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1，發(fā)生勞動糾紛了應怎么處理
2，勞動糾紛怎么辦
3，勞動用工合同糾紛該怎么辦
4，勞動爭議糾紛的處理原則有哪些
5，員工與原公司有勞動糾紛我公司怎么處理
6，勞動合同糾紛如何處理
7，沒有簽訂勞動合同卻產(chǎn)生了勞務糾紛這個怎么處理

1，發(fā)生勞動糾紛了應怎么處理

可申請勞動仲裁解決。

發(fā)生勞動糾紛了應怎么處理

2，勞動糾紛怎么辦

找勞動監(jiān)察部門...當然如果當?shù)赜忻襟w的話，那個效果會更好....

勞動局~

勞動糾紛怎么辦

3，勞動用工合同糾紛該怎么辦

對于因勞動合同而產(chǎn)生爭議的，當事人可以自行協(xié)商解決，協(xié)商解決無效的，在勞動仲裁范圍的，可以依法申請勞動仲裁，通過仲裁方式解決爭議。

找勞動局

合同未到期前，應當繼續(xù)按照原合同執(zhí)行，對方單方要求張房租，屬于違約。

勞動用工合同糾紛該怎么辦

4，勞動爭議糾紛的處理原則有哪些

根據(jù)《勞動法》等相關規(guī)定，勞動爭議糾紛的處理原則有（一）著重調(diào)解。著重調(diào)解是處理勞動爭議的基本手段，并且貫穿于勞動爭議處理的始終。（二）及時處理。勞動爭議必須及時處理。（三）合法原則。以事實為根據(jù)，以法律為準繩是法律適用的重要原則，也是勞動爭議工作處理的準則。（四）公正原則。勞動關系的特征決定勞動關系是一種隸屬關系，是一種管理與被管理的關系。所以堅持公正原則是勞動爭議的重要原則。

5，員工與原公司有勞動糾紛我公司怎么處理

1、你好，根據(jù)勞動合同法第91條，員工雖與原公司有勞動糾紛，但是已經(jīng)和前公司解除了或者是終止了勞動關系后的，你公司再招用，對于你公司沒有什么影響。2、如果招用未解除或者終止勞動合同的員工，由于你公司的過錯，給原公司造成損失的，要承擔連帶責任，當然，假如你公司承擔連帶責任后，可以向有過錯的員工追償。

開除。維護最核心的利益

建議協(xié)商解決。

6，勞動合同糾紛如何處理

用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

7，沒有簽訂勞動合同卻產(chǎn)生了勞務糾紛這個怎么處理

沒有簽訂勞動合同卻產(chǎn)生了勞動糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁?！　]有簽訂勞動合同，舉證證明勞動者與用人單位之間存在勞動合同關系。通常需要的證據(jù)材料包括如下：　　1，勞動者工作內(nèi)容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；　　2，勞動者工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；　　3，公司給勞動者的制度依據(jù)，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；　　4，公司正式員工或領導與勞動者交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；　　5，勞動者可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字在錄音材料里面體現(xiàn)，否則，勞動爭議仲裁委員會很難確認錄音材料的真實性；　　6，勞動者可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明勞動者在公司上班。　　7，其他能與公司有關的材料（工作署名的文件），均可作為證據(jù)使用?！　∽杂霉ぶ掌鸪^一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求支付從第二月起支付每月二倍工資。　　自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同視作簽訂無固定期勞動合同，用人單位單方面解除勞動合同，若勞動者無過錯情況下，用人單位屬于違規(guī)解除勞動合同，需要按照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！　趧訝幾h申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！　　秳趧雍贤ā贰　〉诎耸l　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！　∮萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！　　秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》　　第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！　∏翱钜?guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬?，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算?！　∫虿豢煽沽蛘哂衅渌斃碛?，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算?！　趧雨P系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出?！　　秳趧雍贤▽嵤l例》　　第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

一、丟失貨品是否應當賠償與簽訂勞動合同與否各是一個法律關系，關鍵是看員工是否有過失以及過失大小，按照責任和用人單位依法制定的規(guī)章制度承擔賠償責任。　　二、如果用人單位用工滿一個月未簽合同，違反《勞動合同法》第十條強制性規(guī)定，勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》第八十二條和《勞動合同法實施條例》第六條、第七條規(guī)定，主張用人單位從用工滿一個月的次日起支付二倍工資，最多11個月?！　∪?、丟失貨品應當承擔的責任和二倍工資是不同的法律關系，互不影響。

看了樓主的問題及其他網(wǎng)友的回答，談點自己的看法，供樓主參考、網(wǎng)友指正。1、事實勞動關系與雇傭關系區(qū)分的法律依據(jù)。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條規(guī)定，“勞動者為用人單位提供勞動，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者且勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分的，”可認定為勞動關系。從樓主寫明的情況看，企業(yè)只是臨時雇傭他人，并無讓所雇傭之人遵守本企業(yè)各項規(guī)章制度的目的及相關事實，故不能認定雙方存在勞動關系。2、本起糾紛涉及三方當事人，企業(yè)、工頭及受傷工人。企業(yè)與工頭建立的是雇傭關系（也可能是承攬關系）。工頭與受傷工人建立的是雇傭關系。按“合同相對性”的原則，受傷工人在從事雇傭活動中受傷，工頭應承擔賠償責任，企業(yè)沒有過錯的，就不應承擔責任。企業(yè)要想達到此目的就必須能夠舉證證明：（1）“企業(yè)未與受傷工人直接建立雇傭關系”（2）企業(yè)在受傷工人從事雇傭活動中不存在法律上的過錯。按《最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條第2款，企業(yè)法律上的過錯是指企業(yè)“知道或者應當知道工頭不具備安全生產(chǎn)條件?！?、如企業(yè)無法取得上述證據(jù)，也并不必然要承擔賠償責任。上面已經(jīng)談到，企業(yè)與工頭及受傷工人建立的也可能是“承攬關系”。按《合同法》第251條，承攬關系是指承攬人（即工頭或工人）按照定作人（即企業(yè)）的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的法律關系。按《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第10條，承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任，除非企業(yè)存在指示過失。4、當然，如企業(yè)既不能證明“僅與工頭建立的雇傭關系”又不能證明：“與工頭和工人建立的是承攬關系”，那么企業(yè)就要承擔無過錯的雇主賠償責任。受傷工人有過錯的，應“過失相抵”，減輕或者免除雇主的賠償責任。 5、綜上，“確定企業(yè)與工頭和工人建立的法律關系的性質(zhì)”是企業(yè)是否承擔賠償責任的關鍵，請個好律師吧，這才是當務之急。

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