事業(yè)單位人事管理，國家對事業(yè)單位工作人員實行什么管理

來源：整理時間：2024-02-04 18:32:51 編輯：律生活手機版

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1，國家對事業(yè)單位工作人員實行什么管理
2，人事管理包括那些
3，如何做好機關(guān)事業(yè)單位的人事管理工作
4，機關(guān)事業(yè)的人事管理需要注意哪些問題有什么好的解決方案
5，如何做好事業(yè)單位人才管理工作
6，人事管理的職責(zé)是什么

1，國家對事業(yè)單位工作人員實行什么管理

實行分級分類管理

一般都是參公管理

事業(yè)單位人事管理條例

國家對事業(yè)單位工作人員實行什么管理

2，人事管理包括那些

人事管理包括：制定人員編制、薪酬標準招聘工作計劃、實施招聘、面試、新員工報到、入職教育與分配每月考勤統(tǒng)計、工資獎金報表員工福利員工續(xù)聘、解聘等手續(xù) 員工業(yè)務(wù)與管理能力提高等培訓(xùn) 其他工作

人事管理包括那些

3，如何做好機關(guān)事業(yè)單位的人事管理工作

一是機關(guān)事業(yè)單位除接收區(qū)組織人事部門政策性安置任務(wù)和引進特殊專業(yè)人才外，保持人員零增長。二是對確因工作需要且在核定編制內(nèi)要求招用人員的，堅持“減一增一”，即：保持進出平衡。三是對新設(shè)立事業(yè)單位配置工作人員，除特殊專業(yè)崗位外，堅持先在區(qū)內(nèi)現(xiàn)有在編人員中選調(diào)，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)配合執(zhí)行。四是機關(guān)事業(yè)單位不論招用在編和非在編人員，都必須經(jīng)過集體討論決定，并堅持按規(guī)定程序報批或核準。五是現(xiàn)已在機關(guān)工作的編外人員（除工勤人員外）原則上予清退，確因行政編制不足需要借（聘）用的，必須在1個月內(nèi)（包括工勤人員）重新辦理核準手續(xù)，且不得單獨履行公務(wù)員職務(wù)行為；在事業(yè)單位工作的編外人員也需重新辦理核準手續(xù)。

主要有兩大部分工作1. 人事方面：入職離職培訓(xùn)手續(xù)，個人檔案的建立管理，社保購買，考勤工資，會議記錄還有其他相關(guān)內(nèi)容之類。2. 計生方面：（機關(guān)與國企需要，私企不需要）計生檔案管理、計生函調(diào)、員工婚育情況、女員工、男員工配偶婦檢、計生培訓(xùn)。有規(guī)模的企業(yè)分工明確一點，小單位什么破事都歸你管。

如何做好機關(guān)事業(yè)單位的人事管理工作

4，機關(guān)事業(yè)的人事管理需要注意哪些問題有什么好的解決方案

宏景認為機關(guān)事業(yè)人事管理存在的主要問題可歸納為以下幾點：1、很多機關(guān)事業(yè)單位人事管理相關(guān)業(yè)務(wù)處室眾多，人事管理按職能“條塊分割”的現(xiàn)象比較嚴重，各方面的人事信息難以有效集中、實時共享。2、審批等人事流程業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)多，辦事周期長。還會涉及很多表格資料，過程比較復(fù)雜，不容易進行跟蹤和監(jiān)管。3、紙質(zhì)為主的檔案文件管理也有諸多的不便?；鶎訂挝缓蛡€人很難在第一時間獲取所需信息。4、由于沒有有效的人事管理信息系統(tǒng)輔助管理，每月人事檔案、工資、報表等繁瑣的事務(wù)性工作，耗盡大量的時間和精力，難以投入到從事人才的激勵、考核、開發(fā)等工作。5、一些單位開始引入績效考核，考核的工作強度決定了考核頻率的有限性，基本是一年考核一次，由此而帶來的近視效應(yīng)等問題愈發(fā)突出，使考核的公平、公正受到質(zhì)疑。6、單位的領(lǐng)導(dǎo)在進行人事決策時，不容易取得及時的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和深入的圖表分析，影響了決策的時效性和科學(xué)性。單位的職工也難以隨時了解與自己相關(guān)的人事信息，對人事服務(wù)滿意度較低?；趯C關(guān)事業(yè)傳統(tǒng)人事管理存在問題的分析，解決這些問題，宏景認為至少要借助信息系統(tǒng)實現(xiàn)以下管理方式的轉(zhuǎn)變：1、人事信息由分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧泄芾?，建立統(tǒng)一的人事信息數(shù)據(jù)庫，為各級領(lǐng)導(dǎo)、人事工作者方便、快速、準確、全面地提供人事信息。2、實現(xiàn)人事統(tǒng)計信息的自動生成和匯總，使人事信息由傳統(tǒng)的手工處理轉(zhuǎn)變?yōu)橛嬎銠C處理，由單機應(yīng)用轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)化應(yīng)用，實現(xiàn)網(wǎng)上自動生成和網(wǎng)上填報，提高數(shù)據(jù)的準確性和時效性，同時大幅度降低統(tǒng)計成本和統(tǒng)計人員的工作負荷。3、根據(jù)機關(guān)事業(yè)單位管理規(guī)范，建立人事綜合職能管理系統(tǒng)，實現(xiàn)編制、調(diào)配、職稱、考錄、工資、考核、任免、離退休等人事業(yè)務(wù)的計算機網(wǎng)絡(luò)化管理，提高工作效率與質(zhì)量。改變傳統(tǒng)業(yè)務(wù)處理方式速度慢、效率低的弊端。4、實現(xiàn)人事審批等業(yè)務(wù)流程電子化，在系統(tǒng)中方便地跟進審批等業(yè)務(wù)進展，對人事流程的每個環(huán)節(jié)進行追蹤管理，提高工作人員的辦事效率，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。5、利用信息技術(shù)對績效考核情況、人才結(jié)構(gòu)和能力水平進行深入分析，為上級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門在進行選拔任用等人事決策時提供可靠的數(shù)據(jù)支持。

5，如何做好事業(yè)單位人才管理工作

　員工管理六原則　　1、充分了解員工　　每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。　　了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：　　第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。　　第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。　　第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。　　總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對管理者來說尤為重要。　　2、聆聽員工的心聲　　企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導(dǎo)致決策失誤。　　在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。　　3、德才兼?zhèn)洌坎攀褂? 　　“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。　　4、淡化權(quán)利，強化權(quán)威　　對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。　　5、多表彰員工　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。　　6、適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，增設(shè)盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

6，人事管理的職責(zé)是什么

第一節(jié) 績效考核基本分析一、績效考核范疇績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。績效考核的分類: 按照績效考核性質(zhì)劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。二、績效考核內(nèi)容英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標準。三、績效考核的原則（一）公平公正原則（二）客觀準確原則（三）敏感性原則（四）一致性原則（五）立體性原則（六）可行性原則（七）公開性原則（八）及時反饋原則（九）多樣化原則（十）動態(tài)性原則第二節(jié) 績效管理流程一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時間二、進行技術(shù)準備績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。三、選拔考核人員在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素。通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。四、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達到。生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。五、做出分析評價（一）確定單項的等級和分值（二）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合（三）對不同項目考核結(jié)果的綜合六、考核結(jié)果反饋（一）考核結(jié)果反饋的意義（二）考核結(jié)果反饋面談 1．建立和諧的面談關(guān)系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、七、考核結(jié)果運用考核結(jié)果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。第三節(jié) 常用的考核方法一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓(xùn)。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。五、目標管理法（一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得

第一節(jié) 績效考核基本分析一、績效考核內(nèi)容英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。第二節(jié) 績效管理流程一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時間二、進行技術(shù)準備績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。三、選拔考核人員在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素。通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。四、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達到。生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。五、做出分析評價（一）確定單項的等級和分值（二）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合（三）對不同項目考核結(jié)果的綜合六、考核結(jié)果反饋（一）考核結(jié)果反饋的意義（二）考核結(jié)果反饋面談 1．建立和諧的面談關(guān)系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、第三節(jié) 常用的考核方法一、簡單排序法（一）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性第四節(jié) 績效管理操作一、控制考核誤差績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標準有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。（一）考核標準方面的問題。包括:考核標準不嚴謹、考核內(nèi)容不完整。（二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應(yīng)、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、個人好惡、成見效應(yīng)。二、考核申訴的處理（一）考核申訴產(chǎn)生的原因（二）處理考核申訴的要點包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程；注重處理結(jié)果。

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