薪資結(jié)構(gòu)表，中糧集團的薪酬結(jié)構(gòu)誰幫我看看是怎么算的

來源：整理時間：2023-07-27 19:57:01 編輯：律生活手機版

本文目錄一覽

1，中糧集團的薪酬結(jié)構(gòu)誰幫我看看是怎么算的
2，你的工資構(gòu)成是怎樣的
3，工資有有哪幾部分構(gòu)成
4，事業(yè)單位的工資構(gòu)成一般有哪些
5，基本工資的構(gòu)成
6，合理的標準的薪資體系結(jié)構(gòu)

1，中糧集團的薪酬結(jié)構(gòu)誰幫我看看是怎么算的

1、你的崗位價值決定了你能拿多少錢，這部分是月固定工資，每個月不變，占全部工資的70%。你的崗位職級F1，決定了薪酬等級是45，就是2500，這個公司應(yīng)當有張表。2、月度目標績效獎金，你沒有這部分3、季度目標績效獎金，具體算法見薪酬管理制度，占全部工資的20%。4、年度目標績效獎金，具體算法見薪酬管理制度，占全部工資的10%。后兩部分，公司應(yīng)當有相關(guān)的薪酬管理制度。正常的來講，3、4部分應(yīng)當是一個范圍，是根據(jù)你的績效結(jié)果計算的，是變動的。

中糧集團的薪酬結(jié)構(gòu)誰幫我看看是怎么算的

2，你的工資構(gòu)成是怎樣的

底薪+出差補助+加班費+保險+提成+年終獎不過都不高，估計合起來有你那20%吧

有個不情之請您換個頭像好不先謝謝。

就是看著不舒服 “麻心” 不知道你們那里有沒有這個詞先謝謝。

底薪+出差補助+加班費+保險+提成+年終獎不過都不高，估計合起來有你那20%吧

有個不情之請您換個頭像好不先謝謝。

你的工資構(gòu)成是怎樣的

3，工資有有哪幾部分構(gòu)成

由單位和職工雙方協(xié)商約定，一般分為基本工資+崗位工資+績效工資《勞動法》第四十七條　用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

工資是指雇主或者用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費用不屬于工資：(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費;(5)計劃生育費用;(6)其他不屬于工資的費用。在政治經(jīng)濟學(xué)中，工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。法定最少數(shù)額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅后工資、獎勵工資等各種劃分。工資總額由下列六個部分組成： (一)計時工資; (二)計件工資; (三)獎金; (四)津貼和補貼; (五)加班加點工資; (六)特殊情況下支付的工資。

工資有有哪幾部分構(gòu)成

4，事業(yè)單位的工資構(gòu)成一般有哪些

2015年事業(yè)單位改革后我國事業(yè)單位實行的是“三元結(jié)構(gòu)”工資制，三元是：基本工資、津貼補貼、崗位績效。一、基本工資：崗位工資+薪級工資，這部分全國統(tǒng)一。二、津貼補貼：像職務(wù)補貼、住房補貼、交通補貼、通信費、防暑降溫、獨生子女、副食補貼等等；這部分因政策和資金的來源不同，有國家制定、省制定、行業(yè)制定、單位制定的，都可以歸到這一類里。三、崗位績效：崗位工資+績效獎金，這部分國家現(xiàn)在正在開始規(guī)范，目標在于達到按崗取酬，按業(yè)績?nèi)〕辍?事業(yè)單位的工資按不同類別的崗位還分為管理、專業(yè)技術(shù)和工勤類三個序列，結(jié)構(gòu)和上面相同。

基本工資工齡工資級別工資補助

事業(yè)單位，才考起進入事業(yè)單位系統(tǒng)的，一般在1500以上，但各地情況不一樣，建議咨詢當?shù)乜h人社局。

崗位工資，薪級工資，津補貼，績效工資這四部分

事業(yè)單位工資由四大塊構(gòu)成：基本工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資。

5，基本工資的構(gòu)成

基本工資是指職工在法定工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)或勞動定額時企業(yè)必須支付的基本勞動報酬?！　』竟べY的構(gòu)成包括除獎金、加班加點工資以及特殊勞動補償性津貼(如夜班津貼、高溫、低溫下、有毒有害津貼、流動施工津貼等)外的一切工資報酬。　　勞動法相關(guān)規(guī)定：　　第四十八條　國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定，報郭吳元備案?！　〉谒氖艞l　確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)當綜合參考下列因素：　　(一)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;　　(二)社會平均工資水平;　　(三)勞動生產(chǎn)率;　　(四)就業(yè)狀況;　　(五)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。　　第五十條　工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。　　第五十一條　勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。　　事業(yè)單位改革后實行的是“三元結(jié)構(gòu)”工資制，三元是：基本工資、津貼補貼、崗位績效?！　?、基本工資：崗位工資+薪級工資，這部分全國統(tǒng)一。　　2、津貼補貼：像職務(wù)補貼、住房補貼、交通補貼、通信費、防暑降溫、獨生子女、副食補貼等等；這部分因政策和資金的來源不同，有國家制定、省制定、行業(yè)制定、單位制定的，都可以歸到這一類里。所以你問十個人，可能會得到十種答案?！　?、崗位績效：崗位工資+績效獎金，這部分國家現(xiàn)在正在開始規(guī)范，目標在于達到按崗取酬，按業(yè)績?nèi)〕辍！　∈聵I(yè)單位的工資按不同類別的崗位還分為管理、專業(yè)技術(shù)和工勤類三個序列，結(jié)構(gòu)和上面　　相同。

加班工資的基數(shù)又該如何確定？人社部負責(zé)同志介紹說，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標準確定。在具體折算時，勞動者還需要了解相應(yīng)的規(guī)則。正常情況下，用人單位按月發(fā)放的工資中不包括休息日的工資。目前，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算。計算方法為：法定節(jié)假日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×300%×加班天數(shù)，休息日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×200%×加班天數(shù)。因此，你的工資構(gòu)成是：底薪+職務(wù)津貼，加班工資為：1500（元）÷21.75（天）×300%×1(天)=206，89。

基本工資：一般企業(yè)都是將他作為支付加班和年終獎金的支付基數(shù)。一般都是工資底數(shù)。

6，合理的標準的薪資體系結(jié)構(gòu)

薪資體系就是員工的基本工資、獎金/提成、福利（養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金）以及各種津貼的薪資制度。成功薪資福利制定步驟------如何做好薪資福利工作建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。薪資福利要求在相當多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責(zé)改進已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。績效導(dǎo)向各種類型的薪資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。市場導(dǎo)向結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。工資系統(tǒng)設(shè)計薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標準：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標準應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標準、職位要求、職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。要設(shè)計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預(yù)算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。