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1，美國(guó)的理念是什么
2，美國(guó)工程倫理中的新責(zé)任概念包括哪四個(gè)層面
3，美國(guó)干預(yù)經(jīng)濟(jì)的理論來(lái)源于哪個(gè)國(guó)家
4，需要層次理論是美國(guó)著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出
5，美國(guó)生涯理論專(zhuān)家舒伯認(rèn)為生涯是由哪些層面構(gòu)成的
6，波特勞勒綜合激勵(lì)理論有哪些理論綜合

1，美國(guó)的理念是什么

金錢(qián)至上

美國(guó)的理念是什么

2，美國(guó)工程倫理中的新責(zé)任概念包括哪四個(gè)層面

美國(guó)工程理論的新策略概念包括4個(gè)三個(gè)方面。

不明白啊 = =！

美國(guó)工程倫理中的新責(zé)任概念包括哪四個(gè)層面

3，美國(guó)干預(yù)經(jīng)濟(jì)的理論來(lái)源于哪個(gè)國(guó)家

英國(guó)，凱恩斯。最早提出國(guó)家干預(yù)經(jīng)濟(jì)政策的。

你好！英國(guó)如有疑問(wèn)，請(qǐng)追問(wèn)。

美國(guó)干預(yù)經(jīng)濟(jì)的理論來(lái)源于哪個(gè)國(guó)家

4，需要層次理論是美國(guó)著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出

1911年美國(guó)管理學(xué)家F.泰羅的《科學(xué)管理原理》一書(shū)出版，標(biāo)志著科學(xué)管理的誕生。但真正將管理學(xué)與心理學(xué)結(jié)合，應(yīng)該是從20世紀(jì)20~60年代行為管理學(xué)派流行開(kāi)始的，即將行為心理學(xué)學(xué)的研究成果應(yīng)用于管理中。而成型的管理心理學(xué)理論，則一直要到20世紀(jì)60~70年代，主要是將系統(tǒng)論、信息論、控制論等現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)的理論應(yīng)用到了管理科學(xué)中，形成了新的技術(shù)與方法。而從上世紀(jì)70年代到今天，管理心理學(xué)又進(jìn)入了組織行為學(xué)的時(shí)代，把組織看成一個(gè)開(kāi)放的模式，結(jié)合管理和行為科學(xué)創(chuàng)立了新的理論體系。

5，美國(guó)生涯理論專(zhuān)家舒伯認(rèn)為生涯是由哪些層面構(gòu)成的

舒伯把人生分為三個(gè)層面：第一是時(shí)間層面，就是一個(gè)廣度層面，就是一個(gè)人終其一生所扮演的各種不同角色；三是深度層面，就是扮演每個(gè)角色時(shí)所投入的程度。這三者的結(jié)合，就是薩柏所理解的生涯。擴(kuò)展資料：生命彩虹圖舒伯認(rèn)為一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展與在個(gè)人在發(fā)展歷程的各個(gè)階段中所扮演的各種角色如兒童、學(xué)生、休閑者、公民、工作者、夫妻、家長(zhǎng)、父母和退休者。人在某一階段對(duì)某角色投入得多，會(huì)導(dǎo)致這一角色的成功，同時(shí)也可能導(dǎo)致另—角色的失敗。他稱(chēng)發(fā)展的各個(gè)階段為生活廣度，稱(chēng)個(gè)人扮演的角色為生活空間。生活廣度和生活空間交匯成為生涯彩虹圖。它描繪出了生涯發(fā)展階段與角色彼此間交互影響、多重角色生涯發(fā)展的狀況。參考資料來(lái)源：百度百科-彩虹理論

時(shí)間，廣度和深度

6，波特勞勒綜合激勵(lì)理論有哪些理論綜合

綜合激勵(lì)理論是美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵(lì)理論。所謂“綜合”，只是說(shuō)這種模式提出了兩類(lèi)報(bào)酬，即外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬，這兩種報(bào)酬的相互比較、相互作用，導(dǎo)致了激勵(lì)方式與激勵(lì)策略也必須多樣化、全方位、綜合考慮多方面因素的理論，而不是說(shuō)這種理論由哪幾種理論綜合而成。推測(cè)題主可能是要問(wèn)這種理論有哪些激勵(lì)策略和方式：　　1.報(bào)酬激勵(lì)　　金錢(qián)激勵(lì)。金錢(qián)需要始終是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本保證，所以，金錢(qián)激勵(lì)是激勵(lì)的主要形式，如采取發(fā)放鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、公司支付保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)?！　〗疱X(qián)激勵(lì)必須公正，一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿(mǎn)意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過(guò)相對(duì)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，金錢(qián)激勵(lì)是否公正會(huì)影響員工的情緒和工作態(tài)度，比如山東兗煤集團(tuán)將工資薪酬重新進(jìn)行分配，向知識(shí)型員工進(jìn)行傾斜，僅提高15%，的工資開(kāi)支就得到了30%，的生產(chǎn)效率的提高。　　股權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)是分配制度的一種創(chuàng)新，股權(quán)激勵(lì)是最富成效的激勵(lì)制度之一，而股票期權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)的典型方式在國(guó)外也已取得了很大的成功。知識(shí)型員工只有在增加股東財(cái)富的前提下才可同時(shí)獲得收益，從而與股東形成了利益共同體，這種“資本剩余索取權(quán)”驅(qū)動(dòng)知識(shí)型員工不斷努力提高公司業(yè)績(jī)，最終達(dá)到雙贏的局面。股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)企業(yè)的知識(shí)型員工具有兩個(gè)方面的激勵(lì)作用“報(bào)酬激勵(lì)”和“所有權(quán)激勵(lì)”。股票期權(quán)的報(bào)酬激勵(lì)是在知識(shí)型員工購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股票之前發(fā)揮作用的，在股票期權(quán)計(jì)劃下，如果公司經(jīng)營(yíng)得好，公司的股票價(jià)格就會(huì)上漲，知識(shí)型員工就可以通過(guò)先前股票期權(quán)計(jì)劃所賦予的權(quán)利，以既定的較低的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)既定數(shù)量的公司股票而獲得可觀收益。而如果經(jīng)營(yíng)得不好的話(huà)，公司股票價(jià)格就會(huì)下跌，知識(shí)型員工就會(huì)放棄期權(quán)以免遭受損失?！　?.工作激勵(lì)　　充分放權(quán)。知識(shí)型員工一般具有以下3個(gè)特征"一是具有較強(qiáng)的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無(wú)法忍受上級(jí)的遙控指揮，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；二是他們往往比管理者更加專(zhuān)業(yè)，他們對(duì)自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；三是下放決策權(quán)是滿(mǎn)足知識(shí)員工被委以重任的成就感的需要，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán)，阻礙知識(shí)員工發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，否則不僅會(huì)扼殺知識(shí)員工的創(chuàng)意和才能，而且會(huì)扼殺知識(shí)員工的工作積極性。我國(guó)的華為與中興通訊兩家高技術(shù)公司就是因?yàn)槌浞址艡?quán)而使其人才流動(dòng)率始終低于5%。　　3.推行彈性工作制　　知識(shí)員工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場(chǎng)所，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排，由于他們從事的是思維性的工作，固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所可能會(huì)限制他們的創(chuàng)新能力，因此，應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，允許知識(shí)員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)以把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件?！　?.工作富有挑戰(zhàn)性　　知識(shí)員工一般并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果，因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過(guò)工作輪換和工作豐富化來(lái)實(shí)現(xiàn)。聯(lián)想集團(tuán)就有“小馬拉大車(chē)”，的用人理論?！　?.為員工提供學(xué)習(xí)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)　　為知識(shí)型員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展。知識(shí)型員工更關(guān)心自己的利益和價(jià)值，當(dāng)生活有保障之后，他們會(huì)追求更高層次的自我超越和自我完善，所以，企業(yè)除為知識(shí)型員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬外，還應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其永不落后?！　?.雙重職業(yè)途徑激勵(lì)法　　在知識(shí)員工當(dāng)中，一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者，另一部分人卻只想在專(zhuān)業(yè)上獲得提升%因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來(lái)滿(mǎn)足不同價(jià)值觀員工的需求，但必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。微軟公司就有采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型案例。一方面，微軟公司將技術(shù)過(guò)硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上，另一方面，對(duì)于那些只想呆在本專(zhuān)業(yè)最高位置而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開(kāi)發(fā)員、測(cè)試員和程序員，微軟公司就在技術(shù)部門(mén)建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，設(shè)立起“技術(shù)級(jí)別”，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。

波特勞勒綜合激勵(lì)理論的理論綜合有：1、報(bào)酬激勵(lì)金錢(qián)激勵(lì)。金錢(qián)需要始終是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本保證，所以，金錢(qián)激勵(lì)是激勵(lì)的主要形式，如采取發(fā)放鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、公司支付保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)是分配制度的一種創(chuàng)新，股權(quán)激勵(lì)是最富成效的激勵(lì)制度之一，而股票期權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)的典型方式在國(guó)外也已取得了很大的成功。2、工作激勵(lì)充分放權(quán)。知識(shí)型員工一般具有以下3個(gè)特征：一是具有較強(qiáng)的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無(wú)法忍受上級(jí)的遙控指揮，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；二是他們往往比管理者更加專(zhuān)業(yè)，他們對(duì)自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；三是下放決策權(quán)是滿(mǎn)足知識(shí)員工被委以重任的成就感的需要，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情。3、推行彈性工作制知識(shí)員工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場(chǎng)所，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排，由于他們從事的是思維性的工作，固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所可能會(huì)限制他們的創(chuàng)新能力。因此，應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，允許知識(shí)員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)以把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件。4、工作富有挑戰(zhàn)性知識(shí)員工一般并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果，因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過(guò)工作輪換和工作豐富化來(lái)實(shí)現(xiàn)。聯(lián)想集團(tuán)就有“小馬拉大車(chē)”，的用人理論。5、為員工提供學(xué)習(xí)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)為知識(shí)型員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展。知識(shí)型員工更關(guān)心自己的利益和價(jià)值，當(dāng)生活有保障之后，他們會(huì)追求更高層次的自我超越和自我完善。所以，企業(yè)除為知識(shí)型員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬外，還應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其永不落后。6、雙重職業(yè)途徑激勵(lì)法在知識(shí)員工當(dāng)中，一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者，另一部分人卻只想在專(zhuān)業(yè)上獲得提升%因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來(lái)滿(mǎn)足不同價(jià)值觀員工的需求，但必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。微軟公司就有采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型案例。一方面，微軟公司將技術(shù)過(guò)硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上，另一方面，對(duì)于那些只想呆在本專(zhuān)業(yè)最高位置而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開(kāi)發(fā)員、測(cè)試員和程序員，微軟公司就在技術(shù)部門(mén)建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，設(shè)立起“技術(shù)級(jí)別”，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。擴(kuò)展資料：綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn)：1、“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；2、工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；3、獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；4、獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿(mǎn)意，否則就會(huì)感到不滿(mǎn)。眾所周知的事實(shí)是，滿(mǎn)意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。綜合激勵(lì)模型的的因素：波特和勞勒認(rèn)為，在內(nèi)容激勵(lì)和過(guò)程性激勵(lì)因素之外，從激勵(lì)開(kāi)始到工作績(jī)效之間有三個(gè)因素非常重要。1、能力和素質(zhì)。一個(gè)人的能力對(duì)完成任務(wù)起著巨大的作用，因此，作為管理者必須要慧眼識(shí)才，把人才放在最能發(fā)揮其長(zhǎng)處的崗位上，如果放錯(cuò)了崗位，不僅浪費(fèi)了人才，還直接導(dǎo)致不良的工作效果。2、工作條件。選好人才后，還必須要為其發(fā)揮才干創(chuàng)造必要的條件，配備必要的資源。3、角色感知。為了讓職工做出優(yōu)異的績(jī)效，作為管理者必須要幫助職工充分了解該角色、該崗位或者該項(xiàng)任務(wù)對(duì)他的具體要求，也就是說(shuō)，讓職工充分地把握好崗位的目的和要求。參考資料來(lái)源：搜狗百科-綜合激勵(lì)模型

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。各層次需要的基本含義如下：（1）生理上的需要。這是人類(lèi)維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿(mǎn)足，人類(lèi)的生存就成了問(wèn)題。在這個(gè)意義上說(shuō)，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)的最強(qiáng)大的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿(mǎn)足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而到了此時(shí)，這些已相對(duì)滿(mǎn)足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。（2）安全上的需要。這是人類(lèi)要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿(mǎn)足安全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對(duì)滿(mǎn)足后，也就不再成為激勵(lì)因素了。（3）感情上的需要。這一層次的需要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一是友愛(ài)的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠(chéng)；人人都希望得到愛(ài)情，希望愛(ài)別人，也渴望接受別人的愛(ài)。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個(gè)群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來(lái)的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)理、教育、宗教信仰都有關(guān)系。（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿(mǎn)信心、能獨(dú)立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴(lài)和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿(mǎn)足，能使人對(duì)自己充滿(mǎn)信心，對(duì)社會(huì)滿(mǎn)腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱(chēng)的一切事情的需要。也就是說(shuō)，人必須干稱(chēng)職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。馬斯洛提出，為滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。 1954年，馬斯洛在《激勵(lì)與個(gè)性》一書(shū)中探討了他早期著作中提及的另外兩種需要：求知需要和審美需要。這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認(rèn)為這二者應(yīng)居于尊敬需要與自我實(shí)現(xiàn)需要之間。這是美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華。勞勒和萊曼。波特提出的一種激勵(lì)理論。愛(ài)德華。勞勒在美國(guó)的布朗大學(xué)獲學(xué)土學(xué)位，在加里福尼亞大學(xué)伯克利分校獲博士學(xué)位，曾在耶魯大學(xué)任教，以后在密歇根大學(xué)任心理學(xué)教授和社會(huì)研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類(lèi)事務(wù)所研究中心的訪問(wèn)學(xué)者。萊曼。波特也是美國(guó)著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問(wèn)教授一年。以后，他在加州大學(xué)管理研究院任院長(zhǎng)和管理及心理學(xué)教授。波特——?jiǎng)诶账雇?lì)理論是他們?cè)?968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書(shū)中提出來(lái)的。　　這個(gè)模式的特點(diǎn)是：　　1.“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；　　2.工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；　　3.獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；　　4.獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿(mǎn)意，否則就會(huì)感到不滿(mǎn)。眾所周知的事實(shí)是，滿(mǎn)意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。

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美國(guó)理論，美國(guó)的理念是什么

本文目錄一覽

1，美國(guó)的理念是什么

2，美國(guó)工程倫理中的新責(zé)任概念包括哪四個(gè)層面

3，美國(guó)干預(yù)經(jīng)濟(jì)的理論來(lái)源于哪個(gè)國(guó)家

4，需要層次理論是美國(guó)著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出

5，美國(guó)生涯理論專(zhuān)家舒伯認(rèn)為生涯是由哪些層面構(gòu)成的

6，波特勞勒綜合激勵(lì)理論有哪些理論綜合

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美國(guó)理論，美國(guó)的理念是什么

本文目錄一覽

1，美國(guó)的理念是什么

2，美國(guó)工程倫理中的新責(zé)任概念包括哪四個(gè)層面

3，美國(guó)干預(yù)經(jīng)濟(jì)的理論來(lái)源于哪個(gè)國(guó)家

4，需要層次理論是美國(guó)著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出

5，美國(guó)生涯理論專(zhuān)家舒伯認(rèn)為生涯是由哪些層面構(gòu)成的

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美國(guó)理論，美國(guó)的理念是什么

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2，美國(guó)工程倫理中的新責(zé)任概念包括哪四個(gè)層面

4，需要層次理論是美國(guó)著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出

5，美國(guó)生涯理論專(zhuān)家舒伯認(rèn)為生涯是由哪些層面構(gòu)成的