年度調(diào)薪，年底調(diào)薪應(yīng)該怎么做

來(lái)源：整理時(shí)間：2024-01-05 19:26:10 編輯：律生活手機(jī)版

本文目錄一覽

1，年底調(diào)薪應(yīng)該怎么做
2，年度調(diào)薪的簡(jiǎn)述
3，關(guān)于年度調(diào)薪
4，讓HR懷疑人生的年終調(diào)薪到底該怎么做
5，年度調(diào)薪需要考慮哪些因素
6，企業(yè)年度調(diào)薪如何進(jìn)行

1，年底調(diào)薪應(yīng)該怎么做

如果你是老板，就根據(jù)每一位員工的表現(xiàn)進(jìn)行他們的薪酬調(diào)整，能者自然要厚賞，讓他更努力為公司賣(mài)力，把公司當(dāng)成自己的企業(yè)。如果你是員工，就好好干活，將自己的價(jià)值表現(xiàn)出來(lái)，讓老板看到你的長(zhǎng)處和價(jià)值，自然會(huì)給予你豐厚的回報(bào)。

公司調(diào)薪方案可以根據(jù)管理者對(duì)員工的具體要求達(dá)標(biāo)率考慮，具體如下：1. 查看員工前一階段的工作業(yè)績(jī)，根據(jù)工作業(yè)績(jī)調(diào)整；2. 查看一下員工考勤，針對(duì)性的微調(diào)；3. 根據(jù)前一階段員工等級(jí)、部門(mén)的情況個(gè)別調(diào)整。

年底調(diào)薪應(yīng)該怎么做

2，年度調(diào)薪的簡(jiǎn)述

年度調(diào)薪是人力資源專(zhuān)業(yè)人員每年必須要面對(duì)的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專(zhuān)業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。要進(jìn)行有效的年度調(diào)薪，首先應(yīng)有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進(jìn)行年度調(diào)薪？”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才合適的問(wèn)題？”這兩個(gè)問(wèn)題。

升職，換崗調(diào)薪，嘉獎(jiǎng)，很簡(jiǎn)單

年度調(diào)薪的簡(jiǎn)述

3，關(guān)于年度調(diào)薪

的確，工齡是一個(gè)可以參考的因素；不過(guò)單純的依靠工齡，就變成論資排輩了，所以工齡多數(shù)情況下單獨(dú)的用工齡工資或者叫年功工資來(lái)體現(xiàn)，這個(gè)部分一般都不多；類(lèi)似的還有學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資（相對(duì)而言，職稱(chēng)工資可以多一點(diǎn)）我建議你們還是做一個(gè)簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，可以就用簡(jiǎn)單的相互打分的辦法；列出一些通用性的考核元素，打完之后強(qiáng)制分布；根據(jù)結(jié)果來(lái)調(diào)整薪酬；不然，薪酬的調(diào)整和員工平時(shí)的表現(xiàn)不一致，薪酬晉升就會(huì)從雙因素理論中的激勵(lì)因素變成保健因素了；大家都適應(yīng)了年底普調(diào)工資，不會(huì)為了這個(gè)而努力工作；相反，如果不調(diào)了會(huì)有很大意見(jiàn)。

工齡可以是一個(gè)考慮的因素咯！

關(guān)于年度調(diào)薪

4，讓HR懷疑人生的年終調(diào)薪到底該怎么做

公司的年度調(diào)薪具體操作可以參照以下的思路：1、公司業(yè)績(jī)分析：調(diào)薪是需要一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的，所以公司效益好的情況下，可以普調(diào)，公司效益不好的情況下，只能針對(duì)個(gè)別關(guān)鍵崗位或關(guān)鍵人員進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)整2、外部市場(chǎng)調(diào)研：可以是購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告，也可以是根據(jù)網(wǎng)站上的信息，或者是發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部人員做小范圍的調(diào)查，或者是和周邊企業(yè)的HR摸摸底，如果這些都不好操作，最起碼也要了解當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)線，這個(gè)數(shù)據(jù)是每年各地人力資源管理部門(mén)都要發(fā)布的。總之外部薪酬情況一定是要了解的，不一定有非常準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，但是要對(duì)行情有個(gè)基本的了解，尤其是關(guān)鍵崗位3、確定調(diào)薪規(guī)則：普調(diào)是最容易操作的，結(jié)合公司業(yè)績(jī)和外部市場(chǎng)情況，初步確定一個(gè)普調(diào)的比例。普調(diào)可以是全員統(tǒng)一比例，也可以是按照不同管理層級(jí)設(shè)定不同的調(diào)整比例。重點(diǎn)調(diào)整的話就會(huì)復(fù)雜一些，首先需要明確本次調(diào)整哪些崗位，確定的原則為1）該崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)有較大影響；2）該崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)明顯低于市場(chǎng)薪酬。然后需要確定調(diào)薪的幅度，通常重點(diǎn)調(diào)整的情況下，需要對(duì)照市場(chǎng)薪酬分別對(duì)不同崗位確定不同的漲薪幅度4、做出調(diào)薪測(cè)算：根據(jù)初步確定的調(diào)薪規(guī)則做出上調(diào)測(cè)算來(lái)，測(cè)算中要包括上調(diào)月總額、年總額，上調(diào)后各層級(jí)、各崗位序列人均收入情況等。測(cè)算時(shí)要將公司內(nèi)的一些特殊情況考慮周全，如新入職人員、臨近退休人員是否上調(diào)？績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)劣的人員調(diào)薪幅度是否有差異？實(shí)行協(xié)議工資的人員是否納入調(diào)薪范圍等5、編制調(diào)薪方案：方案中要包括上面所列的業(yè)績(jī)分析、市場(chǎng)調(diào)查、調(diào)薪規(guī)則、測(cè)算結(jié)果等，重點(diǎn)是要在方案中闡明調(diào)薪以及調(diào)薪規(guī)則設(shè)定的的理由，這樣調(diào)薪方案提報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)的可能性才比較大

歲末年初正是中國(guó)傳統(tǒng)的調(diào)薪和發(fā)放年終獎(jiǎng)金的時(shí)間，如果調(diào)薪和獎(jiǎng)金方案不合理，會(huì)造成人心不穩(wěn)，甚至人才流失。一份報(bào)告指出，47%的受訪者表示，“在加薪受到不公平待遇時(shí)，會(huì)開(kāi)始尋找跳槽機(jī)會(huì)”。雖然人們時(shí)常把職業(yè)發(fā)展需要或是價(jià)值觀不合等作為離職的理由，但很多時(shí)候“錢(qián)”是重要原因。在某調(diào)查中，有71%的最佳員工認(rèn)為薪酬是他們離職的三大原因之一，而更多的雇主卻認(rèn)為這些員工更可能因?yàn)樯毣蚴锹殬I(yè)發(fā)展的原因離開(kāi)。這可不是一場(chǎng)美麗的誤會(huì)。如果企業(yè)太過(guò)自以為是，員工對(duì)于企業(yè)的“好處”并不領(lǐng)情，就會(huì)出現(xiàn)員工領(lǐng)了“紅包”就走人的情形。針對(duì)這種情況，有些企業(yè)選擇分期發(fā)放年終獎(jiǎng)。但是，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常很愿意提供豐厚的補(bǔ)償獎(jiǎng)金來(lái)挖走關(guān)鍵人才。怎么辦？實(shí)際上，問(wèn)題并不在于是否年底是否調(diào)薪或發(fā)放薪水，也不在于錢(qián)的多寡，并不是所有的企業(yè)都遵循這一傳統(tǒng)。在以薪水和福利雙高而著稱(chēng)的歐洲，只有合同條約中寫(xiě)明該項(xiàng)內(nèi)容的企業(yè)才會(huì)調(diào)薪和發(fā)放獎(jiǎng)金。可見(jiàn)，年底是否調(diào)薪和發(fā)放獎(jiǎng)金并不是造成春季跳槽的必要條件。要解決“怎么辦”的問(wèn)題，首先hr要理清“怎么想”的問(wèn)題。管理層怎么想？為什么年底要調(diào)薪和發(fā)獎(jiǎng)金？是傳統(tǒng)，是制度，還是迫于員工壓力？員工怎么想？年底調(diào)薪、發(fā)獎(jiǎng)金是福利還是獎(jiǎng)勵(lì)？怎樣才算是公平合理？把這些問(wèn)題都思考清楚，hr才能提出既能讓管理層放心，又能讓員工舒心的方案。而一個(gè)好的方案通常會(huì)有以下三個(gè)特點(diǎn)。用公平說(shuō)服人有時(shí)候經(jīng)理人會(huì)口頭承諾豐厚的年終獎(jiǎng)以期激勵(lì)員工。當(dāng)承諾無(wú)法兌現(xiàn)，或是分配不當(dāng)時(shí)，問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn)。將年終調(diào)薪和發(fā)放獎(jiǎng)金當(dāng)做單純的激勵(lì)手段不是明智的做法。管理大師弗雷德里克·赫茨伯格認(rèn)為金錢(qián)并不是真正能驅(qū)動(dòng)員工追求成功的因素。而不公平或者不適當(dāng)?shù)慕疱X(qián)激勵(lì)則會(huì)帶來(lái)反效果。斯坦福大學(xué)商學(xué)院組織行為學(xué)教授杰弗里·普費(fèi)弗發(fā)現(xiàn)，人們大多認(rèn)為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)通常取決于與上司關(guān)系的好壞，而非工作業(yè)績(jī)。提供個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)并不一定會(huì)改善績(jī)效，反而可能破壞團(tuán)隊(duì)協(xié)作。成熟的企業(yè)通常會(huì)把年底調(diào)薪和發(fā)放獎(jiǎng)金的事宜清楚寫(xiě)入勞動(dòng)合同中。員工非常清楚在怎樣的前提下，可以調(diào)薪或獲得獎(jiǎng)金以及金額的多寡。不過(guò)，前提是必須要有公平的評(píng)估體系。飛利浦公司在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部、人力資源部等幾個(gè)核心部門(mén)的經(jīng)理負(fù)責(zé)評(píng)估。評(píng)估過(guò)程包括員工自評(píng)，主管評(píng)價(jià)，以及部門(mén)經(jīng)理和人力資源部的溝通，最后由經(jīng)理評(píng)估委員綜合各方意見(jiàn)做出最后評(píng)定。這種做法意在盡量避免人為因素的影響，保證結(jié)果的公平。

5，年度調(diào)薪需要考慮哪些因素

企業(yè)通過(guò)年度調(diào)薪，主要有以下因素：1、績(jī)效管理因素。2、市場(chǎng)變化因素。3、物價(jià)指數(shù)因素。4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。年度調(diào)薪時(shí)的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。在制定調(diào)薪政策時(shí)，應(yīng)考慮如何使用有限的資源達(dá)到最好的調(diào)薪效果，以達(dá)致提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，針對(duì)不同層級(jí)、不同專(zhuān)業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專(zhuān)業(yè)人士必須思考的問(wèn)題。在制定調(diào)薪政策時(shí)，對(duì)于市場(chǎng)上相對(duì)緊缺的人才，應(yīng)該給予特別的政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪，則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。

企業(yè)年度調(diào)薪是企業(yè)以年度為單位，綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、行業(yè)薪酬變化、企業(yè)效益變化、員工激勵(lì)等綜合因素而進(jìn)行的企業(yè)薪酬總體性調(diào)整。企業(yè)年度調(diào)薪是企業(yè)管理者和人力資源專(zhuān)業(yè)管理人員每年都必須要面對(duì)的重要管理問(wèn)題。有效的企業(yè)年度調(diào)薪可以合理地控制薪酬總額增長(zhǎng)、激勵(lì)/保留優(yōu)秀人才，而失效的企業(yè)年度調(diào)薪則成為企業(yè)管理的負(fù)面推手，不僅不能有效控制薪酬總額增長(zhǎng)，還會(huì)促進(jìn)優(yōu)秀人才的大量流失，進(jìn)而損害企業(yè)的整體利益。一般地，企業(yè)進(jìn)行年度調(diào)薪，主要有考慮以下因素：國(guó)家/地區(qū)物價(jià)指數(shù)影響。薪酬中的固定薪酬部分是用來(lái)保障員工基本生活水平的，當(dāng)出現(xiàn)通貨膨脹時(shí)，員工原有的固定薪酬水平就出現(xiàn)貶值現(xiàn)象，實(shí)際上相當(dāng)于降低了員工薪酬。如果不能進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象。行業(yè)性市場(chǎng)薪酬水平的變化。企業(yè)所處的行業(yè)同等職位的薪酬變化是對(duì)于企業(yè)年度調(diào)薪產(chǎn)生的最直接沖擊因素。隨著人才市場(chǎng)的日趨競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)提供的薪酬能否在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為吸引、保留人才的關(guān)鍵，雖然也有企業(yè)文化、發(fā)展前景、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等因素，但薪酬仍是最基本、最重要的因素，它直接決定了大多數(shù)人才的去留。員工績(jī)效、能力、職位、服務(wù)年限的變化。在企業(yè)內(nèi)部，一年內(nèi)幾乎所有的員工都是變化的，不僅是員工的流動(dòng)，還包括員工個(gè)人經(jīng)驗(yàn)積累、能力提升、職位調(diào)整、績(jī)效好壞、服務(wù)年限長(zhǎng)短等，這些變化原則上都與員工的薪酬有一定關(guān)系。對(duì)于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)有積累、個(gè)人能力有提升、個(gè)人職位有上升、個(gè)人績(jī)效好、服務(wù)年限長(zhǎng)的員工，企業(yè)要通過(guò)漲薪進(jìn)行激勵(lì)，這是激勵(lì)員工士氣、調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)優(yōu)秀員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的重要手段。企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的變化。企業(yè)效益的變化也是決定企業(yè)是否進(jìn)行年度調(diào)薪和調(diào)整比例的一個(gè)決定因素。最終，薪酬的任何調(diào)整都要來(lái)源于企業(yè)的效益產(chǎn)生和促進(jìn)企業(yè)效益的產(chǎn)生。當(dāng)企業(yè)效益增長(zhǎng)時(shí)，通過(guò)給員工調(diào)薪，可以將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與員工共享，進(jìn)而提升員工的忠誠(chéng)度與凝聚力；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨困難時(shí)，企業(yè)年度調(diào)薪必然會(huì)受到影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的欠佳最終需要員工來(lái)共同承擔(dān)。通過(guò)分析以上企業(yè)年度調(diào)薪的決定因素后，我們可以將企業(yè)年度調(diào)薪細(xì)分為幾種類(lèi)別： 1類(lèi)：物價(jià)水平因素的年度調(diào)薪這類(lèi)調(diào)薪一般會(huì)面對(duì)某一地區(qū)的全體員工。主要目標(biāo)是適應(yīng)當(dāng)?shù)赝ㄘ浥蛎浺鸬奈飪r(jià)水平變化，保證員工基本薪酬水平不下降。 2類(lèi)：行業(yè)市場(chǎng)因素的年度調(diào)薪這類(lèi)調(diào)薪主要面對(duì)行業(yè)內(nèi)關(guān)鍵性競(jìng)爭(zhēng)崗位的核心員工。主要目標(biāo)是保證核心員工在行業(yè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，保證不被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，例如核心的研發(fā)人才、銷(xiāo)售人才或管理人才。 3類(lèi)：?jiǎn)T工績(jī)效因素的年度調(diào)薪這類(lèi)調(diào)薪主要面對(duì)績(jī)效結(jié)果有變化的員工。主要目標(biāo)是將年度薪酬調(diào)整與員工的實(shí)際績(jī)效掛鉤，保證薪酬的及時(shí)激勵(lì)性，例如銷(xiāo)售人員等。 4類(lèi)：?jiǎn)T工能力因素的年度調(diào)薪這類(lèi)調(diào)薪主要面對(duì)公司需要的員工的能力提升。主要目標(biāo)是激勵(lì)有能力的員工提升績(jī)效水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。例如：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)而提升最新技能的核心員工。 5類(lèi)：?jiǎn)T工晉升因素的年度調(diào)薪這類(lèi)調(diào)薪主要面對(duì)企業(yè)內(nèi)職位獲得晉升的員工。主要目標(biāo)是將職位薪酬與員工薪酬進(jìn)行匹配，保證員工晉升后獲得合理的薪酬。 6類(lèi)：?jiǎn)T工工齡因素的年度調(diào)薪這類(lèi)調(diào)薪主要是面對(duì)企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期服務(wù)的員工。主要目標(biāo)是保證長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的員工薪酬隨著服務(wù)年限有一定的調(diào)整，這種調(diào)薪主要適用于后勤服務(wù)類(lèi)的人員，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。 7類(lèi)：企業(yè)效益因素的年度調(diào)薪這類(lèi)調(diào)薪主要是根據(jù)企業(yè)或部門(mén)效益而對(duì)于之內(nèi)所屬員工的薪酬整體性調(diào)整。主要目標(biāo)是鼓勵(lì)員工將個(gè)人收入與部門(mén)或企業(yè)效益掛鉤，關(guān)注個(gè)人產(chǎn)出與團(tuán)隊(duì)效益的直接關(guān)系。

6，企業(yè)年度調(diào)薪如何進(jìn)行

員工期盼的年度漲工資、節(jié)日福利等等。而讓HR非常忙碌的，也正是這些東東。其中的企業(yè)年度調(diào)薪，讓很多HR頭痛。調(diào)薪的幅度大小呀，部門(mén)間的平衡呀，經(jīng)常讓HR陷入矛盾的漩渦。其實(shí)企業(yè)年度調(diào)薪，主要考慮幾個(gè)問(wèn)題，就可以理清楚思路：1、年度調(diào)薪要考慮哪些因素？企業(yè)目前有調(diào)薪條件嗎？2、總體調(diào)薪的幅度如何確定？部門(mén)的調(diào)薪幅度如何確定？3、個(gè)人的調(diào)薪幅度如何確定？企業(yè)能否年度調(diào)薪（一般是調(diào)高，特殊情況也可以調(diào)低，如金融風(fēng)暴的影響），基本要考慮兩個(gè)方面的因素：企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素。企業(yè)外部因素通常包括通貨膨脹（CPI）、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)趨勢(shì)（GDP）、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況。企業(yè)內(nèi)部因素通?？梢园ㄆ髽I(yè)利潤(rùn)、企業(yè)現(xiàn)金流、企業(yè)準(zhǔn)備建立的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等等。員工的薪酬，主要用于生活與消費(fèi)，CPI代表了消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。如果通貨膨脹連續(xù)發(fā)生，生活成本上漲是不可遏止的。如果發(fā)生緊縮，則生活成本會(huì)下降。CPI指數(shù)直接對(duì)企業(yè)是否調(diào)薪形成壓力。GDP的增長(zhǎng)，代表了經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好壞，影響市場(chǎng)上勞動(dòng)力是否緊缺，也是企業(yè)年度調(diào)薪的參考指標(biāo)。行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)與行業(yè)生命周期相關(guān)。如果一個(gè)行業(yè)處于高速發(fā)展期，市場(chǎng)空間在持續(xù)擴(kuò)大，則企業(yè)調(diào)高薪酬的空間比較大；如果一個(gè)行業(yè)處于衰退期，則企業(yè)調(diào)高薪酬的空間就會(huì)被嚴(yán)重壓縮。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)也是一樣。如果一個(gè)企業(yè)在行業(yè)中處于壟斷地位，則薪酬調(diào)升的空間被放大（如石油、電信、金融等行業(yè)）；如果行業(yè)充分競(jìng)爭(zhēng)，則調(diào)升空間則被壓縮（如零售、加工制造等行業(yè)）?？紤]競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否調(diào)薪，多是在壟斷競(jìng)爭(zhēng)的情況下。行業(yè)中有幾個(gè)重要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，占領(lǐng)大部分市場(chǎng)份額，可能利用獵頭挖有價(jià)值的人才，此時(shí)薪酬就非常重要了。企業(yè)調(diào)薪的內(nèi)部因素，主要包括企業(yè)利潤(rùn)、現(xiàn)金流、準(zhǔn)備建立的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等等。企業(yè)利潤(rùn)代表企業(yè)能否長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，能否逐步壯大，是需要考慮的重要因素。對(duì)于一個(gè)利潤(rùn)增長(zhǎng)、現(xiàn)金流充沛的企業(yè)，調(diào)高薪酬的決策是容易做出的。但如果一個(gè)企業(yè)年度虧損，是否一定不要調(diào)高薪酬？答案是不一定，還要看現(xiàn)金流。例如很多IT企業(yè)，雖然目前在虧損，但通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)投資，獲得大量資本投入，現(xiàn)金流充沛，為了搶占高速發(fā)展的市場(chǎng)，吸引優(yōu)秀的人才加盟，年度調(diào)高薪酬，是完全可以的。如果一個(gè)企業(yè)虧損，同時(shí)現(xiàn)金流萎縮，資金非常困難，但又非常需要調(diào)高優(yōu)秀骨干的薪酬，怎么辦？可以對(duì)骨干的薪酬進(jìn)行調(diào)高，輔助、非關(guān)鍵員工的薪酬調(diào)低，通過(guò)總體薪資水平保持不變，盡量不增大現(xiàn)金流的壓力（或者裁員式調(diào)薪，即骨干薪資調(diào)高，同時(shí)裁掉部分輔助崗位）。也可以對(duì)骨干進(jìn)行非薪酬性質(zhì)的激勵(lì)，例如股權(quán)激勵(lì)，同樣不增大企業(yè)現(xiàn)金壓力。企業(yè)準(zhǔn)備建立的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主要是指要對(duì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的部門(mén)（可能是營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)或者服務(wù)等等），在薪酬體系上進(jìn)行傾斜，通過(guò)較高的薪酬，輔以良好的招聘體系，以期獲得市場(chǎng)上最優(yōu)秀的人才，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大市場(chǎng)份額。在不同的企業(yè)發(fā)展階段，在不同的行業(yè)，企業(yè)可能需要在不同的部門(mén)，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只能具體情況具體分析。影響企業(yè)年度調(diào)薪的因素是復(fù)雜的，專(zhuān)業(yè)的HR人員，需要全面分析經(jīng)濟(jì)發(fā)展、市場(chǎng)、企業(yè)現(xiàn)狀等情況，輔助企業(yè)負(fù)責(zé)人，做出是否年度調(diào)薪的正確決策。如何確定總體調(diào)薪幅度，主要考慮通貨膨脹率（CPI）與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性等因素。其中一種思路，是將總體調(diào)薪幅度分為三部分，分別是通貨膨脹的調(diào)薪幅度，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高調(diào)薪幅度，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)調(diào)薪幅度。分別確定后三者疊加，就是總的調(diào)薪幅度。通貨膨脹的調(diào)薪幅度可以參考國(guó)家公布的CPI數(shù)據(jù)（參考公司當(dāng)?shù)氐腃PI數(shù)據(jù)，當(dāng)然更好）。如果CPI是負(fù)值，通貨膨脹的調(diào)薪幅度也可能是負(fù)值。勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高如何衡量？主要看企業(yè)的人均效能、人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)等人均指標(biāo)，管理會(huì)計(jì)應(yīng)從財(cái)務(wù)方面，認(rèn)真分析計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)（HR專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)重視該類(lèi)數(shù)據(jù)）。該項(xiàng)調(diào)薪幅度的增長(zhǎng)比例，建議適當(dāng)?shù)陀谌司a(chǎn)值、利潤(rùn)等指標(biāo)的增長(zhǎng)比例（如果高于人均產(chǎn)值、利潤(rùn)指標(biāo)的增長(zhǎng)比例，容易形成薪酬侵蝕企業(yè)利潤(rùn)，影響企業(yè)成長(zhǎng)的情況）。當(dāng)然如果人均產(chǎn)值、利潤(rùn)指標(biāo)下降，該項(xiàng)調(diào)薪幅度可能是負(fù)值。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性也需要慎重考慮，因?yàn)槭袌?chǎng)是不斷變化的。如果企業(yè)的訂單可能不穩(wěn)定，或者非常擔(dān)心市場(chǎng)變化，可以考慮將該項(xiàng)設(shè)為浮動(dòng)薪資范疇（如獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件工資、業(yè)績(jī)提成等），根據(jù)市場(chǎng)的變化和員工的業(yè)績(jī)情況，制定浮動(dòng)薪資發(fā)放辦法，激勵(lì)員工更努力的工作。當(dāng)通貨膨脹、勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性三項(xiàng)調(diào)薪幅度基本明確以后，可以將這三項(xiàng)幅度綜合考慮（或者相加），得到企業(yè)合理的總體的調(diào)薪幅度。將調(diào)薪幅度分為三項(xiàng)計(jì)算，是一個(gè)相對(duì)系統(tǒng)的思路。實(shí)際操作中，各種情況可能更加復(fù)雜。例如ZF的CPI數(shù)據(jù)可能有失真情況，或者企業(yè)伴隨訂單減少，勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，已經(jīng)采用了適當(dāng)?shù)臏p員措施等等，這些情況需要統(tǒng)籌考慮。必須注意的是，伴隨薪酬制度的調(diào)整，員工的五險(xiǎn)一金等福利費(fèi)用，常常也會(huì)伴隨大幅變動(dòng)（法定福利費(fèi)用，經(jīng)常會(huì)占到薪酬的50%左右）。在制定企業(yè)年度總體人工成本預(yù)算時(shí)，要考慮全面，不要遺漏伴隨薪酬變動(dòng)的成本項(xiàng)目。

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年度調(diào)薪，年底調(diào)薪應(yīng)該怎么做

本文目錄一覽

1，年底調(diào)薪應(yīng)該怎么做

2，年度調(diào)薪的簡(jiǎn)述

3，關(guān)于年度調(diào)薪

4，讓HR懷疑人生的年終調(diào)薪到底該怎么做

5，年度調(diào)薪需要考慮哪些因素

6，企業(yè)年度調(diào)薪如何進(jìn)行

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年度調(diào)薪，年底調(diào)薪 應(yīng)該怎么做

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1，年底調(diào)薪 應(yīng)該怎么做

2，年度調(diào)薪的簡(jiǎn)述

3，關(guān)于年度調(diào)薪

4，讓HR懷疑人生的年終調(diào)薪到底該怎么做

5，年度調(diào)薪需要考慮哪些因素

6，企業(yè)年度調(diào)薪如何進(jìn)行

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2，年度調(diào)薪的簡(jiǎn)述

3，關(guān)于年度調(diào)薪

4，讓HR懷疑人生的年終調(diào)薪到底該怎么做

5，年度調(diào)薪需要考慮哪些因素