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1，什么是雇傭合同

即 “雇傭契約”。當事人一方（受雇者）向?qū)Ψ剑ü椭鳎┨峁﹦趧恿σ詮氖履撤N工作、由對方提供勞動條件和勞動報酬的協(xié)議（或契約）。

什么是雇傭合同

2，雇傭合同的相關規(guī)定

按照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》：第九條　雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務或者與履行職務有內(nèi)在聯(lián)系的，應當認定為“從事雇傭活動”。第十一條　雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。

雇傭合同的相關規(guī)定

3，什么是雇傭關系

假如你是一個保姆，在一戶人家里干活，那么你和那戶人家就是雇傭關系

判斷雇傭關系是否存在，應從形式要件和實質(zhì)要件二方面考慮：1、從形式要件上看雙方有無訂立雇傭合同或口頭雇傭協(xié)議；2、從實質(zhì)要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監(jiān)督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制是雇傭關系存在的基礎。在雇傭法律關系中，雇員僅是雇主雇傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命于雇主，服從雇主的監(jiān)督指導。再者看雇員是否為雇主或其委托的人所選任。只要具備上述形式要件和實質(zhì)要件，即可認定為雇傭關系。

雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系?！　」蛡蜿P系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。雇傭合同在我國法律沒有明確規(guī)定，但大陸法系各國一般都對雇傭合同設有規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。沒有道理。應屬于勞動關系。

什么是雇傭關系

4，雇傭合同的法律特征有哪些

雇傭法律關系，一般是指雇傭人與雇工約定，雇工利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示、監(jiān)督下，以自身的技能為雇傭人提供勞務，并由雇傭人支付報酬的勞務法律關系。即雇傭合同是一種勞務合同，其具有以下主要特征：1、主體的廣泛性與平等性勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據(jù)《合同法》的公平原則進行。2、合同標的的特殊性勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同；或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。3、內(nèi)容的任意性除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據(jù)《合同法》的自愿原則進行。4、合同是雙務合同、不要式合同在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

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5，我國有哪些法律規(guī)定涉及雇傭關系

雇傭合同在我國法律沒有明確規(guī)定，我國以勞動合同法為基準?！　」蛡蜿P系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系。雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。雇傭合同在我國法律沒有明確規(guī)定，但大陸法系各國一般都對雇傭合同設有規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。廣義上的雇傭關系包含“勞動關系”，對二者的區(qū)別，臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”；二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力?！　」蛡蜿P系的關系要素包括：　　1、主體。雇傭法律關系的主體，不僅包括自然人，也包括法人、合伙、國家、外國組織以及其他特殊組織（包括非法人組織、清算組織等）?！　?、內(nèi)容。它的內(nèi)容即權利義務具有廣泛性?！　?、客體。即包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）。　　雇傭關系的法律特征包括;　　1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是雇傭法律關系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。　　2、它具有當事人意思為主導的特征。作為雇傭法律關系，它的產(chǎn)生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現(xiàn)了當事人的意思自治，國家意志基本不干預。　　3、它主要是在流通領域發(fā)生的關系，而不是在社會勞動過程中所發(fā)生的關系。

侵權責任法第三十五條規(guī)定個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。

勞動法、合同法，但勞動法是最全面的。

勞動合同法里面比較全一點

勞動合同法，如果涉及到雇傭中的人身損害，則需參照侵權責任法

雇傭合同在我國法律沒有明確規(guī)定與之而言，我國以勞動合同法為基準

6，關于雇傭法律關系的概念及認定

雇傭關系存在與否，是雇主責任的基礎。雇用法律關系，是指受雇人利用雇用人提供的條件，在雇用人的指示、監(jiān)督下，利用雇主提供的條件，以自身的技能為雇用人提供勞務，并由雇用人提供報酬的法律關系。在雇傭法律關系中，雇工的主要權利為報酬請求權，主要義務為服勞務的義務。雇主的主要權利為勞務供給請求權，主要義務為報酬支付義務和保護義務。

　　承攬關系是當事人約定一方為他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受工作成果并給付一定報酬的關系。　　承攬關系與雇傭關系勞動關系最主要的區(qū)別在于承攬關系的雙方是平等關系，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工程度、操作規(guī)程和勞動過程全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接對象。　　雇傭關系是指雇主與雇員約定在一定期限內(nèi)雇員向雇主提供勞務并由雇主給付報酬所形成的權利義務關系。實際生活中常見的這類雇傭形式有：家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭，如車主雇人開車，雇請鐘點工，聘用離退休人員等等。　　承攬關系見于合同法,雇傭關系見于民法通則　　雇傭關系與承攬關系的區(qū)別　　承攬合同是當事人約定一方為他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付后給付報酬的合同.承攬關系是基于承攬合同的履行在定作人與承攬人之間產(chǎn)生的法律關系.承攬關系與雇傭關系的區(qū)別主要在于: 　　第一,主體地位不同.雇傭關系中雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系.雇主可以對雇員實行管理和監(jiān)督,可以制定一系列的規(guī)則和制度來約束雇員.雇主可以隨時對工作進行修正,雇員工作過程中必須聽從雇主的指揮與安排,其提供勞務的時間和方式往往不能由自己決定.雇員的勞動系一種"從屬性勞動".而承攬關系中,定作人與承攬人地位平等,承攬人在完成工作中具有獨立性,如何完成工作,由承攬人自己決定,不受定作人的監(jiān)督.承攬人一般以自己的設備,技術和勞力完成工作,他有權根據(jù)自己的經(jīng)驗,知識和技能,選擇他認為完成工作的最好方法.承攬人的勞動系一種"獨立勞動". 　　第二,目的不同.雇傭關系中,雇傭合同以直接提供勞務為目的,合同標的是提供勞務,勞務是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動.故無須要求勞務是否產(chǎn)生了雇主可期望的結果,雇員只要提供了勞務就有權獲得報酬.而在承攬關系中,承攬合同以完成工作成果為目的,提供勞務僅僅是完成工作成果的手段.承攬人一般對工作成果具有瑕疵擔保義務,工作成果質(zhì)量的高低,將會影響到承攬人能否依約獲得報酬.可見,雇傭關系偏重于勞動者出賣勞動力的行為,承攬關系則偏重于完成的勞動成果. 　　第三,債務不履行的判斷標準不同.雇傭關系中,不涉及工作成果的交付,側重于提供的勞務是否合格,雇員未按雇主要求提供勞務即構成違約.而承攬關系中,承攬合同屬于交付成果型合同,沒有交付成果或交付的成果不符合約定即為違約. 　　第四,勞務專屬性程度不同.雇傭關系中,未經(jīng)同意,雇員不能將自己應付的勞動義務轉移給他人承擔,必須親自履行.而承攬關系中,承攬人只要能完成一定工作成果即可,并不一定要由承攬人自己提供勞務,可以將承攬的部分工作交給第三人來完成. 　　第五,風險承擔者不同.雇傭關系中,合同履行過程中發(fā)生的危險,意外事故或損失,一般是由接受勞務的雇主承擔.而承攬關系中,合同履行過程中發(fā)生的風險則是由完成工作的承攬人承擔,除非損失是由于定作人的指示過失等原因造成的.雇傭關系與承攬關系的區(qū)別在理論上雖然較為清楚,但在實踐中往往容易混淆,如某人因裝修房子,請一農(nóng)民工搬運垃圾,講好搬完后再付報酬,農(nóng)民工在搬運垃圾時偷懶,把垃圾直接從三樓陽臺上倒下去,造成過路人損傷;裝修房子,請運輸公司運送東西,講好按搬運車數(shù)支付費用,搬運公司的車子在搬運中發(fā)生交通事故造成他人損害.上述關系是雇傭關系還是承攬關系,就較難判斷. 　　因此,在實踐中應根據(jù)以下標準來判斷雇傭關系存在與否,并結合合同履行的全過程進行綜合分析. 　　一是看工作場地,生產(chǎn)條件(如工具,設備,原料等)由誰提供.雇傭關系中,工作場地,生產(chǎn)條件一般由雇主提供,雇員只負責提供勞務.而承攬關系中,工作場地,生產(chǎn)條件一般由承攬人負責提供,承攬人向定作人支付的是工作成果.二是看報酬支付方式.雇傭關系中,雇主一般按星期,日,時向雇員支付報酬,該報酬相當于勞動力的價格.而承攬關系中,定作人因承攬人完成某項工作成果或做完某件事而支付報酬,該報酬不僅包括勞動力價格,還包括其他的一些工本費等.三是看工作的內(nèi)容.雇傭關系中,雇員的工作對雇主而言是不可或缺的,是雇主所從事的行為整體的一部分;而承攬關系中,承攬人的工作通常不受定作人所從事的工作內(nèi)容的限制,是定作人工作的附屬部分. 　　在實踐中,并非任何合同關系都會同時滿足上述三個標準,而且后兩個標準往往較為模糊,難以認定.這時應遵循以下原則進行判斷:只要某個合同關系中的工作場地,生產(chǎn)條件是由雇主提供,而不管是否滿足其他兩個標準或其中一個標準,都視為雇傭關系,否則視為承攬關系.因為上述判斷標準中,第一個標準是主要標準或者說是本質(zhì)標準,而其他兩個標準則為次要標準或者說輔助標準.

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