沒有簽合同的勞務糾紛該怎么辦，請問沒有簽勞動合同發(fā)生糾紛怎么解決

來源：整理時間：2023-02-16 17:47:47 編輯：律生活手機版

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1，請問沒有簽勞動合同發(fā)生糾紛怎么解決
2，未簽訂勞動合同發(fā)生勞動糾紛是該怎么辦
3，沒有簽定勞動合同如果產(chǎn)生勞資糾紛怎么解決
4，沒有簽訂勞動合同的工作發(fā)生糾紛該怎么辦
5，未訂立合同的勞資糾紛應該如何解決
6，沒有簽訂勞動合同卻產(chǎn)生了勞務糾紛這個怎么處理

1，請問沒有簽勞動合同發(fā)生糾紛怎么解決

廠方?jīng)]有權利要你賠償他們的損失及扣你工資，相反你可以要求廠方支付給你加班工資。你可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門進行投訴，也可以提起勞動仲裁，以維護你的合法權益。

請問沒有簽勞動合同發(fā)生糾紛怎么解決

2，未簽訂勞動合同發(fā)生勞動糾紛是該怎么辦

只要存在事實上的勞動關系就是按照正常的勞動爭議進行解決的。個人建議直接向勞動監(jiān)察大隊進行投訴,或者是保留相關證據(jù),直接依法提起勞動爭議仲裁申請也是可以的。

證明存在事實勞動關系也是可以申請仲裁。北京王大紅律師

未簽訂勞動合同發(fā)生勞動糾紛是該怎么辦

3，沒有簽定勞動合同如果產(chǎn)生勞資糾紛怎么解決

沒有勞動合同，只要有證據(jù)證明就行（如同事、工作證等），只要是存在勞動關系就行，事實勞動關系同樣受法律保護，你可以去勞動監(jiān)察部門投訴他們。

提出勞動仲裁應該能夠受理，不過，要想靠法律來維護自己的合法權益，必須有真實有效的證據(jù)來證明你們和單位存在勞動關系。比如：工資條、銷售房屋的相關材料、單位曾經(jīng)給你們制定的提成方案等。事情結束后，趕快離開這家單位，為了你們自己

直接找當?shù)貏趧泳志托辛?。沒有簽訂勞動合同，你只要能證明與他們存在勞動關系就行的，按《勞動合同法》的規(guī)定，未簽合同，你從第二個月開始，可以要求雙倍工資的。

沒有簽定勞動合同如果產(chǎn)生勞資糾紛怎么解決

4，沒有簽訂勞動合同的工作發(fā)生糾紛該怎么辦

只要有實質的勞動雇傭關系，應該受到保護的。

超過一個月沒簽勞動合同，要支付2倍的工資?？梢陨暾垊趧又俨谩?/section>

沒有簽訂勞動合同，單位違法。解決一是協(xié)商解決，二是通過勞動仲裁解決。附：《勞動合同法》有關規(guī)定：第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！　∮萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

5，未訂立合同的勞資糾紛應該如何解決

一下回答由“濟南商律師”提供，如有轉述請注明出處：1、口頭約定相當于雙方的一個口頭合同，是有效力的。但這種效力僅限于雙方都自覺的履行。你如果能夠舉證這一口頭約定的話，這種效力才能及于穩(wěn)定。但問題是，這種舉證是十分困難的。你可以讓你的朋友在工作當中注意搜集證據(jù)，如錄音、人證等2、如果能夠舉證的話，按照合同，工資應該按照1000元算。3、可以申請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁，仲裁要求是要求足額返還勞動報酬。4、如果沒有簽訂合同，按照我國勞動合同法的規(guī)定可以主張雙倍工資。5、如果沒有辦理相應保險的話，還可以主張相當于一個月工資的數(shù)額的經(jīng)濟補償。6、我國新的勞動爭議調解仲裁法規(guī)定仲裁委員會的勞動仲裁程序是不收費的。希望我的回答可以幫到你！

2010年1月，聯(lián)盟方面給了一份勞資協(xié)議的初稿，但是在達拉斯全明星周末上很快就被球員工會所拒絕，在去年7月的時候球員工會則給出了他們的提案，不過老板們對這份協(xié)議毫無興趣，這就導致了雙方談判的破裂，至今依然毫無進展。主要是球員工資和老板們的工資發(fā)生沖突。

1、口頭約定如有證句證實則有效，如果沒有證據(jù)則無效。2、月工資按600算，如果低于當?shù)刈畹凸べY標準的按最低工資標準結算。3、可以請求勞動仲裁部門追索剩余工資。4、可以要求支付雙倍工資。5、勞動仲裁現(xiàn)在不收費。但如果委托律師的話費用另算。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。但你朋友只做了4個多月沒滿半年~哪你朋友的每個月的工資只有600元不符合口頭上的合同~口頭上的合同只要有證人一樣生效~做了半個月的應該只有部分報酬~ 不能要求支付三個月雙倍的工資~因為是你朋友破解約定~ 請求勞動仲裁委員會仲裁費用是黑洞~ 都總監(jiān)了還來問~是不是考查哦？以上只做參考~

1、口頭約定應該是有效的，但是你要證明存在這樣一個口頭約定，也就是拿出證據(jù)；2、月工資按照當初的口頭約定來支付，前六個月內支付600每月，……3、因為你們沒有訂立書面勞動合同，這樣去找仲裁委有點難，還是要你提供證據(jù)的。4、申訴支付三個月雙倍工資的請求應該不會被支持，至今不知道哪部法律法規(guī)有此規(guī)定。5、費用具體咨詢當?shù)貏趧又俨梦?，各地有自己的收費標準。

6，沒有簽訂勞動合同卻產(chǎn)生了勞務糾紛這個怎么處理

沒有簽訂勞動合同卻產(chǎn)生了勞動糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。　　沒有簽訂勞動合同，舉證證明勞動者與用人單位之間存在勞動合同關系。通常需要的證據(jù)材料包括如下：　　1，勞動者工作內容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；　　2，勞動者工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；　　3，公司給勞動者的制度依據(jù)，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；　　4，公司正式員工或領導與勞動者交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；　　5，勞動者可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字在錄音材料里面體現(xiàn)，否則，勞動爭議仲裁委員會很難確認錄音材料的真實性；　　6，勞動者可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明勞動者在公司上班?！　?，其他能與公司有關的材料（工作署名的文件），均可作為證據(jù)使用。　　自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求支付從第二月起支付每月二倍工資?！　∽杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同視作簽訂無固定期勞動合同，用人單位單方面解除勞動合同，若勞動者無過錯情況下，用人單位屬于違規(guī)解除勞動合同，需要按照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。　　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！　　秳趧雍贤ā贰　〉诎耸l　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！　∮萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。　　《勞動爭議調解仲裁法》　　第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！　∏翱钜?guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算?！　∫虿豢煽沽蛘哂衅渌斃碛桑斒氯瞬荒茉诒緱l第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算?！　趧雨P系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！　　秳趧雍贤▽嵤l例》　　第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

一、丟失貨品是否應當賠償與簽訂勞動合同與否各是一個法律關系，關鍵是看員工是否有過失以及過失大小，按照責任和用人單位依法制定的規(guī)章制度承擔賠償責任?！　《?、如果用人單位用工滿一個月未簽合同，違反《勞動合同法》第十條強制性規(guī)定，勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》第八十二條和《勞動合同法實施條例》第六條、第七條規(guī)定，主張用人單位從用工滿一個月的次日起支付二倍工資，最多11個月?！　∪G失貨品應當承擔的責任和二倍工資是不同的法律關系，互不影響。

看了樓主的問題及其他網(wǎng)友的回答，談點自己的看法，供樓主參考、網(wǎng)友指正。1、事實勞動關系與雇傭關系區(qū)分的法律依據(jù)。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條規(guī)定，“勞動者為用人單位提供勞動，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者且勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分的，”可認定為勞動關系。從樓主寫明的情況看，企業(yè)只是臨時雇傭他人，并無讓所雇傭之人遵守本企業(yè)各項規(guī)章制度的目的及相關事實，故不能認定雙方存在勞動關系。2、本起糾紛涉及三方當事人，企業(yè)、工頭及受傷工人。企業(yè)與工頭建立的是雇傭關系（也可能是承攬關系）。工頭與受傷工人建立的是雇傭關系。按“合同相對性”的原則，受傷工人在從事雇傭活動中受傷，工頭應承擔賠償責任，企業(yè)沒有過錯的，就不應承擔責任。企業(yè)要想達到此目的就必須能夠舉證證明：（1）“企業(yè)未與受傷工人直接建立雇傭關系”（2）企業(yè)在受傷工人從事雇傭活動中不存在法律上的過錯。按《最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條第2款，企業(yè)法律上的過錯是指企業(yè)“知道或者應當知道工頭不具備安全生產(chǎn)條件?！?、如企業(yè)無法取得上述證據(jù)，也并不必然要承擔賠償責任。上面已經(jīng)談到，企業(yè)與工頭及受傷工人建立的也可能是“承攬關系”。按《合同法》第251條，承攬關系是指承攬人（即工頭或工人）按照定作人（即企業(yè)）的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的法律關系。按《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第10條，承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任，除非企業(yè)存在指示過失。4、當然，如企業(yè)既不能證明“僅與工頭建立的雇傭關系”又不能證明：“與工頭和工人建立的是承攬關系”，那么企業(yè)就要承擔無過錯的雇主賠償責任。受傷工人有過錯的，應“過失相抵”，減輕或者免除雇主的賠償責任。 5、綜上，“確定企業(yè)與工頭和工人建立的法律關系的性質”是企業(yè)是否承擔賠償責任的關鍵，請個好律師吧，這才是當務之急。

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