強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，怎么面對(duì)績(jī)效考核中存在的問題

來源：整理時(shí)間：2023-12-31 18:56:34 編輯：律生活手機(jī)版

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1，怎么面對(duì)績(jī)效考核中存在的問題
2，如何加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)工作
3，怎樣強(qiáng)化審計(jì)整改及審計(jì)成果運(yùn)用
4，如何有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果
5，如何改進(jìn)績(jī)效管理中存在的問題
6，績(jī)效溝通管理中的主要問題是什么

1，怎么面對(duì)績(jī)效考核中存在的問題

您好，智慧365小編為您解答：一、可能面對(duì)的問題：1、考核指標(biāo)量化不夠細(xì)。在工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，有些環(huán)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的崗位職責(zé)不明，工作目標(biāo)沒有分解到崗、細(xì)化到人，有苦樂不均現(xiàn)象。2、考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。有的考核部門“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，考核不嚴(yán)格按照考核細(xì)則執(zhí)行，在某種程度上，影響了考核質(zhì)量。3、考核結(jié)果運(yùn)用不到位。突出表現(xiàn)為僅僅發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。二、面對(duì)的解決方法1、制定科學(xué)、完善、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績(jī)效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細(xì)化考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核項(xiàng)目?？?jī)效管理考核的目的是對(duì)一個(gè)時(shí)段工作進(jìn)行全面考評(píng)、作出綜合評(píng)價(jià)。因此，設(shè)定考核項(xiàng)目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點(diǎn)工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對(duì)本地工作的實(shí)際狀況有一個(gè)基本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。2、改進(jìn)考核方法，確保考核過程和結(jié)果公平公正。公平公正是績(jī)效管理考核必須堅(jiān)持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實(shí)施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績(jī)效考核辦公室，負(fù)責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評(píng)工作。要有專人負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核工作。3、完善考核激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。績(jī)效管理考核是衡量本系統(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來。

怎么面對(duì)績(jī)效考核中存在的問題

2，如何加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)工作

領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)工作是干部工作中的基礎(chǔ)性工作，同時(shí)也是難點(diǎn)、熱點(diǎn)工作?！　∫?、如何完善考核標(biāo)準(zhǔn)？——緊扣科學(xué)發(fā)展主題，揮好考評(píng)指標(biāo)這根“指揮棒”，實(shí)施正確而有力的“導(dǎo)”　　如何根據(jù)地方實(shí)際制定科學(xué)合理的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)體系是考核工作的一個(gè)難點(diǎn)。要突出科學(xué)發(fā)展政績(jī)，根據(jù)不同區(qū)域、不同層次、不同類型干部的特點(diǎn)，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)體系?！　《?、如何優(yōu)化考察辦法？——突出工作實(shí)績(jī)，抓好量化考核和立體評(píng)議這兩塊“試金石”，實(shí)施全面而準(zhǔn)確的“考”　　如何全面而準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部是一個(gè)世界性的難題，沒有一個(gè)十分完美的辦法。要落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部任用延伸考察辦法，全面客觀地考核評(píng)價(jià)干部。所以干部考核不能“一考定乾坤”，要讓多種考核互為補(bǔ)充、相互延伸，讓多層次、立體式評(píng)議互為鏡鑒，相互印證，并通過多種方式科學(xué)分析考核數(shù)據(jù)，客觀公正地給出綜合評(píng)價(jià)?！　∪?、如何強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用？——健全結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，豎好反饋、獎(jiǎng)懲和回訪這三塊“平面鏡”，實(shí)施科學(xué)而有效的“用”　　考核結(jié)果的運(yùn)用一直是考核工作中的薄弱環(huán)節(jié)，也是最容易被忽略和應(yīng)付了事的環(huán)節(jié)。而考核結(jié)果如果沒有得到科學(xué)有效的用，那么再科學(xué)的考核也會(huì)失去生命力。要強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和激勵(lì)約束的重要依據(jù)。要建立考核結(jié)果反饋制度，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)班子和干部本人反饋考核結(jié)果，并在一定范圍內(nèi)通報(bào)。要十分重視考核結(jié)果的運(yùn)用，并形成了比較完善和科學(xué)的考評(píng)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，充分發(fā)揮考評(píng)結(jié)果的導(dǎo)向、激勵(lì)和鞭策作用。

如何才能根據(jù)不同區(qū)域、不同層次、不同類型干部的特點(diǎn)，構(gòu)建各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)體系？我想這里至少要做到三個(gè)“結(jié)合”。第一，要與個(gè)性化指標(biāo)相結(jié)合。由于不同地區(qū)、不同層次的領(lǐng)導(dǎo)班子和不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部工作職能和工作重點(diǎn)不盡相同，因此在量化考核中，除了設(shè)置共性化指標(biāo)外，還要設(shè)置個(gè)性化指標(biāo)。我縣領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)性化指標(biāo)由領(lǐng)導(dǎo)班子與成員根據(jù)部門實(shí)際及自身工作職責(zé)自主確定，在嚴(yán)格審核、公示的基礎(chǔ)上，最終形成年度工作指標(biāo)。第二，要與區(qū)域性指標(biāo)相結(jié)合?？筛鶕?jù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合各鎮(zhèn)（區(qū)）區(qū)位特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定區(qū)域性指標(biāo)，區(qū)域性指標(biāo)的完成情況可量化計(jì)入經(jīng)濟(jì)工作考核總分。我縣是個(gè)海洋大縣，所以將發(fā)展海洋經(jīng)濟(jì)、海洋旅游業(yè)以及服務(wù)港口建設(shè)作為沿海各鎮(zhèn)的區(qū)域性指標(biāo)。第三，要與發(fā)展性指標(biāo)相結(jié)合。我縣還結(jié)合各鎮(zhèn)（區(qū)）人口、面積、工業(yè)增加值和各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等因素，在科學(xué)評(píng)價(jià)各鎮(zhèn)（區(qū)）原有基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的基礎(chǔ)上，因地制宜地設(shè)置了各鎮(zhèn)（區(qū)）的發(fā)展性目標(biāo)，側(cè)重考評(píng)各鎮(zhèn)（區(qū)）在原有基礎(chǔ)上的發(fā)展情況，并將增幅程度計(jì)入經(jīng)濟(jì)考核總分。發(fā)展性指標(biāo)的設(shè)置，充分調(diào)動(dòng)了各鎮(zhèn)（區(qū)），特別是落后鎮(zhèn)（區(qū)）工作的積極性，起到了很好的激勵(lì)作用。

如何加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)工作

3，怎樣強(qiáng)化審計(jì)整改及審計(jì)成果運(yùn)用

一、國(guó)家審計(jì)作為一種外部審計(jì)，在工作中要利用內(nèi)部審計(jì)的工作成果。任何一種外部審計(jì)在對(duì)一個(gè)單位進(jìn)行審計(jì)時(shí)，都要對(duì)其內(nèi)部審計(jì)的情況進(jìn)行了解并考慮是否利用其工作成果。第一，內(nèi)部審計(jì)是單位內(nèi)部控制的一個(gè)重要組成部分。內(nèi)部審計(jì)作為單位內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督機(jī)構(gòu)，不參與單位內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，但主要對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)是否達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，是否遵循了單位的規(guī)章制度等進(jìn)行監(jiān)督，屬于單位內(nèi)部控制體系的一個(gè)組成部分。外部審計(jì)人員在對(duì)單位進(jìn)行審計(jì)時(shí)，要對(duì)單位內(nèi)部控制進(jìn)行測(cè)評(píng)，就需要了解其內(nèi)部審計(jì)的設(shè)置和工作情況。第二，內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)工作上具有一致性。內(nèi)部審計(jì)在審計(jì)內(nèi)容、審計(jì)依據(jù)、審計(jì)方法等方面都和外部審計(jì)有一致之處，例如在進(jìn)行財(cái)務(wù)審計(jì)時(shí)，與外部審計(jì)的審計(jì)內(nèi)容相同，所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)都為國(guó)家統(tǒng)一制定的會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，在方法上都要評(píng)價(jià)內(nèi)部控制，檢查憑證、賬冊(cè)，核對(duì)賬表的一致性等。特別是作為國(guó)有企業(yè)單位的內(nèi)部審計(jì)，很大程度上應(yīng)遵循審計(jì)機(jī)關(guān)制定的審計(jì)規(guī)范。這就為外部審計(jì)利用內(nèi)審工作的成果創(chuàng)造了條件。第三，利用內(nèi)部審計(jì)工作成果可以提高審計(jì)工作效率，節(jié)約審計(jì)費(fèi)用。外部審計(jì)人員在對(duì)內(nèi)部審計(jì)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，根據(jù)評(píng)價(jià)情況利用內(nèi)審全部或部分審計(jì)工作成果，可以減少現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試的工作量，提高工作效率，從而節(jié)約審計(jì)費(fèi)用。評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要有：第一，內(nèi)部審計(jì)的工作內(nèi)容。首先要看內(nèi)部審計(jì)的審計(jì)內(nèi)容與所要實(shí)施的審計(jì)是否一致，如審計(jì)的種類，審查的范圍，所屬的會(huì)計(jì)期間，所包括的下屬單位等。只有當(dāng)審計(jì)內(nèi)容一致時(shí)，才考慮使用其成果。第二，所遵循的審計(jì)規(guī)范。內(nèi)部審計(jì)所遵循的規(guī)范是內(nèi)部審計(jì)人員的任職資格和職業(yè)要求，以及執(zhí)行審計(jì)業(yè)務(wù)應(yīng)遵循的行為規(guī)則，它包括了工作人員的任職條件，開展審計(jì)工作的程序和方法，以及工作質(zhì)量的基本要求等。國(guó)家審計(jì)要利用內(nèi)部審計(jì)的工作成果，就需對(duì)其所遵循的的規(guī)范進(jìn)行評(píng)價(jià)，以這一規(guī)范作為衡量其工作質(zhì)量的尺度。只有當(dāng)內(nèi)部審計(jì)工作有一個(gè)明確的且內(nèi)容科學(xué)的職業(yè)規(guī)范，并且在工作過程中得到了有效的執(zhí)行，國(guó)家審計(jì)人員才能對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行衡量，對(duì)其質(zhì)量的保證程度有所把握，這樣才能決定是否利用其工作成果。如果沒有職業(yè)規(guī)范或者規(guī)范水平較低，還不能嚴(yán)格遵守，其工作質(zhì)量就不能保證，也不能利用其工作成果。第三，工作成果的可信程度。國(guó)家審計(jì)人員要對(duì)內(nèi)部審計(jì)的工作進(jìn)行復(fù)核，如復(fù)核其工作計(jì)劃、工作底稿、審計(jì)證據(jù)、形成審計(jì)結(jié)論的依據(jù)等，以判斷其工作是否可信，有無(wú)質(zhì)量保證。其中最重要的要看其所采取的質(zhì)量控制措施，在評(píng)價(jià)其質(zhì)量控制措施發(fā)的基礎(chǔ)上，檢查其工作底稿，最后決定對(duì)其工作成果的利用。三、明確國(guó)家審計(jì)利用內(nèi)部審計(jì)的工作成果的主要內(nèi)容筆者認(rèn)為國(guó)家審計(jì)利用內(nèi)部審計(jì)的工作成果的主要內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：一是內(nèi)部審計(jì)關(guān)于內(nèi)部控制制度的評(píng)審結(jié)果。由于對(duì)內(nèi)部控制的評(píng)審是內(nèi)部審計(jì)的一項(xiàng)重要工作，加之內(nèi)部審計(jì)人員熟悉本單位的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和控制程序，其關(guān)于內(nèi)部控制的評(píng)審結(jié)論具有較高的可信賴程度，國(guó)家審計(jì)可以在進(jìn)行評(píng)價(jià)和審查之后加以利用。對(duì)于內(nèi)部控制所指出的薄弱環(huán)節(jié)，要進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，看其是否確為薄弱環(huán)節(jié)，是否已采取改進(jìn)措施等。例如英國(guó)審計(jì)署一工作人員在對(duì)英國(guó)電信管理辦公室進(jìn)行審計(jì)時(shí)，閱讀了該單位內(nèi)部審計(jì)人員的審計(jì)報(bào)告，報(bào)告指出該單位圖書館印刷和出售資料業(yè)務(wù)沒有相應(yīng)的存貨控制和收入措施。依照這一線索對(duì)其內(nèi)部控制制度進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)確實(shí)沒有相應(yīng)的控制措施。延伸檢查的結(jié)果是，對(duì)出售資料的收入，圖書館管理部門和財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)記錄不一致，會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性收到了影響。二是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)下屬單位進(jìn)行審計(jì)的結(jié)果。如果內(nèi)部審計(jì)結(jié)構(gòu)對(duì)有關(guān)下屬單位進(jìn)行全面審計(jì)，審計(jì)人員應(yīng)對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)后利用其審計(jì)工作成果，減少對(duì)下屬單位的審計(jì)工作量。三是利用內(nèi)部審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題的線索，確定審計(jì)的重點(diǎn)領(lǐng)域。

怎樣強(qiáng)化審計(jì)整改及審計(jì)成果運(yùn)用

4，如何有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果

有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果可以從以下三方面入手：第一，作為員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。這是績(jī)效考核結(jié)果的一種非常普通的用途。員工考核結(jié)果分為四類：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。員工每季的考評(píng)得分與季度獎(jiǎng)掛鉤，員工的年度考評(píng)得分與年終獎(jiǎng)掛鉤。根據(jù)員工的年終考評(píng)成績(jī)不同，由部門經(jīng)理提出工資調(diào)整意見，人力資源部審核，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第二，用于員工職位的調(diào)整和晉升。通過分析績(jī)效考評(píng)記錄，若發(fā)現(xiàn)員工與工作崗位的不適應(yīng)程度，經(jīng)分析、查找原因后，必須進(jìn)行崗位調(diào)整的，中層干部以下員工的調(diào)整由人力資源部在征求該員工所在部門經(jīng)理的意見后作出調(diào)整;中層干部的調(diào)整由人力資源部提出意見，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后作出調(diào)整。另外，通過對(duì)員工在一定時(shí)期的連續(xù)績(jī)效分析，選出績(jī)效較好、較穩(wěn)定的員工作為公司晉升培養(yǎng)對(duì)象。第三，用于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展。考評(píng)作為企業(yè)的一種導(dǎo)向，反映了企業(yè)的價(jià)值取向。考核結(jié)果的運(yùn)用，一是強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯有序發(fā)展;二是通過激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得到更快的發(fā)展;三是通過考評(píng)信息的反饋，有利于員工認(rèn)真分析自己的發(fā)展方向，有利于及時(shí)調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

中小型企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理的典型步驟在績(jī)效考核建立和實(shí)施的初級(jí)階段，指標(biāo)的設(shè)置和操作主要從兩個(gè)方面入手，其一是設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為考核工具，用以充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工和團(tuán)隊(duì)的積極性；其二是設(shè)置基于業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控指標(biāo)，從各項(xiàng)業(yè)務(wù)主流程出發(fā)，去規(guī)范各個(gè)管理環(huán)節(jié)的責(zé)權(quán)關(guān)系，并進(jìn)行具體流程的監(jiān)控。這里介紹一種分階段建立績(jī)效考核體系的方法，與標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施程序相比，就是在項(xiàng)目實(shí)施的初級(jí)階段將工作的重點(diǎn)放在流程梳理和業(yè)務(wù)監(jiān)控上，在前期給企業(yè)充分的時(shí)間和機(jī)會(huì)去規(guī)范管理流程。在后期建立考核指標(biāo)的過程中，監(jiān)控指標(biāo)仍作為重要的管理工具在不同的業(yè)務(wù)層級(jí)使用，利用考核指標(biāo)的牽引和監(jiān)控指標(biāo)的過程控制來實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效水平的提升。第一步、運(yùn)用平衡計(jì)分卡的思想方法，以主要業(yè)務(wù)流程輸出為基礎(chǔ)，在業(yè)務(wù)層面建立起監(jiān)控指標(biāo)庫(kù)，同時(shí)選取重點(diǎn)指標(biāo)作為后備的考核指標(biāo)。目的在于為后期建立績(jī)效考核體系作準(zhǔn)備，積累基礎(chǔ)指標(biāo)和歷史數(shù)據(jù)；同時(shí)明晰各項(xiàng)業(yè)務(wù)的主流程和責(zé)任部門之間的關(guān)系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在的較大管理問題進(jìn)行流程梳理和責(zé)權(quán)界定；并建立起績(jī)效指標(biāo)監(jiān)控機(jī)制。本階段的工作重點(diǎn)在于通過績(jī)效考核指標(biāo)體系的初步搭建，規(guī)范企業(yè)管理流程和制度；設(shè)置的指標(biāo)體系以對(duì)具體業(yè)務(wù)的過程監(jiān)控為目標(biāo)，為管理者提供監(jiān)督控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程的有效工具。考慮到以上諸多流程制度正在逐步完善、各種指標(biāo)初次設(shè)定，且在前期沒有指標(biāo)數(shù)據(jù)積累的實(shí)際情況，如果貿(mào)然設(shè)置考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，很難保證對(duì)各單位及部門的公平與公正，也難起到激勵(lì)牽引的作用，所以此階段是為下一階段的考核做鋪墊。第二步、在監(jiān)控指標(biāo)庫(kù)的基礎(chǔ)上完善各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)各單位及部門的主要業(yè)務(wù)流程，按照公司當(dāng)前戰(zhàn)略發(fā)展要求，從指標(biāo)庫(kù)中選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)情況設(shè)定指標(biāo)權(quán)重及考核方式等。本階段的指標(biāo)體系一般分為三層：第一層是公司層面的考核指標(biāo)，多以財(cái)務(wù)類結(jié)果性指標(biāo)為主；第二層是部門層面的考核指標(biāo)，一般包含質(zhì)量、成本和效率等驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)；第三層是涉及到具體業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控指標(biāo)庫(kù)，主要用于日常業(yè)務(wù)的監(jiān)督和控制。上兩層指標(biāo)實(shí)際上是在監(jiān)控指標(biāo)庫(kù)中選取的關(guān)鍵指標(biāo)。第三步、根據(jù)部門層面的考核指標(biāo)建立具體到崗位層面的個(gè)人績(jī)效考核體系。通常此類指標(biāo)包括根據(jù)部門指標(biāo)分解的個(gè)人考核指標(biāo)，其實(shí)是戰(zhàn)略目標(biāo)在最基層的分解和延續(xù)；還包括崗位行為考核指標(biāo)，此類指標(biāo)主要以主觀定性評(píng)價(jià)為主，因?yàn)楹芏嗷鶎拥氖聞?wù)性工作很難與部門的績(jī)效建立直接的聯(lián)系，這類指標(biāo)恰好是戰(zhàn)略目標(biāo)分解的必要補(bǔ)充。這里只是針對(duì)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，來分析實(shí)施績(jī)效考核的典型步驟，目的就是使得現(xiàn)代化的管理方法能夠與企業(yè)的實(shí)際相適應(yīng)。事實(shí)上，績(jī)效考核實(shí)施的階段劃分、各階段的側(cè)重點(diǎn)是可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整的，只要是遵循一個(gè)原則：最大限度提高企業(yè)績(jī)效水平。

5，如何改進(jìn)績(jī)效管理中存在的問題

為您轉(zhuǎn)載以下內(nèi)容，希望有所幫助，如有具體問題再進(jìn)行探討。一、當(dāng)前績(jī)效管理考核中存在的主要問題考核指標(biāo)量化不夠細(xì)。在工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，有些環(huán)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的崗位職責(zé)不明，工作目標(biāo)沒有分解到崗、細(xì)化到人，有苦樂不均現(xiàn)象。對(duì)一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等標(biāo)準(zhǔn)來衡量，實(shí)際操作起來主觀因素大。有些考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反應(yīng)個(gè)體成績(jī)，還存在一些崗位工作難以量化的現(xiàn)象。如一些綜合性部門、服務(wù)性崗位的工作沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)與要求，嚴(yán)格意義上的量化考核難以執(zhí)行。考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。有的考核部門“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，考核不嚴(yán)格按照考核細(xì)則執(zhí)行，在某種程度上，影響了考核質(zhì)量。雖然各單位都簽訂了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標(biāo)責(zé)任書，但由于責(zé)任書本身的不完善及有效落實(shí)不夠，單位內(nèi)還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位說明書不細(xì)致等諸多問題。考核結(jié)果運(yùn)用不到位。突出表現(xiàn)為僅僅發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。沒有建立起一種激勵(lì)制約的監(jiān)督機(jī)制。存在責(zé)、權(quán)、利的脫節(jié)問題，獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用不明顯，處罰的懲戒效果體現(xiàn)也不充分，難以在干部中形成必要的威懾力。二、優(yōu)化績(jī)效管理考核的幾點(diǎn)建議制定科學(xué)、完善、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績(jī)效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細(xì)化考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核項(xiàng)目。績(jī)效管理考核的目的是對(duì)一個(gè)時(shí)段工作進(jìn)行全面考評(píng)、作出綜合評(píng)價(jià)。因此，設(shè)定考核項(xiàng)目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點(diǎn)工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對(duì)本地工作的實(shí)際狀況有一個(gè)基本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。在設(shè)定考核分值時(shí)，要區(qū)別情況，合理分配不同分值。對(duì)一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務(wù)的、發(fā)生重大治安安全事故的、出現(xiàn)重大人員違法違紀(jì)案件的、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問題的等，可設(shè)定為“一票否決”項(xiàng)目，取消參加考評(píng)資格。對(duì)一些重要或完成難度較大的工作，應(yīng)加大分值，凸顯其重要性。三是及時(shí)修改、完善考核細(xì)則?？?jī)效管理考核方案對(duì)基層被考核單位而言，具有指南針、風(fēng)向標(biāo)的作用，因此，上級(jí)部門在每年年初就應(yīng)當(dāng)將年度考核方案制定下發(fā)，以供基層參照。年中如遇工作內(nèi)容發(fā)生變化，需調(diào)整考核方案的，也要及時(shí)公布修訂方案。改進(jìn)考核方法，確?？己诉^程和結(jié)果公平公正。公平公正是績(jī)效管理考核必須堅(jiān)持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實(shí)施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績(jī)效考核辦公室，負(fù)責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評(píng)工作。要有專人負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核工作?；鶎訂挝灰惨闪⑾鄳?yīng)的機(jī)構(gòu)，賦予相應(yīng)職位、職權(quán)、職責(zé)，以形成目標(biāo)管理網(wǎng)絡(luò)，保障考核工作順利實(shí)施。二是改進(jìn)考核方法和手段?？?jī)效管理考核的主要方法大致可分為案頭考核、實(shí)地查驗(yàn)考核、隨機(jī)抽查考核、評(píng)估性考核等幾種形式，時(shí)間上可按月、按季、按半年、按年度進(jìn)行。在實(shí)際操作中，要針對(duì)不同考核內(nèi)容，采取不同考核方法，做到既保證考核的準(zhǔn)確性，又有效降低考核成本。對(duì)一些定量考核指標(biāo)，考核數(shù)據(jù)能從征管應(yīng)用系統(tǒng)取得的，應(yīng)盡量從系統(tǒng)中查詢統(tǒng)計(jì)，以確保數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、客觀性；對(duì)一些定性指標(biāo)，要在實(shí)地檢查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合評(píng)估，做到定性準(zhǔn)確、客觀公正；對(duì)一些階段性考核目標(biāo)，要特別注意平時(shí)考核資料的積累，加大日?？己硕讲榱Χ?，并建好臺(tái)帳，使之成為年度考核的重要依據(jù)。要逐步實(shí)行人機(jī)結(jié)合考核，使考核工作最終向計(jì)算機(jī)考核發(fā)展，確保數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、客觀性。三是及時(shí)公布考核結(jié)果?？?jī)效管理考核結(jié)果關(guān)系到一個(gè)階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強(qiáng)考核透明度，及時(shí)公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達(dá)標(biāo)情況、所處位次，以便及早采取措施改進(jìn)、推動(dòng)工作。完善考核激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效管理考核是衡量本系統(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來。在完善考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以從表彰或批評(píng)、立功或處分、晉職或降級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)或扣款等多方面制定激勵(lì)措施。例如，可以規(guī)定，對(duì)考核優(yōu)秀單位主要負(fù)責(zé)人給予記功一次，連續(xù)三年獲得優(yōu)秀等次的予以晉升職務(wù)級(jí)別或級(jí)別工資；對(duì)工作中有創(chuàng)新，工作經(jīng)驗(yàn)得到推廣的人員，以及在系統(tǒng)內(nèi)組織的考試、評(píng)比、競(jìng)賽取得前三位名次的人員，除給予物質(zhì)上的重獎(jiǎng)之外，還可列入上一級(jí)后備干部名單，優(yōu)先提拔使用；對(duì)連續(xù)三年被“一票否決”或處于末位的，給予降級(jí)或撤職處分。通過考核激勵(lì)，適當(dāng)拉大各單位及干部職工之間的差距，在經(jīng)濟(jì)和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實(shí)達(dá)到鼓勵(lì)爭(zhēng)先、鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員工作積極性的目的。強(qiáng)化考核結(jié)果分析。首先，通過對(duì)考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作或某個(gè)被考核單位工作任務(wù)完成的比較好，就能從中總結(jié)出一些成功的經(jīng)驗(yàn)或創(chuàng)新的做法，如果及時(shí)推廣這些經(jīng)驗(yàn)和做法，在“面”上指導(dǎo)基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對(duì)完成情況不好的工作項(xiàng)目或基層單位，從指導(dǎo)思想、決策思路、工作方法、落實(shí)措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，并針對(duì)問題開展專題調(diào)研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會(huì)推動(dòng)工作的全面進(jìn)步。

6，績(jī)效溝通管理中的主要問題是什么

綜上所述，績(jī)效溝通在績(jī)效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，然而，在我們現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同員工做簡(jiǎn)單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有，有的企業(yè)重視了，使用了這一工具，卻效果欠佳。在對(duì)待溝通這一重要績(jī)效管理工具時(shí)，企業(yè)和企業(yè)管理人員往往存在不少的問題和誤區(qū)。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)?？?jī)效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的一種監(jiān)控，對(duì)于部門、員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績(jī)效管理。其核心理念提的是“以人為本”，實(shí)際管理過程中卻沒有真正地體現(xiàn)出來“以人為本”，也沒有真正以人為資源。企業(yè)拒絕對(duì)員工負(fù)責(zé)任，那么當(dāng)企業(yè)對(duì)員工沒有承諾，或者承諾不兌現(xiàn)時(shí)，員工對(duì)企業(yè)自然沒有歸屬感，管理人員和員工都是短期行為。這樣的績(jī)效溝通，無(wú)論技巧如何純熟，效果也不會(huì)好到哪里去。所以，有的企業(yè)不是績(jī)效溝通本身出了問題，而是企業(yè)理念等方面需要改進(jìn)。

一、當(dāng)前績(jī)效管理考核中存在的主要問題考核指標(biāo)量化不夠細(xì)。在工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，有些環(huán)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的崗位職責(zé)不明，工作目標(biāo)沒有分解到崗、細(xì)化到人，有苦樂不均現(xiàn)象。對(duì)一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等標(biāo)準(zhǔn)來衡量，實(shí)際操作起來主觀因素大。有些考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反應(yīng)個(gè)體成績(jī)，還存在一些崗位工作難以量化的現(xiàn)象。如一些綜合性部門、服務(wù)性崗位的工作沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)與要求，嚴(yán)格意義上的量化考核難以執(zhí)行。考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。有的考核部門“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，考核不嚴(yán)格按照考核細(xì)則執(zhí)行，在某種程度上，影響了考核質(zhì)量。雖然各單位都簽訂了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標(biāo)責(zé)任書，但由于責(zé)任書本身的不完善及有效落實(shí)不夠，單位內(nèi)還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位說明書不細(xì)致等諸多問題。考核結(jié)果運(yùn)用不到位。突出表現(xiàn)為僅僅發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。沒有建立起一種激勵(lì)制約的監(jiān)督機(jī)制。存在責(zé)、權(quán)、利的脫節(jié)問題，獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用不明顯，處罰的懲戒效果體現(xiàn)也不充分，難以在干部中形成必要的威懾力。二、優(yōu)化績(jī)效管理考核的幾點(diǎn)建議制定科學(xué)、完善、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績(jī)效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細(xì)化考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核項(xiàng)目?？?jī)效管理考核的目的是對(duì)一個(gè)時(shí)段工作進(jìn)行全面考評(píng)、作出綜合評(píng)價(jià)。因此，設(shè)定考核項(xiàng)目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點(diǎn)工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對(duì)本地工作的實(shí)際狀況有一個(gè)基本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。在設(shè)定考核分值時(shí)，要區(qū)別情況，合理分配不同分值。對(duì)一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務(wù)的、發(fā)生重大治安安全事故的、出現(xiàn)重大人員違法違紀(jì)案件的、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問題的等，可設(shè)定為“一票否決”項(xiàng)目，取消參加考評(píng)資格。對(duì)一些重要或完成難度較大的工作，應(yīng)加大分值，凸顯其重要性。三是及時(shí)修改、完善考核細(xì)則。績(jī)效管理考核方案對(duì)基層被考核單位而言，具有指南針、風(fēng)向標(biāo)的作用，因此，上級(jí)部門在每年年初就應(yīng)當(dāng)將年度考核方案制定下發(fā)，以供基層參照。年中如遇工作內(nèi)容發(fā)生變化，需調(diào)整考核方案的，也要及時(shí)公布修訂方案。改進(jìn)考核方法，確?？己诉^程和結(jié)果公平公正。公平公正是績(jī)效管理考核必須堅(jiān)持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實(shí)施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績(jī)效考核辦公室，負(fù)責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評(píng)工作。要有專人負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核工作?；鶎訂挝灰惨闪⑾鄳?yīng)的機(jī)構(gòu)，賦予相應(yīng)職位、職權(quán)、職責(zé)，以形成目標(biāo)管理網(wǎng)絡(luò)，保障考核工作順利實(shí)施。二是改進(jìn)考核方法和手段?？?jī)效管理考核的主要方法大致可分為案頭考核、實(shí)地查驗(yàn)考核、隨機(jī)抽查考核、評(píng)估性考核等幾種形式，時(shí)間上可按月、按季、按半年、按年度進(jìn)行。在實(shí)際操作中，要針對(duì)不同考核內(nèi)容，采取不同考核方法，做到既保證考核的準(zhǔn)確性，又有效降低考核成本。對(duì)一些定量考核指標(biāo)，考核數(shù)據(jù)能從征管應(yīng)用系統(tǒng)取得的，應(yīng)盡量從系統(tǒng)中查詢統(tǒng)計(jì)，以確保數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、客觀性；對(duì)一些定性指標(biāo)，要在實(shí)地檢查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合評(píng)估，做到定性準(zhǔn)確、客觀公正；對(duì)一些階段性考核目標(biāo)，要特別注意平時(shí)考核資料的積累，加大日?？己硕讲榱Χ?，并建好臺(tái)帳，使之成為年度考核的重要依據(jù)。要逐步實(shí)行人機(jī)結(jié)合考核，使考核工作最終向計(jì)算機(jī)考核發(fā)展，確保數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、客觀性。三是及時(shí)公布考核結(jié)果。績(jī)效管理考核結(jié)果關(guān)系到一個(gè)階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強(qiáng)考核透明度，及時(shí)公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達(dá)標(biāo)情況、所處位次，以便及早采取措施改進(jìn)、推動(dòng)工作。完善考核激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。績(jī)效管理考核是衡量本系統(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來。在完善考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以從表彰或批評(píng)、立功或處分、晉職或降級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)或扣款等多方面制定激勵(lì)措施。例如，可以規(guī)定，對(duì)考核優(yōu)秀單位主要負(fù)責(zé)人給予記功一次，連續(xù)三年獲得優(yōu)秀等次的予以晉升職務(wù)級(jí)別或級(jí)別工資；對(duì)工作中有創(chuàng)新，工作經(jīng)驗(yàn)得到推廣的人員，以及在系統(tǒng)內(nèi)組織的考試、評(píng)比、競(jìng)賽取得前三位名次的人員，除給予物質(zhì)上的重獎(jiǎng)之外，還可列入上一級(jí)后備干部名單，優(yōu)先提拔使用；對(duì)連續(xù)三年被“一票否決”或處于末位的，給予降級(jí)或撤職處分。通過考核激勵(lì)，適當(dāng)拉大各單位及干部職工之間的差距，在經(jīng)濟(jì)和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實(shí)達(dá)到鼓勵(lì)爭(zhēng)先、鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員工作積極性的目的。強(qiáng)化考核結(jié)果分析。首先，通過對(duì)考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作或某個(gè)被考核單位工作任務(wù)完成的比較好，就能從中總結(jié)出一些成功的經(jīng)驗(yàn)或創(chuàng)新的做法，如果及時(shí)推廣這些經(jīng)驗(yàn)和做法，在“面”上指導(dǎo)基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對(duì)完成情況不好的工作項(xiàng)目或基層單位，從指導(dǎo)思想、決策思路、工作方法、落實(shí)措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，并針對(duì)問題開展專題調(diào)研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會(huì)推動(dòng)工作的全面進(jìn)步。

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強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，怎么面對(duì)績(jī)效考核中存在的問題

本文目錄一覽

1，怎么面對(duì)績(jī)效考核中存在的問題

2，如何加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)工作

3，怎樣強(qiáng)化審計(jì)整改及審計(jì)成果運(yùn)用

4，如何有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果

5，如何改進(jìn)績(jī)效管理中存在的問題

6，績(jī)效溝通管理中的主要問題是什么

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強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，怎么面對(duì)績(jī)效考核中存在的問題

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1，怎么面對(duì)績(jī)效考核中存在的問題

2，如何加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)工作

3，怎樣強(qiáng)化審計(jì)整改及審計(jì)成果運(yùn)用

4，如何有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果

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1，怎么面對(duì)績(jī)效考核中存在的問題

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3，怎樣強(qiáng)化審計(jì)整改及審計(jì)成果運(yùn)用

4，如何有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果

5，如何改進(jìn)績(jī)效管理中存在的問題

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