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1，什么是雇傭合同

即 “雇傭契約”。當事人一方（受雇者）向?qū)Ψ剑ü椭鳎┨峁﹦趧恿σ詮氖履撤N工作、由對方提供勞動條件和勞動報酬的協(xié)議（或契約）。

什么是雇傭合同

2，怎么樣的勞動合同才是法律上認同的

勞動合同法第十條第一款：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第二款：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十七條：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

一般情況下合同只要雙方達成合意簽字就可以成立了，但是成立不等于生效，生效還需要有其他的要就，比如說要雙方但是人有完全民事行為能力，就是說雙方要是成年人而且要精神正常。還有雙方簽訂時不能有欺詐脅迫乘人之危等，一般的情況下合同成立，雙方簽訂時就可以生效了，不需要第三人以及公證處的公正！

怎么樣的勞動合同才是法律上認同的

3，雇傭合同的法律特征有哪些

雇傭法律關系，一般是指雇傭人與雇工約定，雇工利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示、監(jiān)督下，以自身的技能為雇傭人提供勞務，并由雇傭人支付報酬的勞務法律關系。即雇傭合同是一種勞務合同，其具有以下主要特征：1、主體的廣泛性與平等性勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據(jù)《合同法》的公平原則進行。2、合同標的的特殊性勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同；或側(cè)重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。3、內(nèi)容的任意性除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據(jù)《合同法》的自愿原則進行。4、合同是雙務合同、不要式合同在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

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雇傭合同的法律特征有哪些

4，什么樣的用工合同是合法有效的

《勞動合同法》第十六條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。《勞動合同法》第十七條也規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項”。 “勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項”。凡是沒有具備以上兩條規(guī)定條款和條件的勞動合同都是無效的勞動合同，無效的勞動合同從訂立之日起就不具有法律的約束力。

勞動合同法規(guī)定:勞動合同應當具備以下條款：　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；　　(三)勞動合同期限；　　(四)工作內(nèi)容和工作地點；　　(五)工作時間和休息休假；　　(六)勞動報酬；　　(七)社會保險；　　(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；　　(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。達不到鄭州的最低工資，且無保險，這樣的合同是違法的,即使簽過也是無效的.

凡勞動合同必須經(jīng)過勞動仲裁部門蓋章確認才有效

規(guī)范的符合勞動法規(guī)定的合同

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5，雇傭合同的認定

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條　雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。　　前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務或者與履行職務有內(nèi)在聯(lián)系的，應當認定為“從事雇傭活動”。　　　第十條　承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。　　第十一條　雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。　　雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。　　屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。　　第十二條　依法應當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。　　因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。　　第十三條　為他人無償提供勞務的幫工人，在從事幫工活動中致人損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任。幫工人存在故意或者重大過失，賠償權利人請求幫工人和被幫工人承擔連帶責任的，人民法院應予支持。　　第十四條　幫工人因幫工活動遭受人身損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任；但可以在受益范圍內(nèi)予以適當補償?！　　　　　凸と艘虻谌饲謾嘣馐苋松頁p害的，由第三人承擔賠償責任。第三人不能確定或者沒有賠償能力的，可以由被幫工人予以適當補償。

審判實踐中，雇傭關系與勞動關系極易混淆。因基于勞動關系發(fā)生的糾紛受勞動法的調(diào)整，訴訟時要經(jīng)過仲裁前置程序，即先通過仲裁后才能向人民法院提起訴訟。而雇傭關系受民法調(diào)整，一般適用民法通則的規(guī)定，產(chǎn)生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。因此，只有正確區(qū)分二者關系，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區(qū)分雇傭關系和勞動關系，可從以下幾方面分析：⑴用人單位是否需要辦理營業(yè)執(zhí)照或者履行登記備案手續(xù)。勞動關系是受勞動法調(diào)整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關系。根據(jù)勞動法第2條規(guī)定，受勞動法調(diào)整的用人單位是指我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及國家機關、事業(yè)組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業(yè)執(zhí)照或履行登記、備案手續(xù)。而雇傭關系中的雇主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。因此，區(qū)分雇傭關系和勞動關系，應以用人單位是否依法需要辦理營業(yè)執(zhí)照或履行登記、備案手續(xù)為區(qū)分標準。只要依法需要辦理營業(yè)執(zhí)照或履行登記、備案手續(xù)的，我不知道合同。既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發(fā)生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規(guī)定處理即應認定為勞動關系，除此之外的才認定為雇傭關系。⑵用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。勞動關系中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關系，且隸屬性較為具體。而雇傭關系中，雇員雖然一定程度上也要接受雇主的監(jiān)督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關系，雇員按雇主意志行事，獲取報酬，隸屬性規(guī)定的不具體。⑶用人單位和勞動者之間的關系是否體現(xiàn)了國家的強制干預性。雇傭關系中，只要雇主與雇員雙方意見達成一致，雇傭合同即告成立。而勞動關系中，除了體現(xiàn)雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規(guī)定，體現(xiàn)了國家意志。可以說勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。

6，關于雇傭法律關系的概念及認定

　　承攬關系是當事人約定一方為他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受工作成果并給付一定報酬的關系。　　承攬關系與雇傭關系勞動關系最主要的區(qū)別在于承攬關系的雙方是平等關系，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工程度、操作規(guī)程和勞動過程全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接對象。　　雇傭關系是指雇主與雇員約定在一定期限內(nèi)雇員向雇主提供勞務并由雇主給付報酬所形成的權利義務關系。實際生活中常見的這類雇傭形式有：家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭，如車主雇人開車，雇請鐘點工，聘用離退休人員等等。　　承攬關系見于合同法,雇傭關系見于民法通則　　雇傭關系與承攬關系的區(qū)別　　承攬合同是當事人約定一方為他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付后給付報酬的合同.承攬關系是基于承攬合同的履行在定作人與承攬人之間產(chǎn)生的法律關系.承攬關系與雇傭關系的區(qū)別主要在于: 　　第一,主體地位不同.雇傭關系中雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系.雇主可以對雇員實行管理和監(jiān)督,可以制定一系列的規(guī)則和制度來約束雇員.雇主可以隨時對工作進行修正,雇員工作過程中必須聽從雇主的指揮與安排,其提供勞務的時間和方式往往不能由自己決定.雇員的勞動系一種"從屬性勞動".而承攬關系中,定作人與承攬人地位平等,承攬人在完成工作中具有獨立性,如何完成工作,由承攬人自己決定,不受定作人的監(jiān)督.承攬人一般以自己的設備,技術和勞力完成工作,他有權根據(jù)自己的經(jīng)驗,知識和技能,選擇他認為完成工作的最好方法.承攬人的勞動系一種"獨立勞動". 　　第二,目的不同.雇傭關系中,雇傭合同以直接提供勞務為目的,合同標的是提供勞務,勞務是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動.故無須要求勞務是否產(chǎn)生了雇主可期望的結果,雇員只要提供了勞務就有權獲得報酬.而在承攬關系中,承攬合同以完成工作成果為目的,提供勞務僅僅是完成工作成果的手段.承攬人一般對工作成果具有瑕疵擔保義務,工作成果質(zhì)量的高低,將會影響到承攬人能否依約獲得報酬.可見,雇傭關系偏重于勞動者出賣勞動力的行為,承攬關系則偏重于完成的勞動成果. 　　第三,債務不履行的判斷標準不同.雇傭關系中,不涉及工作成果的交付,側(cè)重于提供的勞務是否合格,雇員未按雇主要求提供勞務即構成違約.而承攬關系中,承攬合同屬于交付成果型合同,沒有交付成果或交付的成果不符合約定即為違約. 　　第四,勞務專屬性程度不同.雇傭關系中,未經(jīng)同意,雇員不能將自己應付的勞動義務轉(zhuǎn)移給他人承擔,必須親自履行.而承攬關系中,承攬人只要能完成一定工作成果即可,并不一定要由承攬人自己提供勞務,可以將承攬的部分工作交給第三人來完成. 　　第五,風險承擔者不同.雇傭關系中,合同履行過程中發(fā)生的危險,意外事故或損失,一般是由接受勞務的雇主承擔.而承攬關系中,合同履行過程中發(fā)生的風險則是由完成工作的承攬人承擔,除非損失是由于定作人的指示過失等原因造成的.雇傭關系與承攬關系的區(qū)別在理論上雖然較為清楚,但在實踐中往往容易混淆,如某人因裝修房子,請一農(nóng)民工搬運垃圾,講好搬完后再付報酬,農(nóng)民工在搬運垃圾時偷懶,把垃圾直接從三樓陽臺上倒下去,造成過路人損傷;裝修房子,請運輸公司運送東西,講好按搬運車數(shù)支付費用,搬運公司的車子在搬運中發(fā)生交通事故造成他人損害.上述關系是雇傭關系還是承攬關系,就較難判斷. 　　因此,在實踐中應根據(jù)以下標準來判斷雇傭關系存在與否,并結合合同履行的全過程進行綜合分析. 　　一是看工作場地,生產(chǎn)條件(如工具,設備,原料等)由誰提供.雇傭關系中,工作場地,生產(chǎn)條件一般由雇主提供,雇員只負責提供勞務.而承攬關系中,工作場地,生產(chǎn)條件一般由承攬人負責提供,承攬人向定作人支付的是工作成果.二是看報酬支付方式.雇傭關系中,雇主一般按星期,日,時向雇員支付報酬,該報酬相當于勞動力的價格.而承攬關系中,定作人因承攬人完成某項工作成果或做完某件事而支付報酬,該報酬不僅包括勞動力價格,還包括其他的一些工本費等.三是看工作的內(nèi)容.雇傭關系中,雇員的工作對雇主而言是不可或缺的,是雇主所從事的行為整體的一部分;而承攬關系中,承攬人的工作通常不受定作人所從事的工作內(nèi)容的限制,是定作人工作的附屬部分. 　　在實踐中,并非任何合同關系都會同時滿足上述三個標準,而且后兩個標準往往較為模糊,難以認定.這時應遵循以下原則進行判斷:只要某個合同關系中的工作場地,生產(chǎn)條件是由雇主提供,而不管是否滿足其他兩個標準或其中一個標準,都視為雇傭關系,否則視為承攬關系.因為上述判斷標準中,第一個標準是主要標準或者說是本質(zhì)標準,而其他兩個標準則為次要標準或者說輔助標準.

雇傭關系存在與否，是雇主責任的基礎。雇用法律關系，是指受雇人利用雇用人提供的條件，在雇用人的指示、監(jiān)督下，利用雇主提供的條件，以自身的技能為雇用人提供勞務，并由雇用人提供報酬的法律關系。在雇傭法律關系中，雇工的主要權利為報酬請求權，主要義務為服勞務的義務。雇主的主要權利為勞務供給請求權，主要義務為報酬支付義務和保護義務。

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什么樣的雇傭合同法律承認，什么是雇傭合同

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