獎勵合同有什么法律調(diào)整，法律咨詢學(xué)校承諾獎勵雙方簽定的都有合同但最終學(xué)校不愿執(zhí)行

來源：整理時間：2022-11-29 13:31:21 編輯：律生活手機版

1，法律咨詢學(xué)校承諾獎勵雙方簽定的都有合同但最終學(xué)校不愿執(zhí)行

可以。

需要吧

法律咨詢學(xué)校承諾獎勵雙方簽定的都有合同但最終學(xué)校不愿執(zhí)行

2，合同未簽訂獎懲條款在施工過程中因某些原因?qū)懥吮ＷC書書是否具備

你說的這些后來會發(fā)生的事，補簽一個合同，上面寫明正式合同的附件，把可能的事就責任等都寫進去，后面寫上此附件與正式合同（就是先簽的那個合同）具體同等法律效率

您好，具有法律效力的再看看別人怎么說的。

合同未簽訂獎懲條款在施工過程中因某些原因?qū)懥吮ＷC書書是否具備

3，我們公司人均效益200萬元可是到年底獎金人均1萬元合理嗎法律

你好！公司追逐的本來就是“效益最大化”，和資本家沒有本質(zhì)的區(qū)別。所不同的是你公司的所有制關(guān)系了！從你說的你公司效益人均200萬元的數(shù)目看，可能是個國有的籠斷公司吧，不然不會有那么大的利潤！如同所分析那樣，當然你公司的獎金已到數(shù)了，還應(yīng)該退出來并上個人所得重稅呢？！不要不知足了。僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

如果公司員工持有公司的股票，則在繳納稅收及提取法定公積金后可參與公司利潤分配。如果是普通員工，與公司只存在勞動關(guān)系，只享有勞動法以及勞動合同規(guī)定的相應(yīng)權(quán)利。目前公司法對這種資本家榨取工人剩余價值的做法持認可態(tài)度，你不持有公司股票是無權(quán)要求參與稅后利潤分配的，雖然公司利潤是全體勞動者共同創(chuàng)造的。人類離真正的公平與正義還有很長的路要走！補充：法律規(guī)定不是沒有，你可以查下勞動部關(guān)于試點地區(qū)工資指導(dǎo)線制度試點辦法和你所在省市的2007年工資指導(dǎo)線標準。比如北京市的2007年的職工平均年收入是36000余元，如果按月薪1500計算，不足該工資標準的60%，企業(yè)可以在基準線上,但不超過警戒線上調(diào)整工資，但這些都不是法律的強制性規(guī)定。

1.如果這證券公司不是公有制為主的，那么這里的剝削成分是不言而喻的。2.企業(yè)分配法律無法干預(yù)，但是加班費的問題，法律是干預(yù)的。處理方法是：一要有加班的證據(jù)，二是注意勞動仲裁的時效（只有60天）。

單位的工資，是按與勞動者簽訂的勞動合同約定的標準來執(zhí)行的，如果有內(nèi)部文件規(guī)定了獎金的數(shù)額，則按文件執(zhí)行，如違反，則可申請勞動仲裁。加班當然要付加班費，則無，也可以申請勞動仲裁。

提成獎金要從你的勞動合同里找，如果沒有勞動合同的話可以從行業(yè)里找?！秳趧臃ā返谑粭l 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。還有，你加班的工資是可以依據(jù)勞動法主張自己的權(quán)利的。你那單位我覺得最好還是讓當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T介入解決比較好。這是我最推薦你的做法。（因為這樣你和原單位不至于鬧翻臉）再次，你還可以先到當?shù)氐膭趧颖Ｕ喜块T反映，如果那邊解決的不好的話，你還可以去法院起訴。

法律沒有這方面的規(guī)定要求企業(yè)按照效益給員工發(fā)獎金。就像移動一年賺了這么多，你看看他們的平均獎金會有多少？

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4，調(diào)整保險合同的民事特別法有什么

調(diào)整保險合同的民事特別法一般都是用保險法保險合同是投保人與保險人約定保險權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。投保人是指與保險人訂立保險合同，并按照合同約定負有支付保險費義務(wù)的人。保險人是指與投保人訂立保險合同，并按照合同約定承擔賠償或者給付保險金責任的保險公司。1、保險合同成立（1）保險合同成立的含義按照合同法的理論，所謂合同的成立，是指合同因符合一定的要件而客觀存在，其具體表現(xiàn)就是將要約人單方面的意思表示轉(zhuǎn)化為雙方一致的意思表示。判斷合同是否成立，不僅是一個理論問題，也具有實際意義。首先，判斷合同是否成立，是為了判斷合同是否存在，如果合同根本就不存在，它的履行、變更、轉(zhuǎn)讓、解除等一系列問題也就不存在了；其次，判斷合同是否成立，也是為了認定合同的效力，如果合同根本就不存在，則談不上合同有效、無效的問題，即保險合同的成立是保險合同生效的前提條件。（2）保險合同成立的要件保險合同是一項民事行為，而且是一項合同行為，因而，保險合同不僅受保險法的調(diào)整，還應(yīng)當受民法和合同法的調(diào)整，所以，保險合同的成立一定要符合民事法律行為的要件和合同的成立要件。我國合同法第十三條規(guī)定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾的方式?！蔽覈侗ｋU法》第十三條規(guī)定：“投保人提出保險要求，經(jīng)保險人同意承保，并就合同的條款達成協(xié)議，保險合同成立。”依照這一規(guī)定，保險合同的一般成立要件有三：其一，投保人提出保險要求；其二，保險人同意承保；其三，保險人與投保人就合同的條款達成協(xié)議。這三個要件，實質(zhì)上仍是合同法所規(guī)定的要約和承諾過程。因此，保險合同原則上應(yīng)當在當事人通過要約和承諾的方式達成意思一致時即告成立。2、保險合同生效保險合同中的“保險合同生效”與“保險合同成立”是兩個不同的概念。保險合同成立，是指合同當事人就保險合同的主要條款達成一致協(xié)議；保險合同生效，指合同條款對當事人雙方已發(fā)生法律上的效力，要求當事人雙方恪守合同，全面履行合同規(guī)定的義務(wù)。保險合同的成立與生效的關(guān)系有兩種：一是合同一經(jīng)成立即生效，雙方便開始享有權(quán)利，承擔義務(wù)；二是合同成立后不立即生效，而是等到保險合同生效的附條件成立或附期限到達后才生效。保險合同生效的要件如下：《中華人民共和國民法通則》第55 條規(guī)定：“民事法律行為應(yīng)當具備下列條件：（一）行為人具有相應(yīng)的民事行為能力；（二）意思表示真實；（三）不違反法律或者社會公共利益?！薄吨腥A人民共和國合同法》第九條規(guī)定，“當事人訂立合同，應(yīng)當具有相應(yīng)的民事權(quán)利能力和民事行為能力”。因而，保險合同若要有效訂立，當事人必須具備相應(yīng)的締約能力，并在保險合同內(nèi)容不違背法律和社會公共利益的基礎(chǔ)上意思表示真實。

你好！一般是用保險法，法律有特殊規(guī)定的除外。我的回答你還滿意嗎~~

5，年薪制員工單位與其解除合同有什么法律依據(jù)如何補償

年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度作為計發(fā)工資收入的區(qū)間，以年度為考核周期，將工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，主要用于公司高管、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放。年薪通常包括基本收入和效益收入兩部分，其中效益收入會因企業(yè)完成指標的情況上下浮動，因此又稱風(fēng)險收入?！　∧晷街苿趧雍贤a償情況如下：　　《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及資金、津貼和補貼等貨幣性收入?！　“凑铡秳趧雍贤ā返谒氖邨l規(guī)定：經(jīng)濟補償金所依據(jù)在月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。　　根據(jù)勞動部發(fā)〔1994〕481號《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》　　第五條：經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！　〉谑粭l：本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。　　同時原國家勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》　　第五十三條規(guī)定：《勞動法》中的“工資”，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。但是，勞動者的以下勞動收入不屬于工資范疇：　　(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;　　(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;　　(3) 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。根據(jù)以上規(guī)定，企業(yè)在確定經(jīng)濟補償金的標準時，應(yīng)將屬于工資范疇的獎金、津貼和補貼等項收入包括在內(nèi)。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

個人感覺年薪制和非年薪制僅在第四十條有所區(qū)別，即補償方面?？梢猿?2 予以補償。第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。　　第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。　　第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：　?。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的；　　（二）未及時足額支付勞動報酬的；　?。ㄈ┪匆婪閯趧诱呃U納社會保險費的；　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；　?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！　∮萌藛挝灰员┝Α⑼{或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；　　（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；　?。ㄈ﹪乐厥?，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；　　（六）被依法追究刑事責任的?！　〉谒氖畻l 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎?jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；　?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

根據(jù)工作時間及年限進行N+2補償

6，勞動合同解除補償問題

用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，需不需要支付經(jīng)濟補償金或者賠償金，分3中不同的情況：　　1、用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，沒有任何合法理由，也沒有支付經(jīng)濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規(guī)定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規(guī)定的違法解除勞動合同情形，應(yīng)該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；　　2、用人單位依據(jù)《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定情形與勞動者解除勞動關(guān)系的，其中符合《勞動合同法》46條規(guī)定的，應(yīng)該支付你經(jīng)濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，并且沒有提前1個月通知勞動者的還應(yīng)多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；　　3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規(guī)定的情況，用人單位提出解除勞動關(guān)系的，不需要支付任何經(jīng)濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關(guān)系?！　∠嚓P(guān)法律依據(jù)：　　《勞動合同法》第39、40、46、47、87條　　《勞動合同法實施條例》第19條　　《中華人民共和國勞動合同法》　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；　　(六)被依法追究刑事責任的。　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！　〉谒氖鶙l 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：　　(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；　　(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；　　(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；　　(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！　〉谒氖邨l 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！　趧诱咴鹿べY高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！　”緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！　?第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。　　有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：　?。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致的；　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；　?。ㄈ﹦趧诱邍乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；　　（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　?。ㄎ澹﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；　?。﹦趧诱咭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；　?。ㄆ撸﹦趧诱弑灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚模弧　。ò耍﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；　　（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進行重整的；　　（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；　　（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　?。ㄊ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

勞動合同終止日期要看公司和張三解除勞動合同是怎么約定的，如果是立刻解除勞動合同的話日期就是那天，如果是通知張三1個月之后解除勞動合同就是1個月之后了。（以雙方約定時間為準，解除勞動合同證明上會注明時間的。）賠償應(yīng)該按上半年平均工資總額計算（工資總額包含計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資），一般按照約定工資平均值賠償就可以了，如果較真的話可以把各種都加進去?？紤]到個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內(nèi)沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計算繳納個人所得稅。——依張三的情況是不用交個稅的。三年勞動合同期滿后有續(xù)簽勞動合同嗎？（假設(shè)工資一直是3000元）如果有續(xù)簽勞動合同：1、公司通知張三與他立刻解除勞動合同。從2008年3月10日到2011年5月9日，張三在公司工作時間是3年2個月（工作滿幾年賠償幾個月，滿6個月賠償1個月，不滿6個月賠償半個月）。因為是立刻解除勞動合同，公司要賠償1個月的代通知金3000元；另外賠償3.5個月的經(jīng)濟補償金3.5*3000=10500元。共計13500元。2、公司通知張三1個月后與他解除勞動合同。從2008年3月10日到2011年6月9日，張三在公司工作時間是3年3個月。5月9日到6月9日工資照發(fā)社保照交；賠償3.5個月的經(jīng)濟補償金3.5*3000=10500元。如果沒有續(xù)簽勞動合同：可以要求公司簽訂無固定期限勞動合同或者從2010年3月9日之后的1年時間內(nèi)工資得給他發(fā)2倍工資并簽訂無固定期限勞動合同。在這種情況下公司要解除勞動合同的話就有點復(fù)雜了，可以向當?shù)厣绫Ｖ行呢撠熣{(diào)解部門咨詢（個人建議還是親自去問問情況），經(jīng)濟賠償金1年內(nèi)按2倍來，經(jīng)濟補償金按有續(xù)簽勞動合同的情形來。另外，公司如果不經(jīng)過張三的同意單方面給張三調(diào)崗降低他的工資那張三又可以以這個理由申請調(diào)解仲裁，因為調(diào)崗調(diào)薪得必須取得勞動者的同意?？稍阢y行打印工資條證明。同時，社保繳納也應(yīng)該及時足額，按上年平均工資總額為基數(shù)，如果公司沒有足額及時交的話也可以申請仲裁?！凑靖鞣N違規(guī)操作的做法都可以用來當成證據(jù)，增加自己砝碼。如果公司不記錄張三的考勤，張三可以通過拍照郵件等證明自己在職（方法很多?。﹦趧又俨靡欢ㄒ賾?zhàn)速決，如果和公司達不到一致意見不能拖著，得盡快進行調(diào)解仲裁，甚至可以向人民法院提起訴訟。達成一致意見后，公司必須得將正式的解除勞動合同證明書和相關(guān)賠償證明給你，公司先蓋章你再簽字然后自己保留一份，不能只簽解除勞動合同證明書而相關(guān)賠償只達成口頭協(xié)議。必須要白紙黑色說清楚，公司先蓋章了給你你再簽字。到時候社保也要銜接好了，不然出現(xiàn)斷檔怕補繳會麻煩。希望能解決您的問題。

1、《勞動法》和《勞動合同法》等均未對非因工負傷致殘如何補償作出規(guī)定，只規(guī)定在非因工負傷醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不能解除勞動合同。在醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 2、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。 3、《勞動保險條例》規(guī)定關(guān)于“疾病、非因工負傷、殘廢待遇”規(guī)定：工人與職員因病或非因工負傷醫(yī)療終結(jié)確定為殘廢，完全喪失勞動力退職后，病傷假期工資或疾病非因工負傷救濟費停發(fā)，改由勞動保險基金項下發(fā)給非因工殘廢救濟費，其數(shù)額按下列情況規(guī)定之：飲食起居需人扶助者為本人工資百分之五十，飲食起居不需人扶助者為本人工資百分之四十，至恢復(fù)勞動力或死亡時止；部分喪失勞動力尚能工作者不予發(fā)給。 4、綜上，從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，對于非因工負傷致殘的職工解除勞動合同時，我國沒有對致殘方面進行補償?shù)囊?guī)定。當然單位內(nèi)部制度如果規(guī)定可以按照單位制度執(zhí)行。

《勞動合同法》：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。從您的描述可以看出單位是想適用第三十九條第四款的規(guī)定與您解除勞動合同，嚴重違反規(guī)章制度。那么到底怎樣才是嚴重違反法律并沒有明確規(guī)定，若您認為并未嚴重違反，只是用人單位以此為借口而且，那么建議您申請勞動仲裁直至向法院提起訴訟以維護自己的權(quán)益。若您確實嚴重違反，則無權(quán)要求賠償。

7，勞動合同法律問題

你合同到期后辭職不干，沒有任何經(jīng)濟補償金?！　〕菃挝晦o退你，在你未違反單位合理的規(guī)章制度或者給單位造成較大損失的前提下，即無過錯前提下，才可能拿到經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的計算是以每滿1年在該單位工齡，給予原工資1個月的補償，如不滿工齡六個月仍按照1年計算補償金。　　至于失業(yè)保證金，是單位正常給你繳納失業(yè)保險后，你現(xiàn)在失業(yè)了，拿著失業(yè)證明到社保中心辦理失業(yè)救濟金，很低的，當你一旦續(xù)簽合同或者新簽合同，那么勞動與保障局社保中心就終止發(fā)放失業(yè)救濟金了。這個手續(xù)比較繁，而且每月錢很少。　　建議你抽時間把下面內(nèi)容好好讀一讀，就不會有那么多糊涂的問題了。弄清楚各項規(guī)定，就很簡單了?！　∫?、用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾巍　。ㄒ唬﹦趧诱弑黄冉獬齽趧雍贤模萌藛挝恍柚Ц督?jīng)濟補償。　　根據(jù)勞動合同法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。　　2、未及時足額支付勞動報酬的或低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等?！　?、未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費?！　?、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職等規(guī)定?！　?、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?！　?、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！　∽⒁猓簞趧诱吒鶕?jù)用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應(yīng)當通知用人單位?！　?、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。　?。ǘ﹨f(xié)商解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。　　注意：協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。　?。ㄈ┓沁^失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟補償?！　「鶕?jù)勞動合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：　　1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。　?。ㄋ模┯萌藛挝灰婪ú脝T，需支付經(jīng)濟補償?！　趧雍贤ǖ?1條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　　1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；　　2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；　　3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　　4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！　∮萌藛挝徊脺p人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！　。ㄎ澹┕潭ㄆ谙迍趧雍贤跐M終止時，用人單位需支付經(jīng)濟補償?！　趧雍贤ㄒ?guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，需支付經(jīng)濟補償。適用本條規(guī)定時應(yīng)當作如下理解：　　1、勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；　　2、如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償；　　3、如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?！　∽⒁猓哼@里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償?！　。┨厥馇樾蜗聞趧雍贤K止，用人單位需支付經(jīng)濟補償?！　「鶕?jù)勞動合同法第44條第四項、第五項規(guī)定，特殊情形下勞動合同終止是指：1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動合同終止的；2、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動合同終止的。這兩種情形下導(dǎo)致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位支付經(jīng)濟補償合情合理?！　《?、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴省　趧雍贤ǖ?7條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。具體標準如下：　　1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。　　注意這里是“本單位工作的年限”，不是“本單位連續(xù)工作年限”，細微的變化，說明勞動合同法在計算工作年限時已經(jīng)不再局限于“連續(xù)工作年限”了，即使勞動關(guān)系有中斷，也可以合并計算工作年限。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，工作時間不滿一年的統(tǒng)一按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，勞動合同法以六個月作為分界線作出不同的規(guī)定，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償，相比之前的一刀切均視為一年的規(guī)定更公平合理?！　?、不再限定補償年限。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)沒有12個月的限制了?！　?、工資計算基數(shù)：根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。勞動合同法簡化了工資的計算標準，規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應(yīng)得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的?！　?、針對高工資收入者的計算封頂：勞動合同法規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里勞動合同法僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂?！　∪?、經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間　　《勞動合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償。勞動合同法對經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導(dǎo)致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。　　四、用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)?，是否需支付額外經(jīng)濟補償金？　　《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第10條規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。勞動合同法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定，即用人單位逾期不支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動者無法通過勞動仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動監(jiān)察程序主張權(quán)利?！　∥?、用人單位違法解除或終止勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？　　《勞動合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金即依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。注意這里是賠償金而非經(jīng)濟補償金，如果用人單位拒不支付的，勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標準的加付賠償金。

1、你現(xiàn)在與公司有合同了，雖然以前沒簽合同現(xiàn)在也不在適用82條。2、解除勞動合同你可以得到每年一個月的經(jīng)濟補償，還可以要求公司補齊以前的社會保險。

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