工資調(diào)整方案，如何寫一份員工工資調(diào)整方案

來源：整理時(shí)間：2023-12-24 20:01:13 編輯：律生活手機(jī)版

本文目錄一覽

1，如何寫一份員工工資調(diào)整方案
2，工資調(diào)整方案怎么寫
3，求助員工工資整改方案
4，獎(jiǎng)金調(diào)整方式獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法有哪些
5，企業(yè)工資調(diào)整方案怎么寫
6，薪酬水平的調(diào)整方法有哪些

1，如何寫一份員工工資調(diào)整方案

首先注明調(diào)整原因2.適用范圍3.調(diào)整后的工資4.注明公司有權(quán)變動(dòng)工資5.表決情況6.執(zhí)行日期

通知因公xxx原因，本月工資將延后x日發(fā)放，請相互知照，懇請諒解。特此通知。********公司年月日

如何寫一份員工工資調(diào)整方案

2，工資調(diào)整方案怎么寫

1 宏觀背景分析（主要說明調(diào)整是整個(gè)背景所趨，比如CPI，生活指數(shù)上升）2 集合自己單位的相關(guān)文件精神寫微觀環(huán)境3 闡述目前工資考核管理辦法的需要調(diào)整的方面4 闡述調(diào)整方案的具體細(xì)節(jié)（取消什么，增設(shè)什么，考核指標(biāo)調(diào)整什么）5 可行性分析

工資調(diào)整方案怎么寫

3，求助員工工資整改方案

參考當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位不同，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況修改制定。排版權(quán)在老板那里，你的方案拿到老板那里也要做調(diào)整。整個(gè)內(nèi)部的調(diào)查要注意方式方法，不要讓員工認(rèn)為你的方案就是最后可以實(shí)施的方案。

按系數(shù)

首先得在你在酒店當(dāng)?shù)卣页鰩准遗c你酒店比較有可比性的酒店做下了解比較，根據(jù)差異做百分比的調(diào)整啊

求助員工工資整改方案

4，獎(jiǎng)金調(diào)整方式獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法有哪些

一、獎(jiǎng)金調(diào)整方式1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是以功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額*個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時(shí)，要增加工資實(shí)屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，新出的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少，當(dāng)然，這種狀況的持續(xù)最終會(huì)導(dǎo)致雇主采用減員的政策。3、工齡工資調(diào)整。相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表現(xiàn)了企業(yè)對員工的認(rèn)同，而且意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值的增加，以及其工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡的這項(xiàng)內(nèi)容。4、特殊調(diào)整。對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。當(dāng)然，這類調(diào)查應(yīng)當(dāng)完全依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和要求確定。二、獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級;2、按照你新的工資獎(jiǎng)金方案確定每一個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金;3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，楊來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定;4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案;5、整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

5，企業(yè)工資調(diào)整方案怎么寫

首先當(dāng)然是老板的指導(dǎo)思想了，結(jié)合勞動(dòng)力市場政府要求，這個(gè)是最基本的出發(fā)點(diǎn)1. 你要根據(jù)企業(yè)所在市場行情和企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營情況來相應(yīng)制定工資調(diào)整幅度，企業(yè)要有一個(gè)內(nèi)部預(yù)算，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)可以提供數(shù)據(jù)。2.工資基本上是剛性的，只能高不能低，當(dāng)然，有些崗位要以績效或者業(yè)績?yōu)橹鳎a(chǎn)部門主要是和產(chǎn)量以及一次性合格率為主要因素，其他部門可以適當(dāng)參考；3. 要組建一個(gè)部門負(fù)責(zé)人為主的小組，收集各方面信息供決策，另外可以適當(dāng)放出積極消息說工資調(diào)整要如何，這也從這方面去激烈或者刺激員工積極做事；4.工資調(diào)整要非常慎重，建議多以績效作為組成部分，盡量杜絕做多做少、做好做壞都一個(gè)樣，同時(shí)務(wù)必留意工資的調(diào)整幅度不要一下子太高或者太低，高了要降下來，公司會(huì)相當(dāng)被動(dòng)。穩(wěn)步推行，多方面提前收集信息，以團(tuán)隊(duì)方式去處理，并根據(jù)收集反饋的信息不斷調(diào)整方案最終達(dá)成和諧的方案，然后試運(yùn)行一段時(shí)間比如三個(gè)月，沒什么大問題就正式推行，這樣留空間給公司不要一下子把事情定死了，總之，員工積極性要去激勵(lì)，公司也不能吃虧，最后大家盡量雙贏。

一、調(diào)薪類別　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調(diào)薪機(jī)會(huì)?！　?、效益調(diào)薪　　員工為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益者。　　3、即時(shí)調(diào)薪　　員工有出色業(yè)績表現(xiàn)，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，予以加薪?！　?、降級降薪　　針對嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續(xù)三次被評為差者?！　《⒄{(diào)薪細(xì)則　　1、公司每年定于3月為正常調(diào)薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內(nèi)的員工以及轉(zhuǎn)正不滿二個(gè)月的員工），公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技術(shù)能力的提升、績效考核成績來決定員工調(diào)薪幅度。　　2、公司每年定于9月為特別調(diào)薪月，主要針對工作成績表現(xiàn)特別突出的、績效考評連續(xù)三季度達(dá)優(yōu)秀者、為企業(yè)做出特別貢獻(xiàn)的員工?！　?、根據(jù)考核依據(jù)和員工綜合表現(xiàn)，每次調(diào)薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現(xiàn)平庸，績效考評成績連續(xù)為差者，調(diào)薪幅度可以為零?！　?、所有員工調(diào)薪申報(bào)必須按層級執(zhí)行，調(diào)薪幅度由各部門負(fù)責(zé)人擬定初步方案，主任審批后上報(bào)管理部整理，最后召開主任級管理會(huì)議會(huì)審?fù)ㄟ^，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。　　5、在整個(gè)調(diào)薪過程中，所有參與調(diào)薪人員必須保證調(diào)薪保密性...　　一、調(diào)薪類別　　1、正常調(diào)薪　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調(diào)薪機(jī)會(huì)?！　?、效益調(diào)薪　　員工為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益者?！　?、即時(shí)調(diào)薪　　員工有出色業(yè)績表現(xiàn)，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，予以加薪?！　?、降級降薪　　針對嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者?？冃Э荚u連續(xù)三次被評為差者。　　二、調(diào)薪細(xì)則　　1、公司每年定于3月為正常調(diào)薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內(nèi)的員工以及轉(zhuǎn)正不滿二個(gè)月的員工），公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技術(shù)能力的提升、績效考核成績來決定員工調(diào)薪幅度。　　2、公司每年定于9月為特別調(diào)薪月，主要針對工作成績表現(xiàn)特別突出的、績效考評連續(xù)三季度達(dá)優(yōu)秀者、為企業(yè)做出特別貢獻(xiàn)的員工?！　?、根據(jù)考核依據(jù)和員工綜合表現(xiàn)，每次調(diào)薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現(xiàn)平庸，績效考評成績連續(xù)為差者，調(diào)薪幅度可以為零?！　?、所有員工調(diào)薪申報(bào)必須按層級執(zhí)行，調(diào)薪幅度由各部門負(fù)責(zé)人擬定初步方案，主任審批后上報(bào)管理部整理，最后召開主任級管理會(huì)議會(huì)審?fù)ㄟ^，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行?！　?、在整個(gè)調(diào)薪過程中，所有參與調(diào)薪人員必須保證調(diào)薪保密性，整個(gè)加薪結(jié)果都要作為公司的高度機(jī)密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度進(jìn)行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發(fā)現(xiàn)徇私舞弊者，一律取消調(diào)薪機(jī)會(huì)，并給予相應(yīng)處罰。

一、調(diào)薪類別　　1、正常調(diào)薪　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調(diào)薪機(jī)會(huì)?！　?、效益調(diào)薪　　員工為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益者?！　?、即時(shí)調(diào)薪　　員工有出色業(yè)績表現(xiàn)，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，予以加薪。　　4、降級降薪　　針對嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續(xù)三次被評為差者?！　《?、調(diào)薪細(xì)則　　1、公司每年定于3月為正常調(diào)薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內(nèi)的員工以及轉(zhuǎn)正不滿二個(gè)月的員工），公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技術(shù)能力的提升、績效考核成績來決定員工調(diào)薪幅度?！　?、公司每年定于9月為特別調(diào)薪月，主要針對工作成績表現(xiàn)特別突出的、績效考評連續(xù)三季度達(dá)優(yōu)秀者、為企業(yè)做出特別貢獻(xiàn)的員工?！　?、根據(jù)考核依據(jù)和員工綜合表現(xiàn)，每次調(diào)薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現(xiàn)平庸，績效考評成績連續(xù)為差者，調(diào)薪幅度可以為零?！　?、所有員工調(diào)薪申報(bào)必須按層級執(zhí)行，調(diào)薪幅度由各部門負(fù)責(zé)人擬定初步方案，主任審批后上報(bào)管理部整理，最后召開主任級管理會(huì)議會(huì)審?fù)ㄟ^，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行?！　?、在整個(gè)調(diào)薪過程中，所有參與調(diào)薪人員必須保證調(diào)薪保密性，整個(gè)加薪結(jié)果都要作為公司的高度機(jī)密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度進(jìn)行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發(fā)現(xiàn)徇私舞弊者，一律取消調(diào)薪機(jī)會(huì)，并給予相應(yīng)處罰。

題目第一段：為進(jìn)一步提高我公司員工薪酬水平，提升公司在行業(yè)內(nèi)薪酬競爭力，鼓勵(lì)廣大員工愛崗敬業(yè)、愛企如家，參照行業(yè)薪酬水平和當(dāng)?shù)仄骄钪笖?shù)，根據(jù)公司實(shí)際，制定本方案。一、行業(yè)薪酬基本情況（近年的增長情況）二、當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資基本情況（近年的增長情況）三、我公司工資調(diào)整方式及標(biāo)準(zhǔn)（近幾年基本情況曲線圖，通過與其他比較確定增長幅度）四、按以上標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整后的整體薪酬水平以及每月需要的工資總額。五、公司存在的其他特殊情況以及風(fēng)險(xiǎn)評估（關(guān)鍵是要把好事辦好，不能出現(xiàn)負(fù)面的情況）

6，薪酬水平的調(diào)整方法有哪些

薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。一、薪酬水平調(diào)整薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。（一）薪酬整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種： 1. 等比例調(diào)整等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。 2. 等額式調(diào)整等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。 3. 綜合調(diào)整綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。（二）薪酬部分調(diào)整薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場價(jià)格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵(lì)；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。根據(jù)人力資源市場價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。（三）薪酬個(gè)人調(diào)整薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎(jiǎng)勵(lì)。二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級級差設(shè)計(jì)等各方面。需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。三、薪酬構(gòu)成調(diào)整薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí)，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處，績效工資可以逐步加大比例。津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。編輯本段需要測算的指標(biāo) 1.原有的薪酬總額以及每個(gè)員工的薪酬福利水平。 2.原有薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例。 3.每個(gè)員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計(jì)算出的薪酬水平。 4.按照調(diào)整方案計(jì)算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等。編輯本段原則 1、公正公平、競爭的原則 2、簡單合法原則 3、績效與激勵(lì)結(jié)合 4、收入與公司效益掛鉤原則編輯本段為何要進(jìn)行薪酬調(diào)整如果薪酬管理一成不變，必然導(dǎo)致薪酬管理靜態(tài)化，使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價(jià)指數(shù)變化和企業(yè)贏利能力變化脫節(jié)。最終導(dǎo)致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵(lì)中表現(xiàn)乏力。首先，一個(gè)員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻(xiàn)是多是少，應(yīng)該直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一個(gè)樣”，那樣會(huì)嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。再者，物價(jià)指數(shù)上升時(shí)，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進(jìn)行調(diào)整，實(shí)際上相當(dāng)于降低員工的收入水平，長此以往，員工必會(huì)另謀出路。最后，當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時(shí)，通過薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時(shí)，也可以通過薪酬調(diào)整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。也就是說讓薪酬動(dòng)起來并不是讓薪酬升起來，而是以一種動(dòng)態(tài)的管理使之與企業(yè)管理的方方面面相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)投入與產(chǎn)出的最佳。通過調(diào)整薪酬，讓薪酬動(dòng)起來，不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競爭力，有效地吸引和保留人才；還能充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和個(gè)體公平，有效激勵(lì)員工。在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，企業(yè)的薪酬管理“動(dòng)態(tài)”應(yīng)成為一種常態(tài)。編輯本段中的經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng) 在企業(yè)管理過程中，薪酬調(diào)整是一種十分普遍的現(xiàn)象，但是如果薪酬調(diào)整不當(dāng)，效果會(huì)適得其反，在薪酬調(diào)整中兩個(gè)重點(diǎn)因素就是崗位經(jīng)驗(yàn)曲線和市場薪酬變化狀況。經(jīng)驗(yàn)曲線是指隨著時(shí)間的增加，某個(gè)人對某個(gè)崗位、某項(xiàng)工作的熟悉程度也必然會(huì)隨之增加，他的經(jīng)驗(yàn)以及他對這項(xiàng)工作的理解也會(huì)越來越深，從而有利于他改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗(yàn)也不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時(shí)間推移，經(jīng)驗(yàn)的積累也將越來越慢，直至停止。一般來說，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗(yàn)積累得越快，并且這種經(jīng)驗(yàn)也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗(yàn)的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經(jīng)驗(yàn)只要稍微增加就必將極大地促進(jìn)員工能力的大幅提升和工作效率的提高。工資上調(diào)的一般原則是：經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)曲線越強(qiáng)的工作，工資越需要上漲；經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡單工作，工資就可以很少調(diào)整。確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的經(jīng)驗(yàn)曲線主要依據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果。職位評價(jià)（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題，它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除公司內(nèi)由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性（目前流行的薪點(diǎn)制就是以此為基礎(chǔ)），為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。所以我們在做職位評價(jià)時(shí)，必須注重各個(gè)崗位在崗人員經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展性，描繪出崗位的經(jīng)驗(yàn)曲線，并根據(jù)經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)的強(qiáng)弱度有些股票在大盤上漲的時(shí)候它能以超越大盤的幅度上漲,大盤下跌的時(shí)候它又有較好的抗跌性,這是主力的實(shí)力和市場對它的關(guān)注與信任的體現(xiàn),又叫強(qiáng)勢股,強(qiáng)弱度就是體現(xiàn)這種特性的指標(biāo)。強(qiáng)弱度＝（該股漲跌幅-指數(shù)漲跌更多>> 細(xì)化為不同的等級，賦予各個(gè)等級合理的分值和權(quán)重，為薪酬調(diào)整提供準(zhǔn)確的量化體系。經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)的具體函數(shù)公式可以表示為：經(jīng)驗(yàn)薪資=F（年度薪資預(yù)算、職位評價(jià)等級、崗位經(jīng)驗(yàn)需求年限、權(quán)重、工作年限）

一、薪酬水平調(diào)整薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。（一）薪酬整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種： 1. 等比例調(diào)整等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。 2. 等額式調(diào)整等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。 3. 綜合調(diào)整綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。（二）薪酬部分調(diào)整薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場價(jià)格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵(lì)；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。根據(jù)人力資源市場價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。（三）薪酬個(gè)人調(diào)整薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎(jiǎng)勵(lì)。