2020年還有合同法嗎，2018年6月份租房合同簽的是一年但是合同上寫的2019年到2020年

來源：整理時間：2023-03-20 09:24:32 編輯：律生活手機版

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1，2018年6月份租房合同簽的是一年但是合同上寫的2019年到2020年
2，關于新合同法的體問
3，合同法
4，2020年8月份合同才到期我因為請假的原因單位一直不讓我上班
5，2020合同解除的法定條件
6，視為簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資最多可要求多長時間是一直
7，請問勞動法的條例上現(xiàn)在還有勞務工和勞務公司簽約的條例嗎

1，2018年6月份租房合同簽的是一年但是合同上寫的2019年到2020年

起效日期肯定是從簽訂日期哪天的時間開始受保護的，也就是從8月31號了

2018年6月份租房合同簽的是一年但是合同上寫的2019年到2020年

2，關于新合同法的體問

1.應當提前一個月書面通知。2.沒有約定則不用承擔。若有約定，如合同于08年之前簽訂，需要承擔；08年之后簽訂，違約金僅限于競業(yè)限制和服務期限制，除此之外約定的違約金無效，不用承擔。3.勞動者提出，沒有經濟補償。

額

關于新合同法的體問

3，合同法

作為一名法律工作者我可以明確的告訴你，你這份勞動合同是無效合同，至于雙位工資應該從5月19日起至8月2日，因為勞動法規(guī)定進公司一個月內必須簽定勞動合同，也就是說有一個月的雙方前期準備。你要辭職的話“只需要寫公司沒有按規(guī)定為你繳納社?！倍蠼獬齽趧雨P系就可以了。祝你好運。

你有什么問題？

合同法

4，2020年8月份合同才到期我因為請假的原因單位一直不讓我上班

朋友你好。你的合同直到8月份。但是現(xiàn)在因為請假的原因。我估計你的工作已經有別人代替了。所以單位不讓你上班。拖到8月份是不會再和你續(xù)簽合同的。只要他付你工資就不違法。在這段時間還是快去找工作吧。

只要勞動合同到期，不續(xù)簽這就說明與單位無勞動關系，因請假期限長，導致空崗，單位也會招人！所以沒什么不合法！

你現(xiàn)在如果還沒有到懷孕7個月，那趕緊去弄病假證明，不然公司可以以你礦工為由算你嚴重違反公司規(guī)章制度，如果這樣，懷孕女職工也是可以開除的，只要這個問題解決了，他們就不可以在你的孕期、產期、哺乳期開除你，合同到期要延期。

5，2020合同解除的法定條件

(一)一般法定解除條件根據(jù)我國《合同法》第94條的規(guī)定，在下列法定條件下，當事人可以行使解除權以解除合同：1、不可抗力：因不可抗力致使不能實現(xiàn)合同目的。2、拒絕履行(預期違約)：在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務。3、遲延履行：當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行。催告，是債權人催促債務人履行債務的意思表示。作為解除權的發(fā)生要件，必須提示對方應該履行的債務，并且給對方相當?shù)莫q豫期間催促其履行。4、根本違約：當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的。所謂根本違約，是指因當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的之違約形態(tài)。履行期限屆至后，由于可歸責于債務人的事由致使債務人違約，導致合同目的不能實現(xiàn)，對方當事人取得法定解除權。從《合同法》第94條第4項規(guī)定來看，造成根本違約的情形可分為兩大類，一類是前文所說的“一次遲延”，主要針對定期行為而言，只要債務人履行遲延，不必經過催告可徑行行使解除權。一類是其他違約行為，主要指除遲延履行之外的不完全履行情形。(二)特別法定解除條件特別法定解除條件，是指適用于特定合同的法定解除條件。我國《合同法》第94條第5項“法律規(guī)定的其他情形”，實際上就是以兜底形式指明了特別法定解除條件之適用。

6，視為簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資最多可要求多長時間是一直

二倍工資，只能從勞動關系建立第二個月至第十二個月，即只能要求11個月的二倍工資。

1、根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定有下列情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。首先你要確認你的情況符合本條規(guī)定。2、根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資

依據(jù)《勞動合同法》第七章法律責任之第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”?！　∫罁?jù)《勞動合同法實施條例》第七條之規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

7，請問勞動法的條例上現(xiàn)在還有勞務工和勞務公司簽約的條例嗎

　　國家人力資源和社會保障部公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》)于9月18日正式實施，作為此前公布的《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)的配套規(guī)定，《辦法》值得關注:　　一、明確職工跳槽應累計工作時間　　此前發(fā)布的《條例》，僅規(guī)定了機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿20年的，年休假15天?！稐l例》沒有明確職工跳槽工作時間如何計算，因此，在實踐中也一直存有爭議。此次公布的《辦法》對此作了明確規(guī)定?！掇k法》第四條規(guī)定:“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”例如，小劉在甲單位工作了5年，后又跳槽到乙單位工作了6年，那么，小劉的累計工作時間應為11年。因此，小劉在乙單位年休假天數(shù)，按“滿10年不滿20年”這一檔計算，即年休假為10天?！　《?、跳槽職工當年年休假可折算　　根據(jù)《辦法》第五條規(guī)定，職工新進用人單位且工作已滿12個月，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為:(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)x職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。例如:小李在A單位工作了12年，今年9月1日跳槽到B單位，那么，小李今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，小李的年休假天數(shù)應為10天。那么，今年小李的年休假天數(shù)應為(122÷365)x10天=3.34天，因此小李今年的年休假天數(shù)是3天。從第二年起，小李在B單位的休假天數(shù)就按《辦法》第四條的規(guī)定計算?！　∪?、探親假等不計入年休假　　根據(jù)《辦法》第六條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！掇k法》還規(guī)定，當職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，才不享受當年的年休假。如果確實因為工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)?！　∷?、未休年休假工資按日工資收入300%支付　　根據(jù)《辦法》第十條規(guī)定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當在本年度內對職工未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。根據(jù)規(guī)定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月減去加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！霸鹿べY不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等?！薄　∥濉⒔K止合同未休年休假可折算工資根據(jù)《辦法》第十二條的規(guī)定用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為:(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)x職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回?！拔葱菽晷菁俟べY報酬”是300%日工資。例如，小邱在單位工作了3年，可以享受5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小邱在單位工作了300天，但小邱只享受到1天的年休假，假如他的日工資是150元，那么小邱應得的未休假期間的報酬應為:〔(300÷365)x5-1〕x150元x3=1350元(注:(300÷365)x5-1=3.11天，0.11天不足1整天，不支付該報酬，故取3天)?！　×?、不安排勞務工工作天數(shù)多于年休假天數(shù)，當年不享受年休假　　《辦法》還對勞務派遣員工的年休假作出具體規(guī)定:勞務派遣單位的職工符合連續(xù)工作滿12個月以上，享受帶薪年休假。但被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數(shù)，勞務派遣單位、用工單位應

是新有的是在2008年以后才有的,是勞動合同法里邊的勞務派遣,搜就看到了

《勞動法》《勞動合同法》都明確規(guī)定勞動者和用人單位確立勞動關系后要訂立勞動合同！但勞動合同內容不得違反法律相關規(guī)定！具體的你可以買一本《勞動法》《勞動合同法》自己看一下，又不貴，也花不了多少時間！

有。是勞務派遣。《勞動合同法》57-67條。

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