合同解除后的返還義務怎么寫，合同解除后的返還金錢義務能否先息后本

來源：整理時間：2023-04-06 15:35:13 編輯：律生活手機版

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1，合同解除后的返還金錢義務能否先息后本
2，合同解除和返還定金
3，合同糾紛幫忙解答
4，解除合同后可以要求返還哪些價款
5，問題取消合作要求退還定金怎么寫
6，關于勞動合同解除后的補償問題
7，勞動合同解除或者終止后用人單位還有哪些義務

1，合同解除后的返還金錢義務能否先息后本

《合同法》第113條規(guī)定:當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益。合同解除后的返還金錢應該遵照“合同解除協(xié)議”例行義務，接受返還方不是“金融單位”，沒有給別人貸款的義務，所以合同解除后的返還金錢義務不能先息后本。

合同解除后的返還金錢義務能否先息后本

2，合同解除和返還定金

既然是定金，那么大家就要按照合同約定各自履行自己的義務，如果甲方無法給乙方提供協(xié)議的車型，那么甲方就是違約，應退還雙倍定金，如果乙方在合同約定的期限之前解除合同，那么甲方是有權定金不予退還的，這些都需要看你們當時的約定違約情形

走過路過的

是的

你說的是解除買賣定金合同，那合同必然有返還定金的內容了，你還要要求什么？

合同解除和返還定金

3，合同糾紛幫忙解答

1；分期付款買賣合同。雖然名為租賃，實際內容為買賣，屬于分期付款買賣行為。其中的保證金應該理解為首付款。 2，可以解除。我國合同法關于分期付款買賣合同規(guī)定，未付款數(shù)額達到全部價款1/5可以解除合同。合同解除后雙方負有返還義務。應當返還已經支付的金錢和機器。但是可以要求支付買方支付一定使用費。 3，判解除合同。被告返還機器，原告返還15萬。同時原告支付一定的使用費。

什么樣的合同糾紛請講清楚

合同糾紛幫忙解答

4，解除合同后可以要求返還哪些價款

合同法的規(guī)定：第五十六條無效的合同或者被撤銷的合同自始沒有法律約束力。合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第五十七條合同無效、被撤銷或者終止的，不影響合同中獨立存在的有關解決爭議方法的條款的效力第五十八條合同無效或者被撤銷后，因該合同取得的財產，應當予以返還；不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。第五十九條當事人惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的，因此取得的財產收歸國家所有或者返還集體、第三人。

是的，定金罰則是一種違約責任。所謂違約責任是指導致合同解除對一種補償，即一般認為收取了對方的違約金就等于實現(xiàn)了本合同的合同利益。但有一種例外情況，就是未及時履行合同的滯納金，在此種情況下，可以要求繳付滯納金同時繼續(xù)履行合同。

5，問題取消合作要求退還定金怎么寫

1、首先還是選擇協(xié)商的方式，即便是損失一些。看看雙方有沒有比較信得過的中間人來調解看看，實在不行，那只能走訴訟的程序了。 2、根據你所闡述的情況是可以要求定金罰則雙倍返還的。這里還要注意一下你們的定金占合同總價款的百分比，超過20%的部分無效，不能雙倍返還。雙方應該是約定了定金使用的范圍，擅自動用肯定是違約的。 3、如果是受欺騙而訂立合同，可以撤銷合同要求返還定金并支付賠償。如果不想撤銷合同則可以要求依照定金罰則雙倍返還，還可以根據實際情況要求損害賠償。 4、符合法定條件的錄音是有效力的。2001最高院《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》有其他證據佐證并以合法手段取得的、無疑點的視聽資料或者與視聽資料核對無誤的復制件，對方當事人提出異議但沒有足以反駁的相反證據的，人民法院應當確認其證明效力。

訂單取消，定金不退還order cancellation, deposit not refundable訂單取消，定金不退還order cancellation, deposit not refundable

6，關于勞動合同解除后的補償問題

1、依據勞動合同法第十四條的規(guī)定，應當視為用人單位與你訂立了無固定期限的勞動合同，所以今年年底就不存在合同到期的問題，如果單位提出解除勞動合同，又沒有勞動合同法第三十九條規(guī)定的理由，則屬于違法解除勞動合同。 2、對于違法解除勞動合同，你可主張的合法權益有以下幾項：第一，依據《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。賠償金的計算按《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。即可獲得10個月工資的賠償金。因為按《勞動合同法實施條例》第十條的規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。所以工作時間也就是賠償金的計算時間應當從04年底算起。第二，單位不簽勞動合同屬違法行為，你可依據《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向單位索取二倍的工資。你的情況應當從2008年1月1日勞動合同法頒布之日起一個月后開始計算雙倍工資。第三，從用工之日起不為勞動者建立國家法定的社會保險也是違法的，可以要求單位依法補充建立并補交所有相關費用。第四，依據國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》，是必須執(zhí)行的，你至少可以每年享受5天的帶薪休假，按人力資源和社會保障部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規(guī)定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。你可自2008年1月1日起每年要求支付5天，共計10天300%的休假工資報酬。 3、如果單位不按上述要求履行責任，不支付有關費用，你只有到當?shù)貏趧有姓块T申請勞動仲裁（不收費，不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請法院強制執(zhí)行。 4、通過仲裁解決還可以依據勞動合同法第八十五條的規(guī)定，用人單位應當支付的工資、加班工資、經濟補償金等，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。 5、仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條以及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條的規(guī)定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。

樓上的說得很對

1、企業(yè)變更后，原來企業(yè)應該承擔權利和義務由變更后的企業(yè)承擔，因此，參加工作的時間可以從04年計算至今。2、根據《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)兩次與職工簽訂固定期限勞動合同后，續(xù)訂勞動合同的，勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，企業(yè)都應當與職工訂立無固定期限的合同。但是是不能默認的，因為，那樣的話無疑是限制了勞動者的自由擇業(yè)權。3、當公司提出與你解約時，時應當支付你補償金的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

1你跟你所在公司的勞動合同時間從04年底開始至今連續(xù)計算； 2你跟你所在公司的勞動合同應該已經視同為無固定期限的勞動合同； 3假如今年底公司與你解除勞動合同，他們應該支付你至少5個半月工資的經濟補償金。(05~09五年5個月，04年不滿六個月支付半個月工資，如果加上代通知金還會有1個月工資）。

1、新工廠名字和原廣州工廠不一樣，你如果現(xiàn)在和新工廠簽訂的勞動合同，那以前在老工廠的合同用工時間不能累加至今，雖然法人代表，企業(yè)經營范圍都是一樣的，但用人單位不一樣。 2、《勞動合同法》第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。根據以上規(guī)定，不能認為企業(yè)已經同你簽訂了無固定期限勞動合同關系。 3、勞動合同期滿，不算解除合同，公司不與你續(xù)簽勞動合同，你不能得到經濟補償。

7，勞動合同解除或者終止后用人單位還有哪些義務

你好，　勞動合同解除或終止后，用人單位需要按照《勞動合同法》第50條規(guī)定為勞動者辦理離職手續(xù)，出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應該配合用人單位辦理工作交接事宜。用人單位和勞動者解除勞動合同，其賠償通常情況有：1.勞動者按照《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，試用期內只需要提前三天通知用人單位，轉正后提前三十天書面通知用人單位即可辦理離職手續(xù)，無補償。2.用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩余的工資和經濟補償金（每工作1年支付1個月工資），并辦理離職手續(xù)等；3.用人單位不得拖欠勞動者工資，若存在拖欠，勞動者可以到當?shù)厝肆Y源與社會保障局申請勞動仲裁，按照《勞動合同法》第八十五條責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；4.勞動者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。5.用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規(guī)定的情形，用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規(guī)定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月工資；6.用人單位與勞動者解除勞動關系符合《勞動合同法》46條規(guī)定的，應該支付經濟補償金，即每工作一年支付一個月工資；符合《勞動合同法》第40條，沒有提前1個月通知勞動者的應多支付1個月工資作為代通知金；7.勞動者存在《勞動合同法》39條的規(guī)定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。相關法律法規(guī)依據：《勞動合同法》第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)?。希望能幫助到你望采納

一、用人單位對勞動者的后勞動合同義務 1、辦妥退工手續(xù) 辦妥退工手續(xù)即用人單位為勞動者轉出人事檔案、繳納社會保險費帳戶，及向勞動者開具退工單或解除工作關系證明。《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。”從該條款的規(guī)定來看，用人單位在辦妥退工手續(xù)方面對勞動者的后勞動合同義務主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是出具解除或者終止勞動合同證明的義務。用人單位對勞動者出具雙方勞動關系已經解除或終止的證明義務，一方面使勞動者在離職后更容易獲得工作，另一方面使第三人（未來的雇主）決定是否雇用時，可以獲得勞動者的相關信息資料。不僅如此，用人單位給離職的勞工出具雙方勞動關系解除或終止證明，也屬后合同義務的一種——照顧義務?！坝萌藛挝粦斣诮獬蛘呓K止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明”，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位和勞動者依法終止勞動合同、在用人單位違法解除或者終止勞動合同后依法責令用人單位解除或者終止勞動合同等情形。用人單位出具證明的時間是：在依法解除或者終止勞動合同的同時。二是為勞動者辦理檔案和社會保險的義務。在實踐中，用人單位扣留勞動者的檔案，不明確告知勞動者社會保險繳納情況比較普遍，因此《勞動合同法》對此作了專門規(guī)定。這項規(guī)定首先是規(guī)定用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。其次為有關手續(xù)辦理規(guī)定了時間限制，即必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五內辦理完畢。 2、支付經濟補償《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：“……用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。” 我國的勞動法確立了經濟補償金制度，但其適用范圍僅限于協(xié)商解除、用人單位預告解除和經濟性裁員三種情形，不適用于勞動合同的終止，將勞動者因用人單位原因的隨時解除也排除在外。該規(guī)定范圍過窄，而且只規(guī)定企業(yè)解除勞動合同需要支付經濟補償金，而終止的情況下不需要支付，變相鼓勵了企業(yè)與勞動者簽訂短期勞動合同，不利于對勞動者的保護。為了更好地發(fā)揮經濟補償金的功能，《勞動合同法》第四十六條對經濟補償金的適用范圍擴大到以下情形： 1）勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的； 2）用人單位提出動議協(xié)商解除勞動合同的； 3）用人單位非過失性解除的； 4）經濟性裁員的； 5）勞動合同因期限屆滿而終止的； 6）勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的； 7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對于發(fā)生上述情形的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定，根據勞動者在單位工作的年限，按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金由用人單位一次性付給勞動者。用人單位應當向勞動者支付經濟補償除了上述情形外，還應包括競業(yè)禁止補償費。如果勞動合同將勞動者為用人單位保守商業(yè)秘密而被要求在勞動關系消滅后的一定期限內不與該用人單位進行同業(yè)競爭或到與其有競爭關系的單位工作的，用人單位應當給予該勞動者一定數(shù)額的經濟補償。否則，該條款對勞動者的就業(yè)不產生約束力。對于給予經濟補償金的時間，因為原法律沒有規(guī)定應何時給予經濟補償金，所以存在著所有的工作交接手續(xù)全部辦理好，但是用人單位卻沒有及時將經濟補償金給勞動者，造成勞動者不能得到及時的補償，《勞動合同法》對此作出明確的規(guī)定，即應該在辦理工作交接時一并將經濟補償金交給勞動者。 3、保存勞動合同文本備查《勞動合同法》第五十條第三款規(guī)定：“用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查?！?實踐中，發(fā)生在勞動合同解除或者終止之后的一些勞動爭議，往往因為時過境遷，勞動合同文本滅失，導致勞動合同的約定內容無從查證，法院難以判明事實，有時對勞動者極其不利?？紤]到勞動合同文本是記載勞動合同雙方權利義務的基本文件，用人單位有保留相關檔案的義務，因此勞動合同法規(guī)定了用人單位有對已經解除或者終止的勞動文本保存二年以上備查的義務。 4、其他義務《勞動合同法》第五十條列舉了用人單位對勞動者的三種后勞動合同義務內容，但是用人單位的后勞動合同義務的完整內容不僅僅以這三種為限。如根據勞動法等法律，用人間單位還承擔一些其他后勞動合同義務。如用人單位依據勞動法的規(guī)定，裁減人員，那么用人單位在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。再比如，在勞動關系存續(xù)期間勞動者曾寄存于用人單位財產的，用人單位應當返還，如《勞動手冊》的返還義務等。二、勞動者對用人單位的后勞動合同義務 1、辦理工作移交手續(xù) 《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接?！?根據該規(guī)定，勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。之所以規(guī)定勞動者有辦理工作交接的義務，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關工作的有序、順利進行，不至于因為勞動者換人后有關工作前后銜接不上，影響正常的生產經營。工作交接主要包括公司財產物品的返還、資料的交接等。 2、競業(yè)禁止和保密義務競業(yè)禁止是指為避免用人單位的商業(yè)秘密的被侵犯，勞動者依法定或約定，在勞動關系存續(xù)期間或勞動關系結束后的一定期間內不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。這是對勞動者勞動權利的合理限制，其存在的法律基礎就是因勞動關系兼具人身性與財產性、平等性與隸屬性并存之特征，從而使勞動者對用人單位負有誠實、盡力、一心一意地為其工作和維護其利益的忠誠義務。對競業(yè)禁止約定的違反，無論原用人單位是否受到損失，都應承擔違約責任；但是，如果原用人單位沒有支付相應的經濟補償，則不在此限。即使勞動合同競業(yè)禁止沒有約定，勞動者也應當保守原用人單位的商業(yè)秘密，這是其對用人單位的忠誠義務使然。否則，即承擔侵權責任。 3、支付違約金或賠償金用人單位對勞動者曾進行培訓或者分配住房的，雙方的勞動關系消滅時，所約定的服務期未滿的，如果勞動者對該勞動關系的消滅負有過錯，應當依照法定或約定的要求，支付賠償金。如果勞動者受培訓或分配住房后在用人單位工作一定期間的，賠償金額應當按相應的比例遞減。但是，培訓費用，不應包括培訓期間付給勞動者的工資、獎金等待遇。

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