解除勞動合同的法律風險，公司在解除勞動合同面臨哪些法律風險應該如何防范

來源：整理時間：2023-03-09 15:32:35 編輯：律生活手機版

本文目錄一覽

1，公司在解除勞動合同面臨哪些法律風險應該如何防范
2，勞動合同終止的法律后果
3，未及時續(xù)簽或終止勞動合同有什么法律風險
4，試用期期間用人單位解除勞動合同的法律風險有哪些
5，用人單位違法解除勞動合同的有什么法律風險
6，企業(yè)如何規(guī)避與員工解除勞動關系過程中的法律風險
7，解除勞動合同應如何規(guī)避法律風險

1，公司在解除勞動合同面臨哪些法律風險應該如何防范

不明白啊 = =！

公司如果要解除勞動合同，一定要嚴格遵守勞動法和勞動合同法的有關規(guī)定，也就是說，一定要符合勞動法和勞動合同法規(guī)定的解除合同是由，才可以解除勞動合同，并做好相應的補償和勞動關系轉(zhuǎn)移工作。

公司在解除勞動合同面臨哪些法律風險應該如何防范

2，勞動合同終止的法律后果

《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《勞動合同法》第四十七條，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

1、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的 2、勞動者達到法定退休年齡的 3、用人單位決定提前解散的 5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的

勞動合同終止的法律后果

3，未及時續(xù)簽或終止勞動合同有什么法律風險

步驟/方法及時辦理續(xù)簽或終止手續(xù)在勞動合同尚未屆滿，企業(yè)應盡早做出是否與員工續(xù)訂勞動合同的決定，勞動合同到期后，應及時辦理續(xù)簽或者終止手續(xù)。需續(xù)簽的要在合同到期前訂立新的勞動合同，不準備續(xù)簽的也應提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續(xù)，以免出現(xiàn)“后遺癥”。設置勞動合同到期前提醒程序當用人單位員工較多，合同到期時間又不一致時，應當對勞動合同資料進行計算機管理，設置勞動合同到期前提醒程序，以免忽視了到期合同的續(xù)簽或終止。在勞動合同設計預防事實勞動關系條款為避免未及時續(xù)簽勞動合同出現(xiàn)事實勞動關系，可以在勞動合同中涉及預防事實勞動關系條款，如約定“勞動合同期滿后，如勞動者仍在原用人單位工作，視為合同期限自動延續(xù)一個月”，以避免人事工作疏忽或者某項正在進行的工作項目的中斷。

無論是什么原因，當勞動合同到期時，如果未及時辦理續(xù)簽或終止，就容易發(fā)生事實勞動關系的風險。一旦形成事實勞動關系的風險。一旦形成事實勞動關系，企業(yè)在想解除勞動關系，就需要承擔更多的法律風險，在特定的情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付雙倍工資。勞動爭議咨詢中心律師提示： 1、及時辦理續(xù)簽或終止手續(xù) 在勞動合同尚未屆滿，企業(yè)應盡早做出是否與員工續(xù)訂勞動合同的決定，勞動合同到期后，應及時辦理續(xù)簽或者終止手續(xù)。需續(xù)簽的要在合同到期前訂立新的勞動合同，不準備續(xù)簽的也應提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續(xù)，以免出現(xiàn)“后遺癥”。 2、設置勞動合同到期前提醒程序當用人單位員工較多，合同到期時間又不一致時，應當對勞動合同資料進行計算機管理，設置勞動合同到期前提醒程序，以免忽視了到期合同的續(xù)簽或終止。 3、在勞動合同設計預防事實勞動關系條款為避免未及時續(xù)簽勞動合同出現(xiàn)事實勞動關系，可以在勞動合同中涉及預防事實勞動關系條款，如約定“勞動合同期滿后，如勞動者仍在原用人單位工作，視為合同期限自動延續(xù)一個月”，以避免人事工作疏忽或者某項正在進行的工作項目的中斷。

未及時續(xù)簽或終止勞動合同有什么法律風險

4，試用期期間用人單位解除勞動合同的法律風險有哪些

在試用期中，除勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的(第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；) （六）被依法追究刑事責任的。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

5，用人單位違法解除勞動合同的有什么法律風險

勞動合同法：第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！　〉谒氖邨l　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！　趧诱咴鹿べY高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！　”緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

那得看具體情節(jié)了，所謂“違法解除”勞動合同的情節(jié)是怎么樣的。首先要看解除勞動合同是否符合合同的約定，若不符合合同中約定的解除條件，則要看合同中是否約定違約責任，如果合同中未做明確約定，根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關規(guī)定，用人單位在一些特定情況下可以解除勞動合同，比如勞動者不遵守公司規(guī)章制度，有侵占或損害用人單位的情況或者勞動者有犯罪行為等。如果勞動者一方并無這些特定行為，那么用人單位解除勞動合同需要提前一個月告知勞動者，根據(jù)勞動者在用人單位的工作時間給予補償金（工作滿一年，補償金為一個月工資，滿半年為半個月工資）。大概就是這樣了。勞動者如果未得到補償金，可以去勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁。

支付賠償金?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

6，企業(yè)如何規(guī)避與員工解除勞動關系過程中的法律風險

目前，員工與企業(yè)之間的勞動爭議越來越多，大多數(shù)都是員工認為企業(yè)在解除勞動關系中存在違法行為，或者違法解除勞動關系，或者沒有按照法律規(guī)定給予員工經(jīng)濟補償，不管是何種行為，都應當引起企業(yè)的高度重視，合法的與員工解除勞動關系，避免企業(yè)被卷入勞動爭議糾紛的案件中，減少成本支出。那么，企業(yè)在與員工解除勞動關系過程中應注意哪些法律風險規(guī)避呢，具體有以下幾點。一、企業(yè)與員工解除勞動關系必須具有法定的事由1、在試用期階段，企業(yè)發(fā)現(xiàn)該員工不具備錄用條件/招聘條件，就可以立即與之解除勞動關系，但是前提是企業(yè)在招聘過程中必須明確說明其招聘條件/錄用條件；2、該員工轉(zhuǎn)正后，如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)該員工在工作過程中存在過失，如符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，則企業(yè)可以與該員工解除勞動關系；3、如果該員工在工作過程中不存在過失，但是存在不能勝任工作的情形，如《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，則需要經(jīng)過履行一些法定程序才能與該員工解除勞動關系，如果企業(yè)因該員工不能勝任工作而立即與之解除勞動關系，則便存在程序上的不合法，屬于企業(yè)違法解除勞動關系；4、如果企業(yè)在經(jīng)營過程中遇到了經(jīng)營困難，則可以經(jīng)過履行法律程序后，進行經(jīng)濟性裁員，既可與員工解除勞動關系；5、不管該員工在試用期還是已經(jīng)轉(zhuǎn)正，只要企業(yè)發(fā)現(xiàn)該員工存在欺詐企業(yè)的行為，如學歷作假，工作經(jīng)歷作假等行為，企業(yè)均可以立即與之解除勞動合同；6、當然，還有一種方式，就是企業(yè)與該員工協(xié)商一致，解除勞動關系。二、企業(yè)與員工解除勞動關系必須符合法律規(guī)定的程序企業(yè)在與員工解除勞動關系過程中，除了有以上的法定事由之外，其解除勞動關系的行為還應該符合法定的程序，否則，企業(yè)仍是違法解除勞動關系，員工可以要求企業(yè)恢復與之的勞動關系或者要求企業(yè)進行賠償。1、當員工在工作中存在過失，企業(yè)就可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，立即與該員工解除勞動關系，且解除勞動關系的法律效力是立即生效的；2、若該員工在工作中不存在過失，但是存在《勞動合同法》第四十條規(guī)定的情形，如該員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，這時企業(yè)則不能立即與該員工解除勞動關系，而是應該為該員工另行安排其他的工作，如果該員工仍不能勝任，則企業(yè)才能夠與之解除勞動關系；如該員工在工作過程中不能勝任現(xiàn)在的工作，則企業(yè)必須先對該員工進行培訓或者調(diào)整工作崗位，如果經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后該員工仍不能勝任工作的，企業(yè)才能與之解除勞動關系；如企業(yè)與員工訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生了重大變化，而企業(yè)與該員工又沒有辦法協(xié)商一致時，企業(yè)才能與該員工解除勞動關系。必須要提醒一點的是，在員工工作中不存在過失而企業(yè)要求解除勞動關系的情形下，企業(yè)必須提前一個月通知該員工或者支付給該員工一個月的工作作為代通知金，才能與該員工解除勞動關系，否則，都是屬于企業(yè)違法解除勞動關系；此外，對于符合1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形這六種情形的人員，企業(yè)不能以該員工在工作中不存在過失為法定事由，與之解除勞動關系；3、企業(yè)在經(jīng)營過程中發(fā)生破產(chǎn)、重組、經(jīng)營困難或者訂立合同時的客觀情況發(fā)生了重大變化，如果裁員的人數(shù)超過了20個，或者雖然沒有超過20個，但是占企業(yè)員工比例達到了10%，該種情形下的裁員極為經(jīng)濟性裁員，對于經(jīng)濟性裁員，法律規(guī)定了特別的程序，企業(yè)必須提前三十日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見后，再將裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，經(jīng)勞動行政部門批準后，方可進行裁員。經(jīng)濟性裁員對企業(yè)的要求很高，而且明確規(guī)定對于符合1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形這六種情形的人員，企業(yè)不能以經(jīng)濟性裁員為依據(jù)與之解除勞動關系。三、企業(yè)與員工解除勞動關系后的法律后果1、企業(yè)有權(quán)依法要求員工進行工作交接企業(yè)為了保證該員工離職后工作能夠繼續(xù)順利進行，有權(quán)要求該員工在離職前進行工作、辦公用品及財務上的交接，如果員工不履行交接手續(xù)，則企業(yè)有權(quán)延遲支付應向該員工支付的經(jīng)濟補償金。那么對于企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償金而員工拒不履行交接義務的員工該如何進行處理，屬于要在勞動合同中明確約定離職時員工有履行交接手續(xù)的義務，其次還可以在勞動合同中明確約定若不履行工作交接，則企業(yè)有權(quán)在該員工的檔案中注明該事由，這對于該員工在找下一份工作過程中還是有一定的威懾力的。從最保險的角度來講，企業(yè)還可以要求員工每天寫工作記錄，每周向企業(yè)提交一次，并將其作為對員工工作考核的標準之一，這樣就算是該員工離職前拒不履行工作交接義務，則企業(yè)也可以把該員工對企業(yè)造成的影響降到最低。2、企業(yè)應該依法向員工支付經(jīng)濟補償金當企業(yè)與員工解除勞動關系存在以下情形之一的，企業(yè)應當向員工支付經(jīng)濟補償金：1、企業(yè)與員工協(xié)商一致解除勞動關系（若該員工主動向企業(yè)提出辭職，則企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償金）；2、員工在工作中不存在失誤，僅存在不能勝任工作情形，企業(yè)依法為該員工調(diào)整工作崗位后該員工仍無法勝任，企業(yè)需要與該員工解除勞動關系的情形；3、企業(yè)訂立合同時所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法繼續(xù)履行，而未能與員工協(xié)商一致的情形；4、企業(yè)依據(jù)破產(chǎn)法進行重整時需要經(jīng)濟性裁員的；5、勞動合同到期終止的，但企業(yè)按照原勞動合同的標準或者高于原勞動合同的標準與該員工續(xù)訂勞動關系，而該員工拒絕的情形除外；6、企業(yè)因被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散而導致勞動關系終止的情形。在企業(yè)與員工解除勞動關系后，經(jīng)濟補償金應該如何計算呢，按照《勞動合同法》的規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償，月工資按照勞動者應得工資計算，是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經(jīng)濟補償金應當在該員工辦理完交接手續(xù)后支付。3、企業(yè)應當轉(zhuǎn)移員工的檔案與社保關系，并出具解除或者終止勞動關系證明該員工在離職后，企業(yè)應當在15日內(nèi)為該員工辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并出具解除或者終止勞動關系證明，這是企業(yè)的法定義務。4、企業(yè)與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的，應按照約定自員工離職后向其支付經(jīng)濟補償金對于企業(yè)與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的，在該員工離職后，企業(yè)有義務按照約定向該員工支付經(jīng)濟補償金，否則，在三個月后，該員工有權(quán)要求解除該競業(yè)禁止協(xié)議，因此，對于有重要技能員工離職后，企業(yè)要及時按照支付其經(jīng)濟補償金，以免該競業(yè)禁止協(xié)議被解除。

1、你需要了解：法律風險是可以規(guī)避，但是是不可以逃避的，你只能盡可能的降低風險，但不能可完全沒有風險。2、你問的問題也實在簡單了，不同情形下的勞動合同解除對策是不一樣的。3、一般來說，協(xié)商解除勞動合同的風險是最低的，當然這也需要協(xié)商的條件和面對的情況。上面說了一堆廢話，如果你真需要了解此問題，那么你詳細的問吧。——————————————有疑問，歡迎百度hi我，南方勞動網(wǎng)勞動法律專業(yè)律師竭誠為你服務

7，解除勞動合同應如何規(guī)避法律風險

1、你需要了解：法律風險是可以規(guī)避，但是是不可以逃避的，你只能盡可能的降低風險，但不能可完全沒有風險。2、你問的問題也實在簡單了，不同情形下的勞動合同解除對策是不一樣的。3、一般來說，協(xié)商解除勞動合同的風險是最低的，當然這也需要協(xié)商的條件和面對的情況。上面說了一堆廢話，如果你真需要了解此問題，那么你詳細的問吧?！幸蓡枺瑲g迎百度HI我，南方勞動網(wǎng)勞動法律專業(yè)律師竭誠為你服務

按勞動合同法等法律辦就行了。

規(guī)避勞動合同及試用期法律風險的做法：　　一試用期如何約定　　1三類合同不得約定試用期　　并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，短期勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同及非全日制勞動合同不得設置試用期。《勞動合同法》第十九條第三款規(guī)定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”第七十條規(guī)定“ 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！薄　?試用期不能單獨設定　　實踐中某些單位與勞動者只簽訂試用期合同，也有人稱之為“空城計”，針對這類現(xiàn)象，《勞動合同法》也做了明確規(guī)定，明確該試用期并非試用期而是勞動合同期限?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！薄　?只能試用一次　　實踐中某些用人單位對勞動者反復約定試用期，反復試用，有人稱之為“連環(huán)計”，《勞動合同法》確立了一次試用期制度，《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！币淮卧囉弥贫仍趯嵺`中引發(fā)的爭論比較多。　　首先，實踐中存在這樣一種情形，就是對于二次雇傭的（即某個員工從公司離職一段時間后再次加盟），能否與該勞動者再次約定試用期？對此，各界看法不一，從《勞動合同法》的文意來看，并未留下任何活口，應當理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。　　其次，實踐中曾經(jīng)出現(xiàn)過這樣的案例：一家公司與新進員工均是簽訂三年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，這種情形最長可以約定六個月試用期。然而，如果與每位員工均約定六個月試用期的話，在招工時會遇到困難，員工的抵觸情緒也比較大。在新員工中，大部分人通過三個月的試用便可以達到公司的要求，只是對于極少部分員工無法達到。因此，為了吸引人才及不讓大多數(shù)人產(chǎn)生不滿情緒，公司統(tǒng)一與新員工約定試用期為三個月而非六個月。　　不過，對于這極少部分員工，公司也愿意再給予一次機會，如果三個月考核達不到公司的要求，則公司可以不立即與其解除勞動合同，而希望與員工協(xié)商將試用期延長至六個月，如果六個月滿前能夠達到公司的要求，也可順利轉(zhuǎn)正。那么公司能否與新員工協(xié)商一致將試用期延長至六個月呢？　　能否協(xié)商延長至六個月，要看具體情況而定，如果是在三個月的試用期內(nèi)，則可以與勞動者協(xié)商一致將試用期從三個月變更為六個月，這是一種試用期的變更，還是只約定了一次試用期。而如果是已經(jīng)過了三個月試用期，則不能再將試用期延長至六個月，因為勞動合同約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時如果再延長試用期至六個月的話，相當于再約定一次試用期，這是法律所不允許的?！　≡俅?，在實踐中也經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情形，新進員工剛?cè)肼毑痪帽悴恍疑∽≡?，而等其出院后重新進入工作時，可能還有幾天試用期便將屆滿甚至早已過了試用期？實際上，員工根本沒有進行什么實質(zhì)性的工作，當然也沒有能夠考核，那么在這樣的情形下，公司能否延長試用期呢？在這種情形下，公司不能單方延長試用期，只能在協(xié)商一致的基礎上延長，而且在本案中如果雙方協(xié)商一致延長試用期，需要滿足以下兩大要件：（1）雙方原本約定的試用期不滿其勞動合同期限所允許的最長的試用期長度；（2）在試用期內(nèi)能夠協(xié)商一致?！　∽詈螅趯嵺`中，升職后能否再次約定試用期也經(jīng)常會成為一個疑問，比如，張某原本為某公司的銷售主管，由于銷售業(yè)績出色，公司決定將其他破格提拔為銷售經(jīng)理，這時公司能否與其再次約定試用期？答案是顯然否定的，不能再與其約定試用期。在本案中，做銷售主管固然出色，但是誰能夠保證在銷售經(jīng)理的位置上同樣出色呢？如果他不能勝任銷售經(jīng)理的崗位，如何處理？用人單位如何應對這種風險呢，對于這種升值的情形，勞資雙方可以約定一個轉(zhuǎn)崗考核期或者稱為轉(zhuǎn)崗考察期，在考核期或者考察期內(nèi)，如果經(jīng)過考核或者考察，能夠勝任新的崗位的話，則予以轉(zhuǎn)正。如果為經(jīng)過考核評估不能光勝任新的崗位的話，則可以回到原先崗位。這里想要注意的是，這里只能夠回到原崗位，而非以不符合錄用條件解除勞動合同。　　4試用期期限與勞動合同期限掛鉤　　針對實踐中一些用人單位濫設試用期期限的現(xiàn)象，《勞動合同法》采取了試用期期限的設定須與勞動合同期限掛鉤的模式，《勞動合同法》第十九條第一款規(guī)定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！边@里的“以上”包括本數(shù)，“不滿”不包括本數(shù)?！　?試用期期限嚴格限定　　針對實踐中有些單位與勞動合同對于試用期工資隨意進行約定的現(xiàn)象，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對此也做了特別限制，試用期內(nèi)工資不得低于一定的標準。根據(jù)《勞動合同法》第二十條及《勞動合同法實施條例》第十五條之規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。關于試用期工資的標準，實質(zhì)上是做了兩大限定：一是選擇性限定，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，滿足二者之一便可以；二是強制性限制，即不得低于用人單位所在地的最低工資標準　　6試用期約定違法要承擔不利的法律后果　　如果用人單位與勞動者關于試用期的約定違法，那么用人單位將承擔不利的法律后果。《勞動合同法》第八十三條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”　　二、試用期內(nèi)解除勞動合同　　王先生經(jīng)層層面試，被一家公司錄用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與王先生簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月?！　∪欢?，勞動合同履行不到2個月，這家公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，忽然決定裁員。包括王先生在內(nèi)的許多公司新進人員，均被列入了裁員名單。當公司正式將裁員決定通知王先生時，王先生提出，公司應補償他2個月的工資，理由是公司先提出解除勞動合同但沒有提前30日通知他，應支付一個月工資的代通知金。此外，公司在試用期無理由辭退他屬于違法解除，應支付雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償。對于王先生的要求，公司當場予以拒絕，認為公司在試用期有權(quán)隨時解除勞動合同，且無需支付補償金。王先生因此將公司訴至勞動仲裁?！　趧訝幾h仲裁委員會經(jīng)審理認為：首先公司并沒有在試用期證明王先生不符合錄用條件；再者王先生沒有發(fā)生過失性辭退，患病或非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排工作的，不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作仍不能勝任的等情形；最后公司的裁員情況和程序也不符合法律規(guī)定的情形。所以依法認定公司的辭退行為違法，應支付王先生自入職起的雙倍賠償金?！　∮萌藛挝灰鞔_一點：試用期的員工不能隨便辭退。《勞動合同法》規(guī)定員工在試用期內(nèi)提前3天通知單位可以解除勞動合同。很多用人單位錯誤的理解為企業(yè)提前3天也可以解除勞動合同，這種看法是錯誤的。用人單位試用期辭退員工也要嚴格按照法律的規(guī)定，否則要承擔不利后果。　　第一種合法情形：試用期不符合錄用條件,此種情況下解除勞動合同，單位無需支付任何經(jīng)濟補償金；　　第二種情形：過失性辭退,此種情況下解除勞動合同，單位無需支付任何經(jīng)濟補償金；　　第三種合法情形：員工患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排工作的；此種情況下解除勞動合同，要支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金或者代通知金；　　第四種合法情形：不勝任工作，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作仍不能勝任的。此種情況下解除勞動合同，理論上要支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金或者代通知金，因為此種情況下，單位操作上往往也可以不符合錄用條件解除勞動合同；　　其他“合法”情形：客觀情況發(fā)生變化，經(jīng)濟性裁員,對于不在試用期的員工，用人單位可以依據(jù)上述情形解除勞動合同，但是法律沒有明確試用期的員工是否適用。

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解除勞動合同的法律風險，公司在解除勞動合同面臨哪些法律風險應該如何防范

本文目錄一覽

1，公司在解除勞動合同面臨哪些法律風險應該如何防范

2，勞動合同終止的法律后果

3，未及時續(xù)簽或終止勞動合同有什么法律風險

4，試用期期間用人單位解除勞動合同的法律風險有哪些

5，用人單位違法解除勞動合同的有什么法律風險

6，企業(yè)如何規(guī)避與員工解除勞動關系過程中的法律風險

7，解除勞動合同應如何規(guī)避法律風險

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2，勞動合同終止的法律后果

3，未及時續(xù)簽或終止勞動合同有什么法律風險

4，試用期期間用人單位解除勞動合同的法律風險有哪些

5，用人單位違法解除勞動合同的有什么法律風險

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