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本文目錄一覽

1，勞動合同法案例分析
2，勞動合同法案例分析2
3，勞動法案例分析
4，勞動法論文案例
5，一個勞動合同法的案例分析
6，勞動合同法案例分析
7，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析
8，勞動合同法的案例分析
9，關(guān)于勞動合同案例分析

1，勞動合同法案例分析

合同有效，簽訂合同時你沒有約定經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定是陳某自己失誤。

首先，雙方所簽訂的合同是自愿條件下所簽訂的，是合法有效的。其次，勞動者履行合同的補償是受到法律保護的，雖然當時沒有約定，但是可以參照當?shù)赝葮藴蕝f(xié)商或仲裁。第三，甲公司提出的勞動者違反合同規(guī)定，在法律中有相關(guān)的條款：誰質(zhì)疑誰舉證原則。所以甲公司針對勞動者提出的仲裁要求，要負有提證乙公司是相同行業(yè)對其具有競爭和危害的責任。

勞動合同法案例分析

2，勞動合同法案例分析2

【法源】《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。【說明】1、勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，先有勞動關(guān)系，而后再有派遣關(guān)系，所以勞動者獲取的報酬應(yīng)該由勞務(wù)派遣公司給付。至于本案操作為校方直接支付，存在一定問題，值得注意的是校方給勞務(wù)派遣公司每人每月50元，這個就是校方與勞務(wù)派遣公司的合作報酬證明。2、勞動與派遣合同于2009年2月到期，無論校方?jīng)]有續(xù)約，勞務(wù)派遣公司應(yīng)該負責續(xù)約事宜，否則按照《勞動合同法》82條處理。至于后面提及校方愿意承擔經(jīng)濟補償金責任，這是后話，關(guān)鍵要找出主要討薪的對象，校方處于人道主義?！敬笾虏脹Q】1、勞務(wù)派遣公司向勞動者賠償3月—6月或者3月-勞務(wù)派遣公司正式提出解聘的時間點，按照勞動合同按每月二倍報酬賠償。2、勞務(wù)公司可以向校方提出連帶責任，要求承擔部分，但這個是司法程序，不在仲裁判決范圍內(nèi)。以上僅供參考。至于樓上提及的92條，勞動者可以向工商行政部門舉報，后者將會介入罰款或吊銷執(zhí)照事宜。這個與追討薪酬直接無關(guān)，但也可以作為談判的籌碼。

勞動合同法案例分析2

3，勞動法案例分析

1）該廠與張女士解除勞動合同不符合勞動法。據(jù)《勞動合同法》第二十九條第三款“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的”不能解除勞動合同。（根據(jù)2008年實行的《勞動合同法》規(guī)定，員工在患病期間企業(yè)不得辭退員工） 2）張女士按規(guī)定不能從事食品行業(yè)的工作，但可向單位請病假，至于病假期的待遇以及治療期，當?shù)貏趧硬块T應(yīng)有明確的規(guī)定，比如深圳的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》、《深圳市員工工資支付條例》等。張女士在規(guī)定的治療期結(jié)束之后，企業(yè)要求解除勞動合同，企業(yè)應(yīng)支付補償金（見勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條）3）建議向執(zhí)業(yè)律師尋求幫助

案例一答案：（1）違法之處：試用期約定違法，勞動合同法規(guī)定試用期最高不超過六個月；試用期工資約定違法，試用期工資最低應(yīng)該是其合同約定工資的80%；（2）理由不成立，不符合法定解除條件，勞動合同法第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。（3）競業(yè)限制條款，必須支付相應(yīng)費用

勞動法案例分析

4，勞動法論文案例

(1）勞動者嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，并且勞動合同的終止條件已經(jīng)出現(xiàn)，根據(jù)《勞動法》25條規(guī)定,用人單位有權(quán)解除勞動合同，而無須征得他人的同意，也不必履行特別的程序，更不存在經(jīng)濟補償?shù)膯栴}！同時也不必提前30日通知解除勞動合同。此解除勞動合同的類型為:過錯性辭退。(2）不用...根據(jù)《勞動法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同依法訂立立即具有法律約束力，當事人必須履行合同規(guī)定的義務(wù)。朱某在于公司簽訂的勞動合同中約定，如嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動合同。又因某違反了公司的規(guī)章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴重影響公司聲譽，因酒醉擅離職守，致使在客戶發(fā)生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至于該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負面影響。可知，勞動合同的終止項目已經(jīng)出現(xiàn)，并且簽訂勞動合同時，雙發(fā)當事人達成共識，協(xié)商一致。故用人單位有權(quán)按勞動合同的條款辦理！無須支付經(jīng)濟補償金，并且從“給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至于該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負面影響。 ”可知，勞動者對公司到來了經(jīng)濟上的損失，勞動者還應(yīng)該承擔賠償責任費用！唉，要寫2000到3000字，寫到明天也寫不完~只能盡力而為了~抱歉！

5，一個勞動合同法的案例分析

不合理。甲某的權(quán)益受到侵害，為勞動者繳納社會保險是用人單位的義務(wù)，必須繳納。但是雙方無書面勞動合同，屬事實勞動合同關(guān)系，用人單位不得任意解除勞動合同關(guān)系。如果用人單位要求甲某解除勞動關(guān)系，是需要支付經(jīng)濟補償金的。第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。　　第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

可要求補買五險一金

用人單位應(yīng)當為勞動者提供各項社會保險（五金非三金）。沒有“新勞動法規(guī)定45歲女職工沒有購買“3金”的必須離崗”的說法。肯定違反勞動法，侵害了勞動者的合法權(quán)益。單位應(yīng)給付解除勞動合同補償金、補辦各項社會保險。（請注意一年的仲裁時效）

6，勞動合同法案例分析

案例一，屬于勞動者提出的與用人單位協(xié)商解除，不能得到經(jīng)濟補償金。其實這個等同于勞動者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個基本的問題，勞動合同是否有效，是需要經(jīng)過勞動仲裁機構(gòu)或者法院確認，而不是企業(yè)或者勞動者說無效就無效。另外，即使薪資的約定是無效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動合同薪資條款的無效主要責任是在企業(yè)方，現(xiàn)在企業(yè)方以一個違法的行為來作為理由來實施另一個違反的行為，本身這個法律行為就是建立在不合法的基礎(chǔ)上，不可能得到法院的支持。因此，這個經(jīng)理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認為的話，我也可以說，合同無效，等于沒有簽訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)當支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

案例一：定性為“雙方協(xié)商解除勞動合同”，沒有經(jīng)濟補償金。案例二：勞動合同有效，但提前一個月通知（或多發(fā)一個月工資）可以解除其勞動合同，并需要發(fā)給相當于一個月工資的補償金。案例三：制定不最低工資標準的工資待遇符合勞動合同法規(guī)定。

指出一點，該合同是2007年簽訂的，故2008年1月1日前應(yīng)適用勞動法。所以：1. 試用期應(yīng)該不超過3個月2. 試用期工資和期滿工作應(yīng)不低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不需要符合“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”

案例一:依據(jù)勞動合同法第37條屬于本人要求解除。不可以要求經(jīng)濟補償金。案例二：不成立，只能認為屬于部分無效。根據(jù)勞動合同法第27條規(guī)定，部分無效的勞動合同不影響其他部分的履行。案例三：勞動合同法第18條。辯駁理由也是18條。

7，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析

這個是題吧，我談?wù)効捶ǎ灰欢蚀_。如你所述，我會支持張某的請求。公司有三點違法：1，規(guī)章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒有法律依據(jù)?！秳趧臃ā返诙鶙l第二款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動合同。1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無法律依據(jù)。2、限期調(diào)離侵權(quán)，如果末位淘汰無法可依，限期調(diào)離就是侵犯了勞動者的勞動權(quán)利。3、如果公司終止張某勞動合同更是錯上加錯。張某與單位簽訂的是無固定期限的勞動合同，終止勞動合同條件出現(xiàn)時才能終止勞動合同，現(xiàn)在末位淘汰依據(jù)的只有勞動法第二十六條第二款，如果張某確實也是不勝任工作，在培訓或調(diào)崗后，仍不能勝任工作，也應(yīng)當適用解除，不能終止合同。關(guān)于末位淘汰制，做為激勵機制是可以理解的，但無論如何，要依法制定，不但要制定程序合法，還要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓或調(diào)崗等教育過程，就會在法律保護下去推行，才能收到真正的激勵效果。

一，如果我是仲裁員，我會支持張某的請求。二，末位淘汰制目前在我國的法律制度下是沒有法律依據(jù)的，建議用人單位用明確的不能勝任工作標準取代末位淘汰制以規(guī)避相關(guān)法律風險。

但是應(yīng)按《勞動合同法》的規(guī)定，提前一個月通知勞動者，并按勞動者的工傷年限支付經(jīng)濟補償金。但是調(diào)離期間三個月只發(fā)基本工資的做法，是肯定違法的，勞動合同存續(xù)期間，不得隨意變更員工工資的。

答案來自：山東島城律師事務(wù)所訴訟與仲裁法團隊負責人陳卓律師根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟損失，公司有權(quán)要求賠償。

8，勞動合同法的案例分析

這里分為幾點：1、企業(yè)作為用工單位，是否具備經(jīng)濟處罰權(quán)的問題。在《企業(yè)職工獎懲條例》實行時期，國家通過該條例，明確"給"了企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán)、行政處罰權(quán)，遲到曠工等行為可以被經(jīng)濟處罰，也可以給予警告記過開除等行政處罰；國家早就意識到了，“給”一個企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán)是不妥當?shù)?，企業(yè)不是國家的執(zhí)法機構(gòu)，沒有經(jīng)濟處罰。所以2008年1月15日，該條例被廢止，代之以勞動法、勞動合同法等等勞動法律法規(guī)約束企業(yè)和員工的行為。勞動相關(guān)法律法規(guī)沒有再給企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán)，企業(yè)所有的經(jīng)濟處罰行為均是違法的，沒有法律依據(jù)。2、違約金。勞動法和勞動合同法明確規(guī)定，除了兩種情形可以約定違約金之外，其他的違約金約定條款均屬于無效條款，是違法的。這兩種情形是：專項的技能培訓和同業(yè)禁止競業(yè)約定。就是單位為員工提供了專項的技能培訓，簽署了培訓協(xié)議的，可以在培訓協(xié)議里約定服務(wù)年限，違約可以收取違約金，違約金不得大于培訓費，并且應(yīng)以年限折算。保密競業(yè)禁止，約定了之后，員工須遵守，同時單位應(yīng)支付保密費，規(guī)定員工不可以在規(guī)定時間內(nèi)，在同行業(yè)的競爭對手尋找工作，否則可以主張違約金。除這兩種情形外，其他的違約金均屬于非法的。啟示就是要認真學習勞動相關(guān)法律法規(guī)，要不然就會出現(xiàn)木然的情形。被克扣的工資都是可以主張回來的，違約金也不需要理會，而且以此理由辭職也可以主張經(jīng)濟補償金。

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認為該案件應(yīng)當如何判決？分析：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。競業(yè)限制是指負有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。　　因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

9，關(guān)于勞動合同案例分析

1、應(yīng)該部分無效，京山娛樂城與東方樂隊約定“毀約一方按約定年工資的5%向?qū)Ψ街Ц哆`約金”等內(nèi)容無效。根據(jù)我國的《勞動合同法》的第二十五條的規(guī)定除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。2、應(yīng)當裁決京山娛樂城違約，根據(jù)我國的《勞動合同法》的第四十七條和第八十七條的規(guī)定給予東方樂隊經(jīng)濟補償或者繼續(xù)履行合同。因為雖然京山娛樂城與東方樂隊簽訂的勞動合同部分無效，但是他們之間的勞動合同關(guān)系是成立的。因為根據(jù)我國的《勞動合同法》第二十七條規(guī)定勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。3、可以變更，根據(jù)我國的《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。

合同有效應(yīng)裁決娛樂違約金城賠付

關(guān)于勞動合同法案例及分析案例1：陳某與某電腦公司簽訂了勞動合同期限為6個月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個月，試用期內(nèi)的月工資900元，試用期滿后的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且該公司按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違法，電腦公司與陳某最多可以約定試用期的期限為多長？該公司應(yīng)當支付的試用期工資是多少？陳某應(yīng)該獲得多賠償金？案例分析該公司與陳某約定的試用期限不合法，因為勞動合同期限大于三個月小于一年的，試用期應(yīng)該小于等于一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低于勞動合同約定的百分之八十，所以不得低于1600元；賠償陳某5500元. 案例2：08年胡某與某勞務(wù)派遣公司簽訂了一份勞動合同，合同中約定：勞務(wù)公司將胡某派遣至某建筑公司工作，每月工資2000元，由勞務(wù)公司支付，派遣期限2年。隨后，勞務(wù)公司又與建筑公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，其中約定建筑公司每月10號前按照每人每月2000元向勞務(wù)公司支付勞務(wù)派遣人員的工資，勞務(wù)公司收到款項后，于每月10日向被派遣勞動者支付工資，勞務(wù)公司不得克扣建筑公司支付給勞動者的報酬。合同簽訂后開始履行。08年3月份建筑公司沒有按期把支付給勞動者的工資給付勞務(wù)公司。勞務(wù)公司未收到建筑公司的匯款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的勞動者的工資。包括胡某在內(nèi)的多名被派遣到建筑公司的勞動者找到勞務(wù)公司的管理人員交涉，要求盡快發(fā)放工資，而勞務(wù)公司要勞動者找建筑公司去要錢。胡某等人找到建筑公司要求發(fā)放工資，同樣遭到拒絕，于是向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求勞務(wù)公司支付其工資。請運用勞動合同法對本案進行分析。案例分析在本案中，勞務(wù)公司、建筑公司和胡某之間建立了勞務(wù)派遣關(guān)系。在胡某與勞務(wù)公司的勞動合同和勞務(wù)合同與建筑公司的勞務(wù)派遣協(xié)議中，對于被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建筑公司違反了勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定，沒有按期向勞務(wù)公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務(wù)派遣單位仍應(yīng)當向被派遣勞動者支付。因為勞務(wù)公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務(wù)公司與建筑公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議是兩個獨立的合同。根據(jù)合同的相對性原理，當債務(wù)人因為第三人的原因?qū)е聜鶆?wù)不能履行的，債務(wù)人仍然應(yīng)當向債權(quán)人承擔違約責任，包括繼續(xù)實際履行。在本案中，建筑公司違反了勞務(wù)派遣協(xié)議約定的義務(wù)，但這不能構(gòu)成勞務(wù)公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建筑公司違約的情況下，勞務(wù)公司也仍然應(yīng)當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務(wù)公司在支付了拖欠勞動者的工資后，可以向建筑公司主張違約責任。案例3：童某在某學校進修期間與公司簽訂了五年勞動合同。因童某所學專業(yè)是電子商務(wù)，所以在合同中約定，公司在童某學習畢業(yè)后安排專業(yè)對口的工作。2009年童某畢業(yè)后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業(yè)當推銷員。童某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導簽訂的為由，不同意童某的要求，雙方發(fā)生爭議，童某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。案例分析根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等項，不影響勞動合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負責人。其在勞動關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。本案中，該公司前任領(lǐng)導作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動合同，企業(yè)就應(yīng)當履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認為與童某所簽勞動合同是前任領(lǐng)導簽字的，新任領(lǐng)導就可以不履行合同是沒有法律依據(jù)的。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。當然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營負責人，可能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調(diào)整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應(yīng)當按照《勞動合同法》關(guān)于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協(xié)商變更勞動合同不能達成一致意見，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當履行原勞動合同義務(wù)。

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