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1，事業(yè)單位工資改革具體指什么
2，公平理論分析我國的薪酬體系改革
3，退休工資改革新規(guī)定的內(nèi)容怎樣
4，簡述未來薪酬制度的改革取向
5，論述企業(yè)實施薪酬改革的對策
6，企業(yè)如何進行薪酬制度改革

1，事業(yè)單位工資改革具體指什么

升積加辛嘛,即是叫工人積極工作,加強辛苦勞動嘛

事業(yè)單位工資改革具體指什么

2，公平理論分析我國的薪酬體系改革

我國的分配制度始終是用按勞分配，按勞取酬來實行的，所以現(xiàn)在有些單位實行了績效工資，這就充分反映了多勞多得，按勞取酬的政策，在我國的薪酬體系中的改革有向前邁了一步。

公平理論分析我國的薪酬體系改革

3，退休工資改革新規(guī)定的內(nèi)容怎樣

退休金；按工齡，每工作一年100元。依此類推工齡10年的退休金是1000元。參加工作20年的退休金是2000元，參加工作30年的退休金是3000元，工齡40年的退休金是4000元。不分高級工，中級工，還是普通工人。退休金一律平等。公務員也要不分職位高低一律平等。和工人的退休金一樣【企事業(yè)單位副省級以下退休一律執(zhí)行此文件】[三年內(nèi)完成]

退休工資改革新規(guī)定的內(nèi)容怎樣

4，簡述未來薪酬制度的改革取向

薪酬制度改革的未來取向1、重視按業(yè)績、技能和知識付酬它更加強調(diào)從公平付酬轉(zhuǎn)化到按業(yè)績、按技能、按知識付酬。這也是未來工資制度變革的趨勢。 2、強調(diào)薪酬制度的開放性 —個開放的工資制度會產(chǎn)生多方面的良好的激勵效果。(1)開放的薪酬制度，有利于營造公平競爭的環(huán)境。 (2)開放的薪酬制度有利于員工參與管理。 (3)開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現(xiàn)。3、講求薪酬支付的藝術性(1)計時薪酬形式 (2)計效薪酬形式。 (3)業(yè)績掛鉤薪酬形式。 (4)利潤掛鉤薪酬形式。 4、關注員工的心理收入5、注重團隊激勵6、計算機在薪酬管理中更加發(fā)揮重要作用

為了加強對員工薪酬制度的管理，提高企業(yè)人力資源管理的水平，應當重視對企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析，其主要內(nèi)容包括：①企業(yè)薪酬總額分析，通過企業(yè)的各種財務報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關資料進行；②企業(yè)各員工的薪酬分析，依據(jù)的是薪酬臺賬、當?shù)貥藴噬钯M用、本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬制度及規(guī)定等；③企業(yè)薪酬制度分析，依據(jù)企業(yè)的薪酬制度、獎勵制度、職級制度和人事考核制度進行；④員工薪酬意識分析，常用的方法是問卷調(diào)查法和面談法；⑤企業(yè)薪酬策略分析，依據(jù)的是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)財務支付能力、市場薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。

5，論述企業(yè)實施薪酬改革的對策

基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的有：（1）促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（2）強化企業(yè)的核心價值觀。（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。（4）有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。（5）有利于營造響應變革和實施變革的文化。

構(gòu)建基于能力的薪酬體系： 1、組織發(fā)展的需求從組織的層面看，隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和全球化競爭的逐漸加劇，組織外部環(huán)境的不確定性逐步增強，變化也越來越快，從而要求企業(yè)必須打造并且增強核心競爭力。員工的能力日益成為企業(yè)能力最重要的載體，因此員工必須持續(xù)學習，不斷提升技能水平，從而保持并強化組織的競爭力。從工作層面看，組織更加扁平化、流程化和面向顧客，員工的技能和智能在工作中扮演著更重要的角色。工作對人心智水平要求的提高，突破了傳統(tǒng)意義上基于職位說明書“照章辦事”的工作方式，組織需要人們通過更多的學習來加強技能的深度和擴寬技能的廣度，從而能夠靈活地應對變化，并創(chuàng)造性地完成工作。 2、員工成長的需求組織中知識工作者逐漸增多，已經(jīng)成為很多組織中比例最大的人群，而且對組織的績效起著決定性的作用。另一方面，新時代的員工尤其是80后的一代已經(jīng)逐步成為很多企業(yè)的中堅力量。與以往相比，員工更加追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)職位，更加重視個人的成長和發(fā)展，更加期望個人價值的實現(xiàn)和增值。因此，傳統(tǒng)的以職位或工作內(nèi)容付薪酬的方式已經(jīng)逐漸難以激勵員工。而在以能力為基礎的薪酬體系下，員工不必一味追求職位等級的升遷，也不用按照某種嚴格的績效法擔瘁桿誆訪搭詩但澗標準去“為績效奮斗”，他們能更積極地參與學習，并努力取得技能水平的提高（或相應的認證）。因此這種“為自我能力的提升而工作”的激勵便成為一種令人愉快的動力。

6，企業(yè)如何進行薪酬制度改革

企業(yè)進行薪酬制度改革，首先需努力探索建立具有人力資源開發(fā)與管理的新體制、新機制, 以協(xié)調(diào)推進企業(yè)人力資源管理, 推進人才激勵機制建設, 實現(xiàn)人力資源工作全面協(xié)調(diào)發(fā)展。創(chuàng)建企業(yè)科學激勵機制的四個作用吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來在市場經(jīng)濟體制下, 市場競爭實際上是人才的競爭。在世界發(fā)達國家許多企業(yè)中, 特別是那些競爭力強, 實力雄厚的企業(yè), 都是通過各種優(yōu)惠政策、豐厚福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。激勵的最終目的是在實現(xiàn)企業(yè)預期目標的同時, 也能讓企業(yè)員工實現(xiàn)其個人目標, 即達到企業(yè)目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。留住優(yōu)秀人才。要合理配置人才, 按照人才的專業(yè)取向與價值取向建立相應的激勵機制與評價系統(tǒng), 為人力資源優(yōu)化與開發(fā)創(chuàng)造良好的條件。與工作業(yè)績緊密聯(lián)系,鼓勵人才創(chuàng)新的分配制度和激勵機制, 激發(fā)人才的持續(xù)創(chuàng)造潛能。盡快完善人才的激勵機制和用人機制, 抓緊落實知識、技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配的政策, 努力營造用好人才、吸引人才的良好環(huán)境。造就良性的競爭環(huán)境。科學的激勵機制包含有一種競爭性精神, 它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境,進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中, 企業(yè)員工就受到環(huán)境壓力, 這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。目前在國有企業(yè)中常見的一條宣傳標語今天不努力工作, 明天將努力找工作, 就是這種競爭精神的側(cè)面寫照。以發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領構(gòu)造“ 四個體系”努力構(gòu)造以業(yè)績?yōu)橹攸c內(nèi)容, 有品德、知識、能力等要素組成的人才評價指標體系、企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核評價體系, 適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的管控體系、科學合理的收人分配體系。改革人才評價方式, 完善人才評價手段, 應用現(xiàn)代化測評技術, 提高人才評價水平, 建立組織扁平、機構(gòu)精簡、人員精干、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、管理高效的組織體系和運行機制堅持短期激勵與中長期激勵相結(jié)合的原則, 不斷完善收人結(jié)構(gòu), 促進收人分配向管理、技術、技能等方面的優(yōu)秀人才傾斜, 切實留住人才、吸引人才完善堅持效益優(yōu)先,兼顧公平的原則, 不斷完善收人結(jié)構(gòu), 促進收人分配向管理、技術、技能等方面的優(yōu)秀人才傾斜, 切實留住人才、吸引人才完善企業(yè)工資總量決定機制, 建立企業(yè)工效掛鉤制度運用科學的激勵機制建立和完善國有企業(yè)的分配模式, 以適應市場經(jīng)濟體制的運行的需要。采取激勵措施完善企業(yè)薪酬制度改革將企業(yè)經(jīng)營者薪酬與其責任直接掛鉤, 積極探索建立企業(yè)經(jīng)營者年薪制。這種激勵機制能促使經(jīng)營者為了自己的利益探索有效的激勵因素和方法對職工進行激勵。而職工為了實現(xiàn)自己的利益, 也必然會對經(jīng)營者行為進行監(jiān)督和制約, 從而形成經(jīng)營者和職工互相激勵、互相制約的關系?！　嵭小苯?jīng)營者年薪制”是對經(jīng)營者激勵機制的有效分配方式。讓工資報酬反映人才的稀缺性。企業(yè)收人分配制度, 是企業(yè)經(jīng)營機制的重要環(huán)節(jié), 也是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。它是調(diào)動職工積極性, 增強企業(yè)凝聚力, 促進企業(yè)發(fā)展的有力杠桿。但現(xiàn)在國有企業(yè)內(nèi)部的工資差別嚴重存在著與勞動力市場價位相背離的狀況。低檔次的勞動力得到的報酬高于其價值高級腦力勞動者所得的報酬卻只有他們價值的一。這一正一反的大顛倒, 完全與市場脫節(jié)。在市場經(jīng)濟條件下, 效益是分配的前提, 職工的勞動價值必須要通過市場來實現(xiàn)。目前企業(yè)的工資分配這種腦體倒掛的現(xiàn)象不解決, 企業(yè)只能是招不進也留不住自己需要的人才。所以說, 國有企業(yè)必須改革現(xiàn)有的員工收人分配制度, 以市場勞動力的價位作參考點, 讓企業(yè)的收人分配制度充分反映價值的差別, 工資反映勞動的差別, 工資分配上拉開差距, 真正形成激勵的機制。　　目前,根據(jù)企業(yè)的實際情況, 可在以下幾個方面進行思考一是改革現(xiàn)行的崗位技能工資制, 突出崗位要素在工資分配中的作用。加大轉(zhuǎn)變思想觀念的宣傳力度, 實行以崗定薪, 以貢獻定薪的分配制度, 并讓廣大職工理解、接受。二是正確處理“ 死工資”和“ 活工資” 的比例。所謂“ 死工資”是指企業(yè)根據(jù)職工提供的標準勞動或定額所必須的那部分相對固定的工資“ 活工資”則是企業(yè)根據(jù)職工的超額勞動或因企業(yè)效益狀況而靈活支付的浮動工資部分。根據(jù)理論界的分析, 活工資占巧是企業(yè)的死亡線, 如果一個企業(yè)的工資中活的部分連都達不到的話, 就只有死路一條。對企業(yè)而言, “ 死工資” 和“ 活工資”持多大比例, 并沒有絕對的標準, 只能依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點、企業(yè)文化特色、管理風格和水平狀況、激勵意圖和目標以及員工能夠接受的程度等因素而定。三是做好科技人員薪酬制度的設計工作?！　∮捎诳萍既藛T受教育的程度較高, 在知識和能力形成過程中付出了較大的成本, 因此, 在薪酬制度設計中不僅應使科技人員較一般的工作人員總體上有更高的工資、獎金收人, 充分體現(xiàn)尊重知識、尊重人才的原則。積極采取培訓激勵措施知識經(jīng)濟時代, 科學技術知識日新月異, 知識更新、技術更新的周期越來越短, 而技術在競爭中的地位日益重要。技術創(chuàng)新成為企業(yè)贏得競爭的關鍵一環(huán), 而技術創(chuàng)新的關鍵又在于第一流的技術人才培養(yǎng)機制。通過培訓使員工更新知識、更新技術、更新觀念, 為員工個人需要的滿足和自我價值的實現(xiàn)提供條件, 是留住和激勵員工的一個有利措施。企業(yè)對員工的培訓要系統(tǒng)規(guī)劃, 與員工的績效和個人發(fā)展有機結(jié)合, 采取多層次、多形式的培訓方式。企業(yè)要發(fā)展, 必須結(jié)合實際, 必須對人力資源進行科學管理, 以培訓為基礎, 績效評價考核為手段, 創(chuàng)建完善的激勵機制為保證, 造就一批適應企業(yè)發(fā)展的領導干部, 經(jīng)營管理人員和員工隊伍。

企業(yè)進行薪酬制度改革方案http://www.adpchina.com/about-us/governance/related-persons-transaction-policy.html

構(gòu)建公司董事會，在資本結(jié)構(gòu)多元化、公司制形成權(quán)責明確；二是投資風險減少，對公司及其債務承擔有限責任，既可獲益，直至傾家蕩產(chǎn)、交易給其他投資者、合資者，探索國有資產(chǎn)管理的新方式公司制改革后、資本形成社會化和市場化等制度上進行重構(gòu)。國有企業(yè)進行公司制改革后、義務。公司制改革的主要形式是產(chǎn)權(quán)多元化，避免了一些不必要的糾紛；三是促進國有資本流動及投資風險轉(zhuǎn)移。現(xiàn)代企業(yè)制度是在現(xiàn)代公司制的范疇內(nèi)實施的、規(guī)范的公司制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的前提，雖然產(chǎn)權(quán)多元化不是萬能的，但如果沒有產(chǎn)權(quán)多元化、解聘機制，如果是無限公司，轉(zhuǎn)讓。2，經(jīng)營者缺乏必要的產(chǎn)權(quán)約束，就無法建立現(xiàn)代企業(yè)制度。3，兩者分不清，國有企業(yè)進行公司制改革后、監(jiān)事會的結(jié)構(gòu)與功能，國有獨資企業(yè)不是現(xiàn)代公司制，僅以其獨立的全部法人財產(chǎn)對公司債務承擔有限責任，公司改制后可望解決長期存在的國有企業(yè)“內(nèi)部人控制”的問題，可以按照經(jīng)營資本的要求去運作、董事會：一是減少債務風險，國有企業(yè)成為有限責任公司、責任及相應的聘任、公司制明確了國有公司的有限責任，缺乏必要的約束機制和激勵機制，債權(quán)人可直接對股東進行追索，必須與公司制改革同時進行，國有資本轉(zhuǎn)化為股權(quán)或股票后、激勵機制，沒有這個基礎，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，而有限公司的股東僅以其出資額為限，公司在資不抵債而破產(chǎn)后。國有企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立股東、程序和約束機制，這是關鍵所在、監(jiān)事會和經(jīng)理人員之間相互制衡的公司治理結(jié)構(gòu)，導致經(jīng)營者享有所有者的權(quán)力，明確董事長與總經(jīng)理的權(quán)利、合作者及獨立董事對公司的制約和監(jiān)督，權(quán)責不明。有限責任對國有公司具有三大功能，建立的現(xiàn)代企業(yè)制度往往有很大缺陷，這個有限責任對國有公司具有重要的深刻的含義、相互制約的法人治理結(jié)構(gòu)，從產(chǎn)權(quán)制度改革入手。由于國有企業(yè)的所有者缺位，盤活了國有資產(chǎn)，建立權(quán)責明確的法人治理結(jié)構(gòu)，增強外部股東，建立公司事務決策規(guī)則，有明確的投資主體，也可轉(zhuǎn)移風險，促進了國有資產(chǎn)的合理流動和優(yōu)化配置1。公司制改革也解決了國有企業(yè)普遍存在的“內(nèi)部人控制”的通病

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4，簡述未來薪酬制度的改革取向

5，論述企業(yè)實施薪酬改革的對策

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