嚴重違反公司規(guī)章制度的標準，什么情況下屬于嚴重違反公司規(guī)定

來源：整理時間：2023-02-06 02:06:51 編輯：律生活手機版

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1，什么情況下屬于嚴重違反公司規(guī)定
2，如何界定嚴重違反用人單位規(guī)章制度
3，什么叫嚴重違反公司規(guī)定
4，勞動法辭退合同工的條件嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的
5，新法在實施細則問題上對嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的有哪些具
6，這算嚴重違反公司規(guī)章制度嗎
7，如何認定員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度

1，什么情況下屬于嚴重違反公司規(guī)定

需要看公司的規(guī)章制度

不合法。你可以申請勞動仲裁，要求被無故解雇的賠償。

什么情況下屬于嚴重違反公司規(guī)定

2，如何界定嚴重違反用人單位規(guī)章制度

明確哪些行為或違反哪些規(guī)章制度就視為嚴重違反公司規(guī)章制度。我們公司是在每個規(guī)章制度的最后加一項，“違反或不執(zhí)行本制度的懲處規(guī)定”中注明哪些條款內(nèi)容的懲處情節(jié)（主要是用來界定是否是嚴重違反），若有經(jīng)濟懲處的列明懲處尺度。供參考

如何界定嚴重違反用人單位規(guī)章制度

3，什么叫嚴重違反公司規(guī)定

按照勞動合同法的規(guī)定,規(guī)章制度在實施前必須經(jīng)過公示,即讓所有職工知道,否則不生效.合法是必須的要件,但是具體嚴重的標準,則一般按照企業(yè)內(nèi)部的標準.

如你所述你有權(quán)獲得經(jīng)濟補償勞動法的規(guī)定是嚴重違反公司規(guī)章制度給公司造成嚴重損失也就是說除了嚴重違反公司規(guī)章制度還必須給公司造成嚴重損失否則不能成為開除員工的法定理由

什么叫嚴重違反公司規(guī)定

4，勞動法辭退合同工的條件嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

可以辭退

你好！勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度,不用支付補償金,用人單位可以解除勞動合同《勞動合同法》第三十九條(二)規(guī)定如果對你有幫助，望采納。

是否嚴重聽單位的

《勞動合同法》第三十九條(二)規(guī)定:勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度,用人單位可以解除勞動合同,不用支付補償金。

5，新法在實施細則問題上對嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的有哪些具

總結(jié)大概有以下內(nèi)容： ①以盜竊、欺詐、脅迫等手段非法占有用人單位以及其他員工個人財物的； ②泄露用人單位的商業(yè)秘密，并使用人單位造成不良影響，而造成損失的； ③在用人單位因工作的需要，要求勞動者加班的，但勞動者予以拒絕的，造成用人單位的實際損失的； ④酗酒滋事、聚眾鬧事，影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營秩序的，對用人單位造成損失； ⑤在用人單位聚眾賭博的； ⑥故意損壞用人單位財物的，損害在500元以上一次，500元以下兩次的； ⑦收受業(yè)務(wù)回扣，金額在1000元以上一次，金額在1000元以下兩次的； ⑧對同事性騷擾、施以暴力、或是重大侮辱或是散布不實言詞而對名譽造成影響，對人身以及精神造成重大傷害的； ⑨因違反我國的治安管理處罰法的規(guī)定，受到公安機關(guān)行政處罰的（具體包括警告、罰款、拘留）；以及被勞動教養(yǎng)的； ⑩因犯罪而受到司法機關(guān)拘留、逮捕或是取保候?qū)彽模?/section>

6，這算嚴重違反公司規(guī)章制度嗎

你好：你無故曠工，是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，依照《勞動合同法》的規(guī)定，第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

當(dāng)然是因為公司給你掉崗位可定是有很多原因沒原因也不會給你掉崗位而且公司的規(guī)章制度里也會寫明公司調(diào)崗位不去屬于嚴重違反公司規(guī)章制度（除非是管理很亂根本沒有章程）這是一個你在公司內(nèi)部躲不開的套但是如果你有一些情況可以尋求外部力量改變公司規(guī)章制度例如你有某些病灶明顯不適合新掉的崗位或者你是女工懷孕或者哺乳期還有公司不給你培訓(xùn)（你要培訓(xùn)合格呵呵至于能否合格你自己還吧不好嗎）就讓你去新崗位等等如果公司敢不顧以上實際強來領(lǐng)導(dǎo)會被政府約去說話......

7，如何認定員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度

用人單位根據(jù)勞動合同法第三十九條之規(guī)定，以嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與勞動者的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條件：(1)該用人單位規(guī)章制度的制定程序不違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定。根據(jù)最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這說明用人單位規(guī)章制度制定程序必須民主協(xié)商確定，還應(yīng)向勞動者公示。龍華勞動爭議律師認為，如果未經(jīng)公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據(jù);(2)該用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容不礙違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定。規(guī)章制度要對勞動者產(chǎn)生約束力必須內(nèi)容合法，違反法律法規(guī)、司法解釋可能損害勞動者合法權(quán)益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據(jù)這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規(guī)章制度中規(guī)定勞動者一旦結(jié)婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規(guī)定而無效，用人單位無權(quán)以勞動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同;(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標準，而用人單位規(guī)章制度規(guī)定達到解除條件時，應(yīng)以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規(guī)章制度的標準。對此，勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。要注意的是，勞動者要主張優(yōu)先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應(yīng)在規(guī)章制度頒布后。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規(guī)章制度的規(guī)定。但如果勞動合同簽訂于規(guī)章制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優(yōu)先。因為用人單位后出臺的規(guī)章制度從制定程序到規(guī)定內(nèi)容只要不違反法律法規(guī)、司法解釋，一般就對已在職勞動者產(chǎn)生約束力。此時，如果蒡動者在勞動過程中實施了某種違紀行為，在該行為是否構(gòu)成嚴重違紀上，即便該規(guī)章制度的規(guī)定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內(nèi)容評判標準不一致，龍華勞動爭議律師認為，一般也不能僅以勞動合同優(yōu)先為由，認為該行為不構(gòu)成嚴重違反用人單位規(guī)章制度。除了規(guī)章制度本身合法性要求之外，人民法院在具體審理相關(guān)勞動爭議案件時，如果勞資雙方對違紀行為是否達到嚴重程度產(chǎn)生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度;(2)勞動者實施違紀行為的重復(fù)頻率;(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。

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