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1，裁人的裁是什么意思
2，關于公司裁人賠償問題
3，公司裁人怎么辦
4，公司裁人我應該得到多少的賠償
5，如何進行合理裁員
6，用人單位進行裁員的條件是什么單位裁員的步驟是什么

1，裁人的裁是什么意思

裁，減除，去掉一部分的意思。例如；裁軍，裁人。

就是人太多了，要炒幾個人魷魚，裁應該是解雇的意思

2，關于公司裁人賠償問題

廣東胡律師：你朋友這個是按他在此公司的工作年限算的，每滿一年支付一個月，六個月以上不滿一年按一年計算，六個月一下的支付半個月工資，他工作時間是1年多，也就是說經濟補償金是1個半月工資。單位沒有提前一個月通知他的話，還另需支付一個月工資的代通知金。

違約金就沒有了，最近“受金融危機”影響而裁員的公司太多了，如果你沒有優(yōu)于其他員工的條件，離職也是正常的。能得到的補償是1個月的工資，如果通知你馬上解除合同，那么就再加一個月的工資。加起來是兩個月的工資額。其他沒有，不過你若不服公司決定，可試試申請仲裁，要求支付違約金及“違法”解除合同的雙倍賠償金。但勝訴的機率很低，不可你還是可試試，因仲裁是不收費的。

關于公司裁人賠償問題

3，公司裁人怎么辦

這屬于變相裁員公司變相裁人的，屬于公司違法單方解除勞動關系，勞動者可以要求公司繼續(xù)履行勞動合同，或要求公司支付雙倍的經濟補償金。效益不好不是裁員的法定理由，就是公司倒閉，還得進行清算，向員工支付相應的經濟補償，更何況只是變相裁人的借口呢？！人力部的說法純系扯淡，但可以理解那些可憐蟲，為了自己的飯碗，只能昧著良心，按照上司的指令行事。為迫使員工自己離職，不惜采用將辦公室人員調整到體力勞動崗位的做法，不近人情，但是否違法，取決于勞動合同的約定：如果勞動合同約定的是管理崗位，則從辦公室調整到體力勞動崗位，屬于對勞動合同的單方面變更，屬于違法行為，侵害了勞動者的合法權益。堅持不同意調整到體力勞動崗位，是法律賦予員工的權力，公司膽敢辭退，就涉嫌違法解除勞動合同，需要承擔支付《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的二倍的賠償金的法律責任。無論經濟補償還是二倍的賠償金，都是從進入公司工作之日起開始計算的。

效益不好不是裁員的法定理由，就是公司倒閉，還得進行清算，向員工支付相應的經濟補償，更何況只是變相裁人的借口呢？！人力部的說法純系扯淡，但可以理解那些可憐蟲，為了自己的飯碗，只能昧著良心，按照上司的指令行事。為迫使員工自己離職，不惜采用將辦公室人員調整到體力勞動崗位的做法，不近人情，但是否違法，取決于勞動合同的約定：如果勞動合同約定的是管理崗位，則從辦公室調整到體力勞動崗位，屬于對勞動合同的單方面變更，屬于違法行為，侵害了勞動者的合法權益。堅持不同意調整到體力勞動崗位，是法律賦予員工的權力，公司膽敢辭退，就涉嫌違法解除勞動合同，需要承擔支付《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的二倍的賠償金的法律責任。無論經濟補償還是二倍的賠償金，都是從進入公司工作之日起開始計算的。

公司裁人怎么辦

4，公司裁人我應該得到多少的賠償

看了某些律師的回答，簡直領人噴飯！1、你現在以未簽訂勞動合同為由申請離職，是可以得到：2008年1月1日到2010年2月的經濟補償金，2年1個月=2.5個月的經濟補償金。2、未簽訂勞動合同，賠償雙倍工資。從2009年的2月起到2010年的2月，整1年的工資，公司需要補發(fā)1年的工資。3、你最后可以得到1年2個半月的補償金額。

不要主動辭職，公司無故辭退你要支付你賠償，就算有正當理由也要支付你經濟補償的，你還可以主張沒簽訂勞動合同的雙倍工資。

主動提離職，賠償較少。1、按勞動法規(guī)定，每工作一年補一個月公司，即月工資*五。2、未簽署勞動合同應該給雙倍工資。2009年1月-2010年2月。建議計算出賠償數額后與用工單位協商解決，哪怕減免一萬塊也不別訴訟解決，勞動仲裁訴訟期間較長，成本較高。如實在協商不成只能先走勞動仲裁再進行訴訟。

1.可以確定應該得到的：從2009年1月至2010年2月未簽訂勞動合同每月2倍的工資；2.若主動申請離職，則無其他補償；若公司提出解除勞動合同你同意，公司需每工作滿一年支付你1個月工資的經濟補償金；若公司違法強制解除勞動合同（未與你協商經你同意），須支付你2倍經濟補償金的賠償金。還須說明一點的是由于你公司已超出1年未與你簽訂勞動合同，實際上目前你已與公司建立無固定期限勞動合同關系。

廣東胡律師：1、你若主動離職的話，只能得到09年1月從第2個月開始到2010年2月未簽勞動合同的經濟補償；但這個要你提供這1年工作的事實勞動關系證明；2、要是公司辭退你的話，那就不僅可以得到1的雙倍工資賠償，還能得到工作5年折算成5個月工資的經濟補償。

5，如何進行合理裁員

在當前金融危機的沖擊下,很多企業(yè)選擇了使用裁員這種人力資源退出機制,來緩解危機的壓力,然而許多企業(yè)并沒有考慮其長期的負面效應,粗暴的裁員方式往往適得其反,將會給企業(yè)帶來中長期績效的滑坡。那么應該如何進行合理的裁員呢？我們華恒智信從多方進行資料的查詢整理，歸納出合理進行裁員的有效手段，希望能夠給以廣大的企業(yè)家們以啟示。首先我們在做出裁員的決定是一定要慎重,并與員工進行坦誠的溝通,制定周密的裁員方案,才能確保萬無一失。老實說，國人對“裁員”事件的態(tài)度和觀念經歷了國企下崗、21 世紀初網絡經濟泡沫破滅后IT 企業(yè)的裁員潮，以及全球性企業(yè)司空見慣的裁員行為之后，比過去已經坦然了很多，但敏感性還是較強。國人根深蒂固的人生觀和榮辱觀認為，“被裁員”等同于“開除”，往往是一個人沒有能力或思想作風有問題的證明，因而感到羞恥，成為員工普遍反感“裁員”的重要原因之一。這也是要與員工進行坦誠的溝通的原因，及時通報國內外的經濟形勢、行業(yè)面臨的問題和企業(yè)當前的經營困境,并共同討論解決問題的方法,使員工有參與感,讓員工有心理準備,這是面對問題時達到理解和形成共識的前提。接下來就是企業(yè)應考慮的問題了，首先是裁員的替代措施，裁員畢竟是一種剛性的人力資源退出手段,它永遠不可能成為企業(yè)可持續(xù)性的戰(zhàn)略行為。特別是金融危機下的經濟性裁員,企業(yè)更應該慎重。應該首先考慮實行各種節(jié)約人工成本的措施,比如部分崗位放假、輪休、停薪待崗、降薪等員工能夠接受的,對員工傷害較小的措施去努力渡過難關。當多種努力無效,裁員不可避免時,也要讓員工理解選擇裁員是企業(yè)迫不得已的行為。其次要做好明確的裁員計劃和具體的操作方案。確定裁員的時間、數量、對象、補償的政策、補償的費用預算、預計降低的成本,以及可能出現的問題及應對策略等。還有重要的一點是，在裁員實施管理階段,應依照我國相關的法律法規(guī)進行裁員，切不可違反相關的規(guī)定，那么就得不償失了。企業(yè)的裁員要做到程序合法,對象合法,補償標準合法。同時企業(yè)的裁員實施行為過程中,應體現人本關懷合理。在裁員對象次序上,應先試用期人員、臨時崗位人員,后固定合同期限人員；先技能低、績效差的員工,后其他非裁不可的人員。力爭做到公平公正,降低組織公平性的傷害。而對于關鍵技術崗位的人員,長期在企業(yè)穩(wěn)定服務的人員,可以承諾企業(yè)經營恢復時優(yōu)先錄用。并且，及時給被裁減人員辦理好失業(yè)保險及社會、養(yǎng)老保險轉移。最好企業(yè)盡可能通過對被裁員工職業(yè)經歷或經驗、職業(yè)技能或傾向,以及職業(yè)興趣或期望等情況的基本評估,幫助他們提出職業(yè)發(fā)展指導建議,有能力的企業(yè)還可以提供再就業(yè)輔助服務,如再就業(yè)資源介紹、轉崗培訓等。裁員是企業(yè)面對危機所采取的下下策，其負面影響還是很大的，而也有一些企業(yè)為降低人工成本，提高勞動生產率和競爭力，往往自覺不自覺地進行裁員，也算是無可厚非的。

不可理的

6，用人單位進行裁員的條件是什么單位裁員的步驟是什么

勞動合同法規(guī)定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：第一、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整。企業(yè)破產法第二條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規(guī)定進行重整?！币勒掌髽I(yè)破產法的規(guī)定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民*申請對債務人進行重整：一是企業(yè)法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務；二是企業(yè)法人不能清償到期債務，并且明顯缺乏清償能力的；三是企業(yè)法人不能清償到期債務，并且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據企業(yè)破產法第七十條第二款的規(guī)定，債權人申請對債務人進行破產清算的，在人民*受理破產申請后、宣告?zhèn)鶆杖似飘a前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民*申請重整。企業(yè)破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業(yè)重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內的重整計劃，繼續(xù)經營并清償債務，避免用人單位進入破產清算程序，使經營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據實際經營情況，進行經濟性裁員。第二、生產經營發(fā)生嚴重困難。市場經濟中的企業(yè)無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業(yè)的生產經營可能就會發(fā)生困難。在用人單位的生產經營發(fā)生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發(fā)生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經營發(fā)生困難時采取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。第三、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業(yè)生產經營過程中，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進行結構調整和整體功能優(yōu)化，這些方式包括企業(yè)轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不必然導致用人單位進行經濟性裁員，如企業(yè)轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產后的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經濟性裁員，勞動合同法要求企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經濟性裁員。第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發(fā)生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款，對本規(guī)定應作嚴格解釋。為了盡量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法延續(xù)了勞動法關于經濟性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的。在國務院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關于經濟性裁員的人數標準只規(guī)定了五十人，在全文公開征求社會意見過程中，不少意見認為規(guī)定一個固定數不全面，有些企業(yè)規(guī)模較小，一次性裁減十五人對企業(yè)和職工來講就是一件很大的事情，建議在規(guī)定一個固定數的同時再規(guī)定一個比例。因此裁減人數有兩個相對的標準：二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上。有的意見認為，用人單位為了規(guī)避經濟性裁員的規(guī)定，可以在經濟性裁員法定人數標準之下分批解雇人員，因此建議規(guī)定經濟性裁員有一個時間標準，如一個月內或者三個月內等。經濟性裁員對于勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，就不能以經濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，其中的權衡，決定了用人單位不會一味的規(guī)避經濟性裁員。因此，經濟性裁員的時間標準就是一次性裁員。第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。由于經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業(yè)中已建立了工會，有的企業(yè)中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。在修改過程中，有的提出，有些企業(yè)規(guī)模比較大，為便于操作，建議將“全體職工”、“職工”修改為“職工代表”。考慮到經濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，如果是職工代表必然涉及到職工代表的產生方法，比較復雜，反而不易操作。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。如果是職工代表反映的，也是職工意見，因此聽取職工意見不需要修改。第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告。用人單位經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定（勞部發(fā)[1994]447號）第四條規(guī)定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現意外情況，監(jiān)督經濟性裁員合法進行。這里的“報告”性質上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。

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