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1，士官任職培訓是跟士官學校一樣不
2，為什么要進行公務員初任培訓
3，新員工入職該怎么培訓培訓什么內容
4，如何對員工進行在職培訓下
5，新員工任職該怎么培訓比較好
6，如何做新員工入職培訓

1，士官任職培訓是跟士官學校一樣不

不一樣，屬于教導隊

士官任職培訓是跟士官學校一樣不

2，為什么要進行公務員初任培訓

您好！初任培訓是對新錄用公務員政治理論、依法行政、公務員法和公務員行為規(guī)范、機關工作方式方法等基本知識和技能進行的培訓，知旨在提高新錄用公務員適應機關工作的能力。沒有參加初任培訓的公務員，相當于漏缺了公務員工作的知識和技能，他們雖然進入了公務員隊伍，道但不能稱之為合格的公務員，無法完全勝任工作，因此也不能任職定級。

為什么要進行公務員初任培訓

3，新員工入職該怎么培訓培訓什么內容

入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。有效的入職培訓應包括如下內容：提高員工忠誠度增強員工適應度提高員工工作效率提高員工歸屬感企業(yè)文化與理念發(fā)展目標與愿景企業(yè)規(guī)章制度工作職責與方式入職培訓形式可分為兩大類，一類是傳統(tǒng)型培訓形式，主要有：在職培訓、現(xiàn)場培訓、講座培訓與程序化教學培訓等；另一類是新型培訓形式，主要有非正規(guī)學習培訓、試聽化培訓、模擬式培訓、遠程網(wǎng)絡培訓，戶外式培訓與咨詢式培訓等。無論是傳統(tǒng)型培訓，還是新型培訓形式，皆有其優(yōu)劣性。關鍵是針對培訓資源，培訓對象等因素特點，將其靈活組合，使其發(fā)揮最大效用。一般來講，經(jīng)過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問題出在哪里？[1]主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。[1]其二，分階段進行培訓效果評估。不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。其三，對培訓效果評估要全面?？梢詮墓炯壟嘤?、車間/公司業(yè)務培訓、專業(yè)課、實習等幾個維度（按照實際需要賦予不同的權重）進行評估。其四，評估的方式可靈活多變?？刹捎每率纤募壴u估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度；后期可多采用學習評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度；必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。[1]http://baike.baidu.com/link?url=KYA0AF2qPPCSeotrqUJNt0LH2RgC8D1-lqGPUP5vvH9db9M20OiEXm65jiAPgh8uk0F0ZQV1BfesE8BBD8k_9K

1、公司優(yōu)勢培訓，包括公司實力或者在同行業(yè)當中的地位，公司的發(fā)展目標（有沒有上市計劃），背景及公司理念，管理層介紹，組織架構，各部門主管的熟悉等，培訓之后帶新員工到各部門和公司主要的辦公環(huán)境走一遍。這項培訓的目的是讓新員工對公司具有認同感，并愿意在公司里發(fā)展。2、產(chǎn)品培訓，公司產(chǎn)品線介紹，主要針對的客戶群體，銷售方式有哪些，同時產(chǎn)品特點，優(yōu)勢與賣點，是銷售人員一定要講講FABE銷售法則。這一項一定在培訓之后有書面的考核。3、如果是銷售人員，一定要有一天的銷售技巧培訓。這里最好是銷售經(jīng)理來講?？梢愿鶕?jù)銷售的產(chǎn)品詳細的列一下銷售技巧培訓的提綱。4、商務禮儀培訓5、人力資源的培訓，主要是員工守則，一些請假休假制度，保險的辦理等要和新員工講清楚。6、日常工作流程培訓，也就是如何開展工作？7、全面的考核，書面和口頭的，以體現(xiàn)在培訓正規(guī)性，和更好的篩選人才。8、后期的跟進培訓，及時的發(fā)現(xiàn)新員工的問題所在，回過頭來再針對性的培訓。當然針對不同的崗位可以再加一些培訓內容，如溝通技巧培訓等

新員工入職該怎么培訓培訓什么內容

4，如何對員工進行在職培訓下

1、明確培養(yǎng)新員工的重要性——做事與做人培養(yǎng)新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經(jīng)驗,完全一張白紙,新員工開始自己的職業(yè)生涯。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。問題是,遇到的上司及前輩會是什么樣的人呢?對他們的成長是否有正面影響呢?或者,他們會完全被那些不稱職的上司毀掉?所以,培養(yǎng)新員工,有兩點很關鍵。一是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大,但是必須要讓他掌握合理的操作方法?！白鍪碌姆椒ā睍屝聠T工在盡可能短的時間里,克服潛意識里的自卑,獲得自信和成就感,從而享受工作的樂趣。二是要新員工具備公司員工應有的素質。這里所說的素質主要是指在日常工作中必要的行為準則,比如匯報、溝通、說話方式、態(tài)度等。要反復教,直到新員工形成潛意識的條件反射,幾乎不用思考就能做到。新員工必須要盡早掌握這些準則,否則,隨著年齡增大,改正不良習慣的時間就越長。所以,對于管理者來講,素質培養(yǎng)是當仁不讓的責任,這有助于新員工快速進入角色,掌握工作要領。2、工作才是培訓的真正開始——集體培訓只不過是助跑培養(yǎng)新員工需要糾正一個錯誤認識。新員工崗前培訓不是終點,而是起點。崗前集體培訓的目的在于教會新員工一些通用知識,基本體驗,以便更好融入公司。但集體培訓是非常有限的,由于培訓是在不工作的狀態(tài)下進行的,所以不能直接教會如何工作。所以集體培訓的意義在于簡化了各崗位的培訓工作,是一種輔助手段。新員工培訓實際上是從分配到工作崗位那一天起,所有的責任都在工作上。每一個人都有自己的特點,不能統(tǒng)一化,要因材施教,有教無類,而這只有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到。所以,工作才是培訓的真正開始。3、做給他看的培養(yǎng)方法——不要把部下當幫手管理者需要明白,什么都交給對方,就主觀認為對方能做并讓對方做,這是完全不靠譜的認知。作為管理者,在新人入司之初,首先應該做好示范,耐心說明方法,同時讓本人嘗試練習,做的好的地方不吝激勵,應該改正的地方要提醒他。一句話,手把手,扶上馬,送一程。沒有手把手地教,任新員工自由發(fā)揮,他們就會“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,沒有取得成功,就容易失去自信,討厭工作,從而不知不覺養(yǎng)成不良工作習慣。要記住,下屬不是跑腿的,毫無目的的工作安排,只是局限幫手,只做些零碎小事是毫無道理的?？偠灾?要做給他看,讓他做,適度評價。這種方式很重要,尤其在職場第一步。所以從一開始就要把你嘗試過的最好方法教給新人,讓他照著做,讓他獲得成功,增加自信。4、明確指導責任人——可以同時培訓兩個人新員工滿懷希望進入公司,所以管理者要讓其得到成長,不能培養(yǎng)一個不合格的人。所以要建立一個機制,明確一位指導新員工的責任人,讓他對培養(yǎng)新員工負起責來。一般而言,新員工培訓責任人要盡可能選擇那些有過1-3年工作經(jīng)驗的人。新員工責任人需要完成三項任務。一是給新員工演示工作,讓其試著做,并對其表現(xiàn)進行評價,反復過程,手把手教會。二是要仔細觀察新員工的行為并發(fā)現(xiàn)問題,通過反復提醒幫助他改正錯誤。新員工的領悟力程度不一,所以不要一口吃個胖子,堅持“一次改正一個問題”的原則,逐次改善提升。三是要打開新員工的心扉,傾聽他所有的煩惱,并相應給出建設性意見。不能選擇那些在為人及工作能力方面有嚴重問題的人作為新員工指導責任人,否則很有可能把不良習慣傳遞給新人。年齡相近的人容易溝通,所以要盡可能選擇年齡相差不多的人。同時必須要明白,培訓新員工同時也意味著對指導責任人進行培訓,這是挑戰(zhàn),也是學習成長,所以不能錯過這個好機會。5、確定新員工的培訓流程——從整體性工作開始要拋棄把新員工當做臨時應付人手不足的應急人員的觀念,反過來,要事前明確培訓新員工的流程,流程清晰,步驟明確更容易助力新員工的職場過渡期。每個部門情況不一,但培養(yǎng)新員工是有一定程序的,一般會讓他們大致做一遍部門的所有工作,了解相互的關系以及全體同事。無論如何,要先做一些與整個工作相關的事情,不要一開始就單一局部。要掌握培訓流程的原則:從比較容易的工作開始到較難的工作;從按照固定標準程序和方法操作的例行工作逐漸過渡到應用性很強的工作。一句話,要根據(jù)部門的工作內容,明確規(guī)定工作順序。作為管理者,要明確一個先后順序,是大家對部門各個組的情況都有所了解,此時要逐一交叉替換指導責任人,不要單一限定。負責人增加了,也相當于擴大了培訓的范圍。6、不要弄錯指導的順序——首先要準確,其次要迅速培訓新員工時,如果已經(jīng)過了“做個他看,讓他做,表揚他”的初期入門階段,之后更重要的就是要讓他準確且正確的做事。最初的階段,要把重點放在做事的準確性上,不過于要求處理速度以及工作量,避免出現(xiàn)新人負擔過重。如果已能夠準確處理工作,接下來就是對速度的要求,指導如何處理問題才能達到更多的量。當新人速度達到一個相當高的水平之后,就應該循序漸進地給他一些前輩的工作,使其成為一個獨立而合格的員工。以上三個階段應該說是指導新員工的基本:首先要準確,其次要迅猛,才能做得更好。需要注意的是,在新員工培訓時,一定要按照順序進行指導。有的新員工性子比較急,想一下子做得和前輩一樣,于是就想跳過一些步驟。如若任其發(fā)展,會削弱基本功,短視行為,長此以往后果將會不堪設想。7、要為顧客工作——工資是顧客支付的在員工素質培養(yǎng)方面,新員工理解的第一個問題就是,工資不是由公司付的,而是顧客付的。這也是德魯克大師的觀點:企業(yè)存在的唯一價值就是創(chuàng)造以及滿足客戶需求。新員工必須經(jīng)過特別教導,才能消除這種錯覺。培養(yǎng)新員工的第一步就是要牢記對顧客的感恩之心,從行為及態(tài)度上都要有所體現(xiàn),養(yǎng)成良好習慣。這一點,前輩們也要用正確態(tài)度和行為向新員工示范。

5，新員工任職該怎么培訓比較好

新員工任職，該怎么培訓比較好入職培訓應該是給我們的新員工帶來他們真正想要懂得的關乎他們切身利益的東西，使其了解原來培訓可以帶來那么多好處，希望獲得更多培訓機會的培訓，同時在入職培訓中，加入規(guī)章制度講解等必要培訓課程，做好簽到記錄、上課圖片記錄，在一定程度上，又可以達到公司制度公示的效果。1.企業(yè)文化培訓企業(yè)文化的培訓，主要還是通過HR來實施，本階段以HR為主導，對新員剛開始還是介紹公司的歷史、產(chǎn)品結構、組織架構、經(jīng)營規(guī)模、發(fā)展空間、規(guī)章制度、福利待遇水平、公司未來規(guī)劃等，這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什么？與其他公司的區(qū)別在哪里？這也是打造軟環(huán)境的必要因素。除去入職基本的培訓后，一周后，會再次召集新員工來進行引導性培訓，對新員工進行一次簡單的法律知識培訓，對新員工關心的問題，以及公司相關的程序進行解釋，和員工進行面對面的溝通。特別是當新員工提出在工作中遇到的問題時，這時候，四個部門可以給出正式的解釋，這樣做，既可以了解新員工實際的工作狀態(tài)，和主要關注點，也能及時給新員工以正面的引導。2.用人部門的技能培訓一般情況下，新員工的崗位技能培訓，主要還是依靠用人部門來實施，本階段主要有三個途徑：首先是新員工到用人部門后，人事部會在每月的培訓計劃中，列出各部門新員工培訓計劃，要求各部門按時實施，并將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段，主要還是圍繞崗位說明書，部門內部規(guī)范、作業(yè)流程來培訓，主要讓新員工對自己的工作有個全新的了解，及時消化崗位與部門的要求，做好心態(tài)調節(jié)工作。其次是崗位技能實戰(zhàn)，新員工接收了本部門的一些理論知識后，再安排專人進行“傳幫帶”，也就是所謂的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導，由“師傅“和新員工共同在崗前技能培訓上簽字，并由師傅簽寫考核評語，師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案，并放入新員工的個人檔案中。第三是申請外訓，用人部門也可根據(jù)新員工的短期崗位表現(xiàn)，向公司申請進行更專業(yè)的外訓，只要是為了新員工的成長，和部門的發(fā)展要求，公司是會考慮的，接下來會由人事部聯(lián)系培訓公司，并讓新員簽訂相關的協(xié)議，再安排培訓。當然，這個外訓也要看新員工具體表現(xiàn)如何，是否表現(xiàn)了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優(yōu)先的。對于新員工來說，要看到培訓背后的意義，看清公司的實質，睜開你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能認同，對于公司來說，通過各類培訓，也要仔細觀察新員工的言行舉止，培訓是什么？就是把不會的教會，把會的變好，把好的變成自己人，既要讓人學到真本事，又要讓人念你恩。

正確的指導新進員工成為能獨當一面的員工，是一件十分重要的事。對于新進來的員工，我們如何做才會使他們能更順利的工作呢？ 1）分配工作崗位：在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優(yōu)秀的指導員?？赡艿脑挘退闶枪ぷ餍再|不同也應該讓新人到有優(yōu)秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經(jīng)驗，對一個業(yè)務而言，進公司后第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優(yōu)秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。 2）新人上班前，對舊員工的教育如果想確實的教育新進員工工作流程、規(guī)則、習慣、及工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標準程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。 3）做個好計劃：針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統(tǒng)精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是“態(tài)度訓練”。態(tài)度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸于行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有“責任感”，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現(xiàn)。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據(jù)下列項目來教導他們。確實地完成已經(jīng)決定的工作。要和工作有關人員保持密切的連絡。發(fā)生故障或跟不上工作進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。事后的整理要確實做好。無論任何人如果能以積極和協(xié)助的態(tài)度，并身體力行地教導新人的話，都會成功的。 4）員工的教育：完成了前項計劃之后，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經(jīng)驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得“不像話”，而新人則會以“這樣比較省事”的態(tài)度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規(guī)定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規(guī)定的話，不如撤銷這種規(guī)定。 5）在工作中訓練：訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，并給他們時間限制，要求他們在規(guī)定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規(guī)定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。6）負責任的工作態(tài)度：成為公司員工之后必須要有負責任的工作態(tài)度。必須要有“你現(xiàn)在代表著公司”、“自己負責的工作要自己完成”等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在工作的時候，把握適當時機給予教育。 7）指正錯誤的方法：明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態(tài)度很重要；一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態(tài)度。 8）偶爾也要輕松新人一般會很擔心“自己是否能建立良好的人際關系”，原來在公司的人際關系也是藉著工作來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網(wǎng)球等。第三、建立社交上的關系?，F(xiàn)在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。 9）了解員工的性向：認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發(fā)展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向并不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經(jīng)過詳細的討論，清楚各員工的性向后再來決定工作的分配。 10）不合標準者應予淘汰：在認清員工的性向時，如果發(fā)覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從采用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不愿意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，及早發(fā)現(xiàn)、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解雇的員工來說，早被解雇比晚被解雇來得好。早被解雇的話，還有時間準備尋找下一個公司，加上這次的就職經(jīng)驗，被解雇者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解雇者來說反而是一種協(xié)助。

6，如何做新員工入職培訓

新員工入職流程主要共分為六大步驟：一、入職準備；二、入職報到；三、入職手續(xù)；四、入職培訓；五、轉正評估；六、入職結束。具體培訓流程可以參考下文一、到職前培訓（部門經(jīng)理負責） 1、致新員工歡迎信。 2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。 3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。 4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。 5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。 6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。二、部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）到職后第一天： 1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。 2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。 3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。 4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定。 5、新員工工作描述、職責要求。 6、討論新員工的第一項工作任務。 7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。到職后第五天： 1、一周內，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。 2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。 3、設定下次績效考核的時間。到職后第三十天部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。到職后第九十天人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期） 1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。 2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。 3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。 4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。四、新入職員工事項指導標準 1、如何使新進人員有賓至如歸的感受當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。 2、新進人員面臨的問題 1）陌生的臉孔環(huán)繞著他； 2）對新工作是否有能力做好而感到不安； 3）對于新工作的意外事件感到膽怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）對新工作有力不從心的感覺； 6）不熟悉公司規(guī)章制度； 7）他不知道所遇的上司屬哪一類型； 8）害怕新工作將來的困難很大。 3、友善的歡迎主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。 4、介紹同事及環(huán)境新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。 5、使新進人員對工作滿意最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。 6、與新進人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。 7、詳細說明公司規(guī)章制度新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。 8、以下政策需仔細說明 1）給薪方法； 2）升遷政策； 3）安全法規(guī)； 4）員工福利； 5）人事制度； 6）員工的行為準則。上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。 9、如何解釋公司政策對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。 10、給予安全培訓 1）配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內容是：（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；（2）各種事件的處理原則與步驟；（3）仔細介紹安全常識；（4）經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。 2）有效的安全培訓可達到以下目標：（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；（2）建立善意與合作的基礎；（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；（4）人員可免于時間損失，而增加其工作能力；（5）對建立公司信譽極有幫助。 11、解釋給薪計劃新進人員極欲知道下列問題；（1）何時發(fā)放薪金；（2）上、下班時間。

時下，培訓的重要性已經(jīng)成為共識，很多企業(yè)都在加強員工的培訓與提升，對于新員工更是要進行崗前培訓，企業(yè)新員工培訓內容的內容五花八門，企業(yè)新員工入職培訓內容應該有哪些呢？我個人認為新員工入職培訓內容應該包括意志培訓、認知培訓、職業(yè)培訓、技能培訓四個方面的課程。意志培訓意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養(yǎng)新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協(xié)作的意識。軍訓的時間長短需要根據(jù)企業(yè)的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態(tài)就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業(yè)的成本也會大幅增加。軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業(yè)的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯(lián)歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才。認知培訓認知培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。職業(yè)培訓職業(yè)培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據(jù)企業(yè)實際情況，內外部均可。需要注意的是職業(yè)培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。當然，職業(yè)培訓結束時還是可以進行考核的，建議采用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。技能培訓技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓，現(xiàn)在很多的企業(yè)的“師徒制”就是技能培訓的表現(xiàn)形式之一。個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數(shù)才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。最后，補充說明一點：新員工培訓并不是其上崗后就結束了，而應該在一定時間段里面給以保持，最好能保持到1－2年，因為這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業(yè)從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發(fā)展，也能為企業(yè)做出更大的效益貢獻.

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任職培訓，士官任職培訓是跟士官學校一樣不

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1，士官任職培訓是跟士官學校一樣不

2，為什么要進行公務員初任培訓

3，新員工入職該怎么培訓培訓什么內容

4，如何對員工進行在職培訓下

5，新員工任職該怎么培訓比較好

6，如何做新員工入職培訓

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