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1，怎樣對新員工進行管理
2，新錄用公務(wù)員試用期管理辦法的問題
3，從來沒有做過物業(yè)管理員試用期應(yīng)該怎么做
4，根據(jù)中華人民共和國勞動法勞動合同可以約定試用期試用期最
5，考核期與試用期的區(qū)別是什么
6，如何開展新員工的試用期管理

1，怎樣對新員工進行管理

首先就是要挨著挨著教他們規(guī)矩，監(jiān)督著他們做到；有個好的開始以后才好管理；其次建立員工歸屬感，讓員工對企業(yè)人事物都熟悉，像是在自己家，并且有對家庭的負責(zé)感再次就多幫助他們，盡快讓他們熟悉業(yè)務(wù)；還有...就不大想得起了。

怎樣對新員工進行管理

2，新錄用公務(wù)員試用期管理辦法的問題

很簡單，因為單位出錢讓你去讀兩年書，每個月還要發(fā)放補助，所以為了避免培訓(xùn)好的人才流失，就制定了類似最低服務(wù)年限的規(guī)定，沒有達到指定時間，調(diào)動、遴選都不會讓你參加。希望幫到你

您好，中公教育為您服務(wù)。如果你是試點班學(xué)生，并且你到定向單位工作，如果是?？票仨毟蓧?年才能交流，你離職或者其他離開公司的原因。如有疑問，歡迎向中公教育企業(yè)知道提問。

你這是政法干警的公告啊，最后一句的意思是說，你沒滿服務(wù)期，就不能調(diào)走，就這么簡單。因為政法干警培養(yǎng)是單位出錢定向培養(yǎng)的，不但不收學(xué)費還發(fā)錢給你，作為交換，你得簽幾年賣身契。

新錄用公務(wù)員試用期管理辦法的問題

3，從來沒有做過物業(yè)管理員試用期應(yīng)該怎么做

一、全方位熟悉小區(qū)環(huán)境。包括：面積、戶數(shù)、容積率、綠化率、小區(qū)四至、各棟樓層數(shù)、幾梯幾房及坐向、各設(shè)備用房位置等等。二、熟悉日常工作流程及各部門工作標(biāo)準。三、跟進業(yè)主投訴，安排相關(guān)部門處理，已處理的問題及時反饋至投訴人，自己不能處理的向上級領(lǐng)導(dǎo)請示，跟進結(jié)果。四、熟悉物業(yè)相關(guān)法律法規(guī)、小區(qū)管理規(guī)約等等規(guī)定，并懂得運用。如：裝修單元違規(guī)裝修該如何處理。五、日常資料的整理、歸類、歸檔。六、與業(yè)主建立關(guān)系。

能把物業(yè)管理服務(wù)工作做好的人，一定是人上人；并不是真的沒有太大意義。關(guān)鍵看你怎么理解這份工作，怎么對待這份工作；對這份工作的認知以及工作熱情，這是做好這項工作的關(guān)鍵；特別聲明：物業(yè)管理員、保安并不能和小姐對等，并非本人對小姐的存在有什么意見，我想說的是小姐靠的是身體，當(dāng)然需要年輕為資本。而我們的工作是需要用心、熱情、辛勤勞動和智慧的；無論什么年齡都可以做，并且可以做的很好哦~ 我最喜歡的就是對工作有熱情、虛心好學(xué)腿腳勤快的下屬；不喜歡光拍馬屁不干活，刻意表現(xiàn)自己的下屬；另這中國這個大社會主義社會，政府養(yǎng)不起那么多閑人。你說的很對，想生活就要工作，什么工作都是工作，是工作就要人去做。再說這個社會如果沒有盈利性企業(yè)（資本家），政府的稅收何來？怎么養(yǎng)活那么多的公務(wù)員啊~~

從來沒有做過物業(yè)管理員試用期應(yīng)該怎么做

4，根據(jù)中華人民共和國勞動法勞動合同可以約定試用期試用期最

　　《勞動部辦公廳對<關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示>的復(fù)函》對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。　　另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一是國家公務(wù)員的試用期，按照《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，機關(guān)新錄用的國家公務(wù)員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標(biāo)準。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業(yè)單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月；被聘人員為大、中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內(nèi)。　　外商投資的勞動合同可以約定試用期　　外商投資企業(yè)招收新職工時，可以在勞動合同中約定試用期，但約定試用期應(yīng)符合下列規(guī)定：　　1、約定的勞動合同期不滿六個月的，不得設(shè)定試用期；　　2、約定的勞動合同期滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；　　3、約定的勞動合同期滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；　　4、約定的勞動合同期滿三年的，試用期不得超過六個月；　　5、簽訂的勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該約定的期限為勞動合同期限；　　6、因勞動合同期滿與職工續(xù)簽勞動合同，不準設(shè)定試用期。

5，考核期與試用期的區(qū)別是什么

不需要。考核期的工資是按基本級別工資發(fā)放，但沒有任何福利，考核期離職或辭退是沒有工資的，但試用期離職或辭退是有工資的

一般來說是不需要的，但有些工作因特殊工種也需要進行考核。員工在試用期間是企業(yè)評估新進人員是否能適應(yīng)企業(yè)的工作需要，這個時候?qū)T工進行的考核是企業(yè)需不需要這個人員在本企業(yè)工作，在經(jīng)過一段時間的試用，最后會考核員工是否有能力在本企業(yè)工作。這個時期的考核為試用期塤篪相和。員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環(huán)，大多數(shù)企業(yè)都建立了自身的業(yè)績考核體系，但試用期考核的因各個企業(yè)的標(biāo)準而各不相同。在員工正式入職后進行的考核為企事業(yè)的績效考核，這個時候是對本人業(yè)績的考核，也是對個人能力的評估。這個你可以看一下關(guān)于員工的績效一些書籍。工資的發(fā)放是根據(jù)個人的要求和企事業(yè)的規(guī)章制度而定的，不一樣。

考核期與試用期的區(qū)別是：?　　一、員工在試用期間是企業(yè)評估新進人員是否能適應(yīng)企業(yè)的工作需要，這個時候?qū)T工進行的考核是企業(yè)需不需要這個人員在本企業(yè)工作，在經(jīng)過一段時間的試用，最后會考核員工是否有能力在本企業(yè)工作。這個時期的考核為試用期考核?！　《?、員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環(huán)，大多數(shù)企業(yè)都建立了自身的業(yè)績考核體系，但試用期考核的因各個企業(yè)的標(biāo)準而各不相同。在員工正式入職后進行的考核為企事業(yè)的績效考核，這個時候是對本人業(yè)績的考核，也是對個人能力的評估。

如果你與公司的合同中對崗位有明確約定，公司的制度對考核有明確約定，如你的確不符合崗位要求，需對你培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，需要考核期，但不應(yīng)扣除你的工資。如果單位扣你工資，可以申請仲裁，要求和按以前的標(biāo)準發(fā)放工資，證據(jù)為簽訂的勞動合同，和以前領(lǐng)工資的工資條。樓上的講了一大堆，概念你應(yīng)該清楚了，事實是，考核期和試用期的區(qū)別，前者是針對在職員工的，后者是對新進員工。你是不是用于試用期的

6，如何開展新員工的試用期管理

自新《勞動合同法》實施以來，越來越多的企業(yè)開始將新員工的首份勞動合同期約定為三年，以便充分利用為期六個月的試用期來更好地考察新員工的工作表現(xiàn)。但與此同時，筆者在實踐工作發(fā)現(xiàn)，員工初到企業(yè)的階段已經(jīng)成為離職發(fā)生率最高的時段，其中有近八成的個案為員工主動離職。如何解決員工試用期穩(wěn)定性差的問題，已經(jīng)成為企業(yè)HR必須重視的課題?！　⌒聠T工初入職時，面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種：1）環(huán)境影響：陌生環(huán)境會給人帶來不安全感，這點在大型企業(yè)尤其明顯，在筆者服務(wù)的企業(yè)中就曾經(jīng)發(fā)生過新員工在龐大的廠區(qū)內(nèi)迷路的情形。2）工作影響：不同企業(yè)在工作內(nèi)容、操作流程、協(xié)作風(fēng)格上都存在很大的差異，工作本身的變動會對新員工原有的工作習(xí)慣帶來很大的挑戰(zhàn)。3）人際影響：友好熱情的同事，對于新員工來講是快速融入團隊的最好幫手。如果團隊成員間的人際關(guān)系冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都會造成新員工加入后的孤立感，從而蒙生退意?！　【C合上述的三方面因素，筆者認為，企業(yè)可以從以下幾個方面加強試用期員工的引導(dǎo)和保留：1）熟悉環(huán)境，減輕入職壓力　　新員工入職后的前兩周是適應(yīng)期中壓力最大的階段，如果企業(yè)能夠充分利用好這個契機開展引導(dǎo)工作，可以大大提高新員工的穩(wěn)定度。通過入職培訓(xùn)，帶領(lǐng)新員工了解企業(yè)的整體情況，傳輸企業(yè)文化、價值觀念、規(guī)章制度及遠景規(guī)劃；組織新員工參觀企業(yè)各類工作生活設(shè)施、職能部門；有條件的企業(yè)，在面對大批量員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種形式地展現(xiàn)和諧的工作環(huán)境，幫助新人熟悉企業(yè)。2）工作引導(dǎo)，協(xié)助進入角色　　新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，HR部門在這個時間點上必須做好以下四個工作：　　b)告知企業(yè)薪酬及績效制度。讓新員工了解本崗位績效考核標(biāo)準、評價方法以及企業(yè)的薪酬與激勵機制，從而更加明確工作的目標(biāo)和方向?！　)關(guān)注人崗適配度。在試用期，HR部門要及時與新員工本人及其直線主管保持溝通，進一步掌握新員工自身素質(zhì)與崗位要求間的匹配程度，有針對性地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，使之快速適應(yīng)崗位的要求?！　)介紹內(nèi)部晉升機制。為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，對于初入職場的新員工尤其重要。通過介紹企業(yè)培養(yǎng)和選拔方式，讓新員工更加清楚晉升路線和條件，從而更有目標(biāo)地進行個人奮斗。3）加強溝通，融入團隊合作　　試用期新員工不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。如果單純依靠轉(zhuǎn)正前的考核溝通，往往是與事無補。在實踐工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，采取321的溝通頻率可以產(chǎn)生非常好的效果。所謂321溝通，即指在員工入職的第一個月安排三次的面談交流，第二個月為兩次，余下四個月每月進行一次溝通面談。溝通由直線主管、HR和新員工三方共同參與，及時準確地掌握新員工的思想動態(tài)和實際困難，可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力?！　〕Ｑ缘溃簬煾殿I(lǐng)進門，修行靠個人。究竟誰更適合擔(dān)任新員工的師傅，是直線主管還是HR？眾所周知，企業(yè)招募的新員工，通常分散在各個業(yè)務(wù)部門，他們的直線主管是與之接觸最為頻繁的對象，因此，直線主管是最佳的引路人。作為HR部門來講，在新員工的管理中，應(yīng)重點關(guān)注試用期管理體系的構(gòu)建、直線主管引導(dǎo)新人的技能培訓(xùn)和發(fā)揮溝通間的橋梁作用。

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試用期管理，怎樣對新員工進行管理

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試用期管理，怎樣對新員工進行管理

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