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1，如何設(shè)計績效考核系數(shù)
2，如何在Excel表中設(shè)置函數(shù)
3，專業(yè)技術(shù)十級在事業(yè)單位績效工資改革中應(yīng)如何確定績效系數(shù)
4，的計算結(jié)果是什么
5，月績效考核系數(shù)怎么算
6，怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)

1，如何設(shè)計績效考核系數(shù)

績效考核系數(shù)要根據(jù)各個公司自己的崗位以及各部門的不同所設(shè)定，應(yīng)結(jié)合公司實際情況。不同的分數(shù)，設(shè)置不同的績效等級，對應(yīng)績效考核的獎金系數(shù)，也可以實行強制分布法，然后設(shè)置績效等級和系數(shù)。如按照考核等級來確定考核系數(shù)的，一般在達到A級的，考核系數(shù)是1.2，B級，考核系數(shù)是1.0等等，當然這是需要根據(jù)每個公司的實際情況來確定的。

如何設(shè)計績效考核系數(shù)

2，如何在Excel表中設(shè)置函數(shù)

是不是按“績效系數(shù)”計算“績效工資”，如是方法如下：以“標準工資”在A列、“績效系數(shù)”在B列、“績效工資”在C列，從第2行單元格開始。在C2輸入 =IF(B2<=0.6,0,IF((B2>0.89),A2,A2*B2)) 回車OK！

親，“批量”設(shè)置函數(shù)，有兩個辦法。一個就是拉動，即在一個單元格中寫公式，然后橫拉或者豎拉。還有就是用vba批量寫入單元格——不過，既然都用vba編程了，完全可以在程序中計算，直接在單元格輸出結(jié)果，沒必要在單元格中寫公式了。

設(shè)績效工資在a列，績效系數(shù)在b列，在c列輸入：=if(b2>0.6,if(b2>0.89,a2,a2*b2),0)

如何在Excel表中設(shè)置函數(shù)

3，專業(yè)技術(shù)十級在事業(yè)單位績效工資改革中應(yīng)如何確定績效系數(shù)

一、績效工資什么是績效工資呢？績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量。以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。二、績效工資算法績效工資怎么算呢？首先根據(jù)企業(yè)凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據(jù)工資總額制定計件工資與基數(shù)。大致是生產(chǎn)數(shù)量×計件工資×基數(shù)=績效工資這是一般公司的計算標準。三、績效工資標準確定第一，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。

專業(yè)技術(shù)十級在事業(yè)單位績效工資改革中應(yīng)如何確定績效系數(shù)

4，的計算結(jié)果是什么

∑表示求和，我從計算公式里的理解是，比如一共就2個人做，個人項目崗位績效工資×有效工作時間×個人績效系數(shù)一個人是1，一個人是2，C取6，那么第一個人能分到（6*1）/（1+2）=2元，第二個能分到的就是（6*2）/（1+2）=4元

∑是求總和的意思∑在此題中指的就是求出所有員工項目產(chǎn)值的總和數(shù)/后面代表的就是∑的含義和意義個人項目產(chǎn)值獎＝1500000×（4500×30×0.95）/員工數(shù)×（4500×30×0.95）＝192375000000/員工數(shù)×128250只要把你們單位或公司的員工數(shù)帶進去即可求出。

從樓主所給信息分析，分母∑中各項，應(yīng)該是所有參與此項目的人的總合。因此，樓主要想計算得到每個人的個人項目產(chǎn)值獎，除了提供這個人的有關(guān)參數(shù)外，還必須提供所有參與者的相關(guān)信息再看看別人怎么說的。

從樓主所給信息分析，分母∑中各項，應(yīng)該是所有參與此項目的人的總合。因此，樓主要想計算得到每個人的個人項目產(chǎn)值獎，除了提供這個人的有關(guān)參數(shù)外，還必須提供所有參與者的相關(guān)信息

5，月績效考核系數(shù)怎么算

以部門為單位，滿足以下條件，考核系數(shù)為：1.0，即考核分數(shù)*1.0，為部門當月績效獎金。1. 客戶無批量退貨；2. 無重大報怨；3. 現(xiàn)場審核無發(fā)現(xiàn)缺失問題；4. 無工傷事故；5. 無影響客戶交期或產(chǎn)生超額運費；以上5項，當月每發(fā)生一項次，部門系數(shù)扣0.1。以個人為單位，滿足以下條件，考核系數(shù)為：1.0，即考核分數(shù)*1.0，為個人當月績效獎金。1. 每日標準產(chǎn)能達成100%；2. 不良率控制在要求范圍以內(nèi)；3. 后工序無反饋不良；4. 服從領(lǐng)導(dǎo)安排；5. 現(xiàn)場5S達標；6. 無違反廠規(guī)廠紀；以上6項，當月每發(fā)生一項次，個人系數(shù)扣除當月得分的0.1，2個項次扣0.2，3個項次扣除0.4，多次發(fā)生則扣完為止,如未發(fā)生，則個人系數(shù)為1.0。違規(guī)操作，造成人員工傷、設(shè)備模具損壞者，視其情節(jié)的嚴重性，取消當月的績效獎金，嚴重情節(jié)的則按公司人事制度執(zhí)行。

個??人考核系數(shù)一般是會根據(jù)實際考核分數(shù)/100來定考核系數(shù)，往往很多人拿不全績效工資，所以會降低工作積極性。一種方式就是按照正態(tài)分布的方式設(shè)置分段系數(shù)值，即根據(jù)實際考核分數(shù)分出A、B、C、D、E幾個等級，賦以0-1.5的系數(shù)；另一種就是降低目標值（比如80），即員工考核系數(shù)=1+（實際考核分數(shù)-80）/80，這樣就會使員工對于績效工資抱有一種友善的態(tài)度，積極投入到工作中來，同時，也不會太多地提高人力成本。當然還有以部門為考核點的換算方式，例如：1、縱向考核系數(shù)設(shè)定2、橫向考核系數(shù)設(shè)定3、部門（團隊）系數(shù)掛鉤的方式…….希望對你有所幫助！

可以根據(jù)不同的分數(shù)，設(shè)置不同的績效等級，對應(yīng)績效考核的獎金系數(shù)，也可以實行強制分布法，然后設(shè)置績效等級和系數(shù)

6，怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)

第一：績效系數(shù)不是組織價值的體現(xiàn)，而是組織或者員工價值創(chuàng)造的體現(xiàn)；績效系數(shù)作為價值評價的載體，用于企業(yè)的價值分配；第二：倒推過來，一般績效系數(shù)是有績效考核分數(shù)而來，當然也可以直接由考核期末的績效表現(xiàn)直接生產(chǎn)系數(shù)，掛鉤方式很多；績效分數(shù)轉(zhuǎn)化為系數(shù)大致有五種方法，最直接的就是“績效考核系數(shù)=考核分數(shù)/100“，其它的轉(zhuǎn)換方法，可以參考郭京生教授的《績效管理制度設(shè)計與運作》，里面有詳細介紹，但是基于實踐的角度，我認為績效考核分數(shù)轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)沒有必要太復(fù)雜，都是數(shù)字游戲；第三：考核分數(shù)如何確定？這個要看是否在績效計劃階段設(shè)置規(guī)范的公司級和部門的考核表，然后在績效考評階段根據(jù)預(yù)設(shè)標準獲取績效考核得分，一般公司級績效考核得分主要與財務(wù)指標掛鉤（銷售收入、回款、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等），也可以直接與單一重要財務(wù)指標掛鉤直接確定公司經(jīng)營系數(shù)，比如說公司凈利潤目標是1億，可以直接鎖定經(jīng)營系數(shù)為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經(jīng)營系數(shù)為1.2····；部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲??；然后再轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)；注意事項：1、最好事先設(shè)置規(guī)范的部門考核表，如若沒有，那么考核期末只能是主觀評價；如若實在沒有條件或者能力達到，也要約定部門的幾個關(guān)鍵指標，最后進行評價得分；員工的考核表不一定都一一設(shè)置；2、當然，有些崗位系數(shù)，比如研發(fā)中有些項目是比較難的情況下，可以根據(jù)一些因素設(shè)置項目難度系數(shù)用來調(diào)和各項目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績效考核系數(shù)和崗位的考核系數(shù)；第四：考核系數(shù)主要用來核算績效工資，一般公司經(jīng)營系數(shù)用來核算員工的年度績效工資，為了讓員工關(guān)注團隊的效益，員工的績效工資最好與部門的績效系數(shù)掛鉤，比如：員工年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×部門考核系數(shù)×員工績效工資基數(shù)×員工考核系數(shù)為了避免績效工資超支，也可以引入獎金包的概念；比如一個部門有11人，那么經(jīng)理的年度績效工資為：經(jīng)理年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×（部門考核得分×80%+經(jīng)理能力態(tài)度評價得分×20%）×經(jīng)理績效工資基數(shù)；員工的績效工資先計算基層員工的可供分配的獎金總額T為：部門考核系數(shù)×（∑員工i績效工資基數(shù)）；員工A的績效工資=T×[（員工A的考核系數(shù)×員工A的績效工資基數(shù)）/（員工A的考核系數(shù)×員工A的績效工資基數(shù)）+（員工B的考核系數(shù)×員工B的績效工資基數(shù)）+········]

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。一、績效工資計算方式　　1、月度績效工資計算方法　　每月從個人月度基本工資中提取n%作為個人績效工資基本金額,按實際達成效果之優(yōu)劣核算績效工資金額;　　計算公式為：　　個人績效工資=該月績效工資基本金額*n%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù)?！　? 、年度績效獎金計算方法:　　計算公式為:　　年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率　?、傧禂?shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定;　?、谠诠救纹诓粷M1年者,其年終獎考核可以以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)。　　二、個人績效分值的計算　　為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況?！　€人績效分值計算公式為：　　個人績效分值=∑(kpi績效分值×kpi權(quán)重)×kpi總權(quán)重+∑(工作目標完成分值×權(quán)重)×工作目標總權(quán)重。

問題不大明白~~~·1、很多公司都是將分數(shù)劃定為區(qū)間，每個區(qū)間對應(yīng)一個系數(shù)。2、如果說你的獎金總盤子是確定的，要分完，可以參考：個人績效獎金=應(yīng)得獎金之和*（個人考核分數(shù)/所有參評人考核分數(shù)之和）

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