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1，KPI考核系數(shù)怎么確定
2，那位有生產(chǎn)企業(yè)績效系數(shù)的評定方法
3，如何確定績效工資系數(shù)
4，月績效考核系數(shù)怎么算
5，怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)

1，KPI考核系數(shù)怎么確定

根據(jù)不同崗位來設定，關鍵崗位中的關鍵工序系數(shù)肯定要高。最簡單的如一個打字員，一分鐘能打多少個字是最重要的，系數(shù)最高。出錯率次之，系數(shù)相應低一點

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KPI考核系數(shù)怎么確定

2，那位有生產(chǎn)企業(yè)績效系數(shù)的評定方法

管理層績效系數(shù)的評定方法：按照管理職務的重要性、責任大小、風險程度、工作強度、關聯(lián)協(xié)作、管理規(guī)模、項目大小等，采用加權平均評分(1=100分)（=評定分數(shù)經(jīng)過平衡后實際分數(shù)/100），做到公平、公正、透明。1、管理層分類排列評定：部門重要性類別大致分3類；職務重要性分級大致分6類；管理崗位重要性分級大致分2類；學歷重要性類別大致劃分5級；職稱重要性類別劃分3類11級。2、關于類別系數(shù)和級別系數(shù)的計算2.1、類別系數(shù)由部門類別+職務類別決定。2.2、級別系數(shù)由重要性系數(shù)+學歷系數(shù)+職稱系數(shù)決定：2.3、基準工資的設定：基準工資=企業(yè)預算工資總額/總系數(shù) 總系數(shù)=企業(yè)各崗位系數(shù)*各崗位計劃人數(shù)之和3、車間員工分類排列評定：3.1、由于行業(yè)的不同，產(chǎn)品、設備、工藝、技術的區(qū)別，此類評定方法不盡雷同，可根據(jù)企業(yè)實際情況評定。3.2、車間員工分類排列評定：依據(jù)崗位的重要性、責任大小、勞動強度、工藝設備精度、復雜系數(shù)、運輸條件、加工精度、班次、工件大小等進行評定；

那位有生產(chǎn)企業(yè)績效系數(shù)的評定方法

3，如何確定績效工資系數(shù)

標簽：薪酬福利回答：3瀏覽：3350提問時間：2010-07-13 10:51:331、第一次做績效不知道如何確定績效等級與績效工資系數(shù)。我們是實行百分制，如果按分數(shù)段來分績效等級的話，現(xiàn)在又沒有歷史數(shù)據(jù)參考。如果實行強制正態(tài)分布的話，那么員工就會認為不管能不能達到目標都拿不到績效工資。 2、以為我們是從員工的總工資里拿出百分之三十做為績效工資，所以要確?？傮w工資不變，績效差的員工所扣工資剛好獎勵給績效優(yōu)秀的員工。 3、在做薪資方案的時候如何將公司考核等級，部門考核等級以及部門經(jīng)理考核等級聯(lián)系起來。如何防止部門績效績效差，而崗位績效好的情況。共0條評論

樓上的全部都是胡說。。。簡直是誤人誤己啊。。。修正系數(shù)是。。。比如說各個部門完成績效的評分，有的部門考核標準比較松，整個部門分數(shù)都很高；有的部門考核很嚴格，份數(shù)普遍偏低，那肯定需要一個修正系數(shù)還平衡哈整個公司的分數(shù)啊，這樣才公平，所以，由人力資源部或者績效考核的評審委員會根據(jù)實際考核打分情況確定一個修正系數(shù)，在部門分數(shù)的基礎上，考核松的部門乘以0.9（舉例哈），考核嚴格的部門乘以1.1（舉例），這個0.9和1.1就是各部門的修正系數(shù)

如何確定績效工資系數(shù)

4，月績效考核系數(shù)怎么算

以部門為單位，滿足以下條件，考核系數(shù)為：1.0，即考核分數(shù)*1.0，為部門當月績效獎金。1. 客戶無批量退貨；2. 無重大報怨；3. 現(xiàn)場審核無發(fā)現(xiàn)缺失問題；4. 無工傷事故；5. 無影響客戶交期或產(chǎn)生超額運費；以上5項，當月每發(fā)生一項次，部門系數(shù)扣0.1。以個人為單位，滿足以下條件，考核系數(shù)為：1.0，即考核分數(shù)*1.0，為個人當月績效獎金。1. 每日標準產(chǎn)能達成100%；2. 不良率控制在要求范圍以內；3. 后工序無反饋不良；4. 服從領導安排；5. 現(xiàn)場5S達標；6. 無違反廠規(guī)廠紀；以上6項，當月每發(fā)生一項次，個人系數(shù)扣除當月得分的0.1，2個項次扣0.2，3個項次扣除0.4，多次發(fā)生則扣完為止,如未發(fā)生，則個人系數(shù)為1.0。違規(guī)操作，造成人員工傷、設備模具損壞者，視其情節(jié)的嚴重性，取消當月的績效獎金，嚴重情節(jié)的則按公司人事制度執(zhí)行。

個??人考核系數(shù)一般是會根據(jù)實際考核分數(shù)/100來定考核系數(shù)，往往很多人拿不全績效工資，所以會降低工作積極性。一種方式就是按照正態(tài)分布的方式設置分段系數(shù)值，即根據(jù)實際考核分數(shù)分出A、B、C、D、E幾個等級，賦以0-1.5的系數(shù)；另一種就是降低目標值（比如80），即員工考核系數(shù)=1+（實際考核分數(shù)-80）/80，這樣就會使員工對于績效工資抱有一種友善的態(tài)度，積極投入到工作中來，同時，也不會太多地提高人力成本。當然還有以部門為考核點的換算方式，例如：1、縱向考核系數(shù)設定2、橫向考核系數(shù)設定3、部門（團隊）系數(shù)掛鉤的方式…….希望對你有所幫助！

可以根據(jù)不同的分數(shù)，設置不同的績效等級，對應績效考核的獎金系數(shù)，也可以實行強制分布法，然后設置績效等級和系數(shù)

5，怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)

第一：績效系數(shù)不是組織價值的體現(xiàn)，而是組織或者員工價值創(chuàng)造的體現(xiàn)；績效系數(shù)作為價值評價的載體，用于企業(yè)的價值分配；第二：倒推過來，一般績效系數(shù)是有績效考核分數(shù)而來，當然也可以直接由考核期末的績效表現(xiàn)直接生產(chǎn)系數(shù)，掛鉤方式很多；績效分數(shù)轉化為系數(shù)大致有五種方法，最直接的就是“績效考核系數(shù)=考核分數(shù)/100“，其它的轉換方法，可以參考郭京生教授的《績效管理制度設計與運作》，里面有詳細介紹，但是基于實踐的角度，我認為績效考核分數(shù)轉化為考核系數(shù)沒有必要太復雜，都是數(shù)字游戲；第三：考核分數(shù)如何確定？這個要看是否在績效計劃階段設置規(guī)范的公司級和部門的考核表，然后在績效考評階段根據(jù)預設標準獲取績效考核得分，一般公司級績效考核得分主要與財務指標掛鉤（銷售收入、回款、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等），也可以直接與單一重要財務指標掛鉤直接確定公司經(jīng)營系數(shù)，比如說公司凈利潤目標是1億，可以直接鎖定經(jīng)營系數(shù)為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經(jīng)營系數(shù)為1.2····；部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲??；然后再轉化為考核系數(shù)；注意事項：1、最好事先設置規(guī)范的部門考核表，如若沒有，那么考核期末只能是主觀評價；如若實在沒有條件或者能力達到，也要約定部門的幾個關鍵指標，最后進行評價得分；員工的考核表不一定都一一設置；2、當然，有些崗位系數(shù)，比如研發(fā)中有些項目是比較難的情況下，可以根據(jù)一些因素設置項目難度系數(shù)用來調和各項目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績效考核系數(shù)和崗位的考核系數(shù)；第四：考核系數(shù)主要用來核算績效工資，一般公司經(jīng)營系數(shù)用來核算員工的年度績效工資，為了讓員工關注團隊的效益，員工的績效工資最好與部門的績效系數(shù)掛鉤，比如：員工年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×部門考核系數(shù)×員工績效工資基數(shù)×員工考核系數(shù)為了避免績效工資超支，也可以引入獎金包的概念；比如一個部門有11人，那么經(jīng)理的年度績效工資為：經(jīng)理年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×（部門考核得分×80%+經(jīng)理能力態(tài)度評價得分×20%）×經(jīng)理績效工資基數(shù)；員工的績效工資先計算基層員工的可供分配的獎金總額T為：部門考核系數(shù)×（∑員工i績效工資基數(shù)）；員工A的績效工資=T×[（員工A的考核系數(shù)×員工A的績效工資基數(shù)）/（員工A的考核系數(shù)×員工A的績效工資基數(shù)）+（員工B的考核系數(shù)×員工B的績效工資基數(shù)）+········]

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。一、績效工資計算方式　　1、月度績效工資計算方法　　每月從個人月度基本工資中提取n%作為個人績效工資基本金額,按實際達成效果之優(yōu)劣核算績效工資金額;　　計算公式為：　　個人績效工資=該月績效工資基本金額*n%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù)?！　? 、年度績效獎金計算方法:　　計算公式為:　　年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率　　①系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定;　?、谠诠救纹诓粷M1年者,其年終獎考核可以以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)?！　《?、個人績效分值的計算　　為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況?！　€人績效分值計算公式為：　　個人績效分值=∑(kpi績效分值×kpi權重)×kpi總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重。

問題不大明白~~~·1、很多公司都是將分數(shù)劃定為區(qū)間，每個區(qū)間對應一個系數(shù)。2、如果說你的獎金總盤子是確定的，要分完，可以參考：個人績效獎金=應得獎金之和*（個人考核分數(shù)/所有參評人考核分數(shù)之和）

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