指企業(yè)在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)情況下，無(wú)須提前30天通知，而即刻辭退職工行為。依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法,規(guī)定，過(guò)失性辭退主要有以下情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害；（4）被依法追究刑事責(zé)任。

我是律師，就你所述，勞動(dòng)者自愿解除勞動(dòng)合同的，沒(méi)有補(bǔ)償。

這人有問(wèn)題呀，那有自愿不要錢的呢？可能出了法律規(guī)定的辭退條件的吧。否則就是騙取你的簽字。

5，過(guò)錯(cuò)性辭退的情形有哪些單位開除員工發(fā)生爭(zhēng)

如果是員工嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，并且公司有書面的證據(jù)證明，則公司是無(wú)需支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》　　第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；　　(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資（代通知金）后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

6，過(guò)失性解除的特點(diǎn)

1、單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)失的情況下，無(wú)須事先通知即可以單方解除勞動(dòng)合同2、用人單位不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3、律對(duì)過(guò)失性解除的規(guī)定十分嚴(yán)格

就不告訴你態(tài)度不端正

非過(guò)失性解除的第一種情形是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位有單方解除權(quán)。所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。根據(jù)上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局發(fā)布的《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》的規(guī)定，上海市企業(yè)的醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月。勞動(dòng)者的醫(yī)療期滿后，如果勞動(dòng)者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務(wù)為其調(diào)整力所能及的工作崗位。如果勞動(dòng)者對(duì)用人單位重新安排的工作也無(wú)法完成，說(shuō)明勞動(dòng)者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。非過(guò)失性解除的第二種情形是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，單位可以解除。那么，到底什么是不能勝任呢？我們認(rèn)為，可以分為兩種情況：一種是有約定標(biāo)準(zhǔn)的不能勝任；另一種是沒(méi)有約定標(biāo)準(zhǔn)的不能勝任。第一種情況是，用人單位與勞動(dòng)者就工作的勝任與否達(dá)成了明確的約定標(biāo)準(zhǔn)，如崗位描述、崗位責(zé)任書、勞動(dòng)紀(jì)律要求等。另一種情況則是，雖然雙方?jīng)]有達(dá)成明確的約定標(biāo)準(zhǔn)，但勞動(dòng)者的表現(xiàn)已顯然構(gòu)成了不能勝任。其次，即使勞動(dòng)者不能勝任也不能馬上解除，需要給勞動(dòng)者再一次的機(jī)會(huì)，即調(diào)崗或培訓(xùn)。如果勞動(dòng)者再次不能勝任的才可以解除勞動(dòng)合同。需要說(shuō)明的是，用人單位不得通過(guò)提高定額標(biāo)準(zhǔn)的方式，使勞動(dòng)者無(wú)法完成工作任務(wù)，再以此為理由解除勞動(dòng)合同。非過(guò)失性解除的第三種情況是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，單位可以解除合同。所謂客觀情況發(fā)生重大變化，是指如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但是不包括用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的情況。同時(shí)，即使發(fā)生了客觀情況的重大變化，用人單位也不得直接單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。而首先必須與勞動(dòng)者就變更合同協(xié)商，如雙方能就變更勞動(dòng)合同協(xié)商一致的，應(yīng)履行協(xié)商變更的新合同。如雙方不能達(dá)成協(xié)商一致的，用人單位才可以解除，并必須提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者，或支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。對(duì)此，用人單位擁有選擇權(quán)。此外，《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定還受到本法第四十二條的限制，勞動(dòng)者如果有法定情形的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。這些情形包括：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果用人單位按照四十條解除勞動(dòng)合同的，還應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一般情況下按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

過(guò)失性解除的特點(diǎn)屬于過(guò)失性辭退勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位隨時(shí)可以解除勞動(dòng)合同：(1)試用期間被證明不符合錄用條件；(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度；(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害；(4)被依法追究刑事責(zé)任。