口頭訂立勞動(dòng)合同效力，勞動(dòng)法口頭協(xié)議有法律效力嗎錄音

來源：整理時(shí)間：2023-06-06 01:23:38 編輯：律生活手機(jī)版

1，勞動(dòng)法口頭協(xié)議有法律效力嗎錄音

沒有效的

勞動(dòng)合同法中只有一種情況可以設(shè)立口頭協(xié)議，即非全日制用工合同可以口頭約定。但是口頭約定將來有糾紛又沒有物證比較麻煩。其他口頭約定沒有法律效應(yīng)

勞動(dòng)法口頭協(xié)議有法律效力嗎錄音

2，勞動(dòng)合同法口頭訂立有法律效力嗎

法律分析：口頭訂立勞動(dòng)合同一般來說是沒有法律效力的，因?yàn)楦鶕?jù)我國勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，如果用人單位和個(gè)人要確定勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面形式的勞動(dòng)合同，主要也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法口頭訂立有法律效力嗎

3，口頭勞動(dòng)合同是否有效

口頭約定具有法律效力，但你需要證據(jù)來證明約定的存在！當(dāng)時(shí)招聘信息也屬于證據(jù)的一種，也可以采用錄音的方式收集證據(jù)。另外，超過一個(gè)月未簽訂書面勞動(dòng)合同，單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。

無效，應(yīng)出示書面解除證明?！秳趧?dòng)合同法》第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

口頭勞動(dòng)合同是否有效

4，勞動(dòng)合同口頭協(xié)議是否有效

法律分析：沒有書面勞動(dòng)合同,口頭約定合同也算合同的，但要注意其有效性。1、口頭協(xié)議也是合同形式中一種重要的表現(xiàn)形式。2、民事法律行為可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。3、口頭協(xié)議也是合同的一種表現(xiàn)形式，如果雙方都認(rèn)可的口頭協(xié)議，在法律上認(rèn)定為有效，但如果一方違約，主張一方的舉證能形成完整的證據(jù)鏈，口頭協(xié)議也具有法律效力。國家法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)采取書面合同的，當(dāng)事雙方卻僅進(jìn)行口頭約定，主張方能舉證證明自己已經(jīng)履行了協(xié)議，可以視為有效。法律依據(jù)：《中華人民共和國民法典》第四百六十九條當(dāng)事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報(bào)、電傳、傳真等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。以電子數(shù)據(jù)交換、電子郵件等方式能夠有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容，并可以隨時(shí)調(diào)取查用的數(shù)據(jù)電文，視為書面形式。

5，口頭合同的法律效力

根據(jù)《中華人民共和國合同法》第十條關(guān)于“當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式”的規(guī)定，人們除法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的合同外，均可采用口頭形式訂立合同或協(xié)議?？陬^合同，只要其內(nèi)容不違反法律和行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；一方?jīng)]有以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；雙方不是惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；雙方不是以合法的形式掩蓋非法目的；沒有損害社會(huì)公共利益；訂立合同的主體具有民事行為能力和民事權(quán)利能力；意思表示真實(shí)，這個(gè)合同就成立并具有法律效力，受法律保護(hù)。

6，口頭達(dá)成勞動(dòng)協(xié)議有法律效力嗎

口頭的協(xié)議只要有證據(jù)證明同樣有法律效力，另外只要當(dāng)事人和用人單位已經(jīng)形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，即使沒有書面的勞動(dòng)合同，也同樣受到法律的保護(hù)。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中的規(guī)定，“用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件；（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘登記表、報(bào)名表等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

7，口頭勞動(dòng)協(xié)議在法律上有效嗎急

不是勞動(dòng)協(xié)議。就是合同。要是你們單方退出就是違約，對(duì)方要追究就得承擔(dān)違約責(zé)任。但是你可以私下和解。和對(duì)方說明情況，可以不走法律程序。但是前提是你們的口頭上的協(xié)議是有效的?？磳?duì)方有沒有證據(jù)證明你們有協(xié)議，你要是保證他們沒有證據(jù)，就問題不大。你們毀約要告也是他們告你們，誰主張誰舉證，他們沒證據(jù)就告不成。

應(yīng)該是無效的

口頭協(xié)議法律承認(rèn)，但前提是實(shí)際履行或雙方承認(rèn)。如果并未實(shí)際履行完畢，一方予以否認(rèn)，協(xié)議就得不到法律認(rèn)可。

1 代賣不是勞動(dòng)協(xié)議2 口頭協(xié)議也是有效的,但要求雙方對(duì)協(xié)議內(nèi)容沒有異議,或有證據(jù)證明合同的具體內(nèi)容.3 想退出,是要解除合同,如果口頭協(xié)議對(duì)退出有約定的,就要按約定承擔(dān)責(zé)任,如果沒有約定,你就要承擔(dān)賠償對(duì)方可能受到的損失.

8，如何認(rèn)識(shí)口頭變更勞動(dòng)合同的法律效力

《司法解釋（四）》出臺(tái)前，關(guān)于口頭協(xié)商變更勞動(dòng)合同是否有效一直存在爭(zhēng)議，各地法院與仲裁委的裁判標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。持否定觀點(diǎn)的人認(rèn)為，勞動(dòng)合同不是普通的民事合同，如果認(rèn)定口頭變更勞動(dòng)合同有效，則用人單位很可能利用自身的強(qiáng)勢(shì)地位單方調(diào)崗調(diào)薪，不利于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。持肯定觀點(diǎn)的人認(rèn)為，勞動(dòng)合同也是合同的一種，只要雙方當(dāng)事人對(duì)變更勞動(dòng)合同的意思表示真實(shí)，無論口頭還是書面變更都應(yīng)認(rèn)定有效，否則違背了合同訂立的基本原則。《司法解釋（四）》第11條明確規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。” 一、如何適用《司法解釋（四）》第11條（一）條文中的“實(shí)際履行”應(yīng)如何理解根據(jù)該條規(guī)定，口頭變更勞動(dòng)合同并實(shí)際履行一個(gè)月后才可能被認(rèn)定為有效，因此，如何認(rèn)定“實(shí)際履行”將非常關(guān)鍵。實(shí)踐當(dāng)中，是以用人單位作出調(diào)崗調(diào)薪行為為實(shí)際履行的標(biāo)準(zhǔn)，還是僅以勞動(dòng)者到崗工作后為實(shí)際履行標(biāo)準(zhǔn)，抑或以勞動(dòng)者到崗工作且用人單位已經(jīng)發(fā)放新崗位一個(gè)月的工資為實(shí)際履行標(biāo)準(zhǔn)，存在爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為，應(yīng)以調(diào)崗后勞動(dòng)者實(shí)際到崗工作認(rèn)定為“實(shí)際履行”。當(dāng)然，從舉證責(zé)任的角度分析，如果勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際到崗且用人單位已發(fā)放了新入職崗位一個(gè)月工資待遇的，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)將可能降低用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)。（二）如何界定“一個(gè)月”的含義與性質(zhì) 1、“一個(gè)月”的含義應(yīng)如何理解？筆者認(rèn)為，條文中的“一個(gè)月”是指用人單位實(shí)際調(diào)崗調(diào)薪之日起至勞動(dòng)者提出異議時(shí)的期間。如果該期間超過“一個(gè)月”的，勞動(dòng)者主張口頭變更勞動(dòng)合同無效的則不能得到法院支持。因此，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，當(dāng)事人證明雙方何時(shí)達(dá)成口頭變更協(xié)議非常重要。作為用人單位來說，調(diào)崗調(diào)薪后應(yīng)及時(shí)將變更后的內(nèi)容送達(dá)給勞動(dòng)者，否則仍然面臨舉證不能的法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)勞動(dòng)者來說，如不同意用人單位調(diào)崗調(diào)薪的，應(yīng)及時(shí)提出異議并且保存好相應(yīng)的證據(jù)材料，以便維權(quán)有據(jù)。 2、“一個(gè)月”是指仲裁時(shí)效還是除斥期間？司法解釋規(guī)定了勞動(dòng)者可在“一個(gè)月”內(nèi)提出異議，但是“一個(gè)月”是屬于仲裁時(shí)效還是除斥期間并沒有明確。筆者認(rèn)為，這里的“一個(gè)月”屬于除斥期間而非仲裁時(shí)效，不能適用時(shí)效中止、中斷的相關(guān)規(guī)定，原因有二：一是《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條明確規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為一年，如果本條“一個(gè)月”是指仲裁時(shí)效則有違上述規(guī)定，顯然不符合司法解釋的本意；二是根據(jù)條文理解，本條“一個(gè)月”是排除勞動(dòng)者勝訴權(quán)而并非限制勞動(dòng)者的訴權(quán)，這符合除斥期間的本質(zhì)含義。 3、用人單位變更勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者是否每月都必須提出異議？條文的字面意思只規(guī)定勞動(dòng)者必須在用人單位變更勞動(dòng)合同后一個(gè)月內(nèi)提出異議才可能得到支持。實(shí)踐當(dāng)中，如果勞動(dòng)者在第一個(gè)月內(nèi)已提出異議，但是用人單位并沒有改正，勞動(dòng)者是否應(yīng)每個(gè)月都循環(huán)提出異議？如勞動(dòng)者沒有每月都提出，是否導(dǎo)致其訴求不能得到支持？筆者認(rèn)為，從司法解釋本意分析，應(yīng)指勞動(dòng)者第一次提出即可。也就是說，勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)提出異議的，用人單位調(diào)崗調(diào)薪的行為就歸于無效，而無需再次提出異議，除非用人單位改變了原來的決定，再次變更了合同，否則勞動(dòng)者提出一次異議即可。（三）勞動(dòng)者以沒有協(xié)商一致為由提出口頭變更無效是否能夠得到支持該條文強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人以“未采用書面形式為由”主張勞動(dòng)合同變更無效的，如果當(dāng)事人是以“未協(xié)商一致為由”主張無效，是否還能適用？筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更應(yīng)先雙方協(xié)商，達(dá)成一致意見后才采取書面形式變更。也就是說，協(xié)商一致是勞動(dòng)合同變更的前提，采取書面方式變更只是形式。本條口頭變更實(shí)際上是賦予了用人單位的單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，即未與勞動(dòng)者協(xié)商一致是本條規(guī)定的應(yīng)有之意。如果勞動(dòng)者存在異議也應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)提出，否則應(yīng)視為勞動(dòng)者同意用人單位的調(diào)整。（四）用人單位通過書面形式單方變更應(yīng)如何處理沒有明確司法實(shí)踐中，應(yīng)分兩種情形具體分析。第一，如果用人單位通過書面形式單方變更，勞動(dòng)者沒有提出異議且已經(jīng)實(shí)際履行超過一個(gè)月的，筆者認(rèn)為，既然本條明確規(guī)定了口頭變更形式有效，那么應(yīng)參照適用本條，認(rèn)定用人單位書面形式單方變更有效；第二，如果用人單位通過書面形式單方變更，不論是否已經(jīng)實(shí)際履行，只要?jiǎng)趧?dòng)者在一個(gè)月內(nèi)提出異議的，則應(yīng)認(rèn)定用人單位單方變更行為無效，勞動(dòng)者要求恢復(fù)原崗位和薪酬待遇的應(yīng)得到支持。需要說明的是，本條規(guī)定同樣適用勞動(dòng)者單方變更勞動(dòng)合同而實(shí)際履行的情形，只不過這種事情的發(fā)生概率不高。二、對(duì)《司法解釋（四）》第11條的反思通過以上分析筆者認(rèn)為，《司法解釋（四）》第11條的規(guī)定過于寬松，一定程度上突破了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，賦予了用人單位更大的用工自主權(quán)。一方面，該條實(shí)際上為用人單位在管理中單方調(diào)崗調(diào)薪提供了更大的權(quán)限和便利；另一方面，司法解釋給予勞動(dòng)者救濟(jì)的期限過短，不利于保障勞動(dòng)者的權(quán)益。（一）司法解釋出臺(tái)前廣東司法實(shí)踐對(duì)口頭變更勞動(dòng)合同的探索根據(jù)《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要（2012）》（以下簡(jiǎn)稱《會(huì)議紀(jì)要》）第22條的規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位出于生產(chǎn)經(jīng)營需要、調(diào)整工作崗位后的工資水平與原崗位基本相當(dāng)、調(diào)整崗位不具有侮辱性和懲罰性等條件時(shí)，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟挥柚С?。該條第二款還規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第38條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?（二）《司法解釋（四）》第11條應(yīng)盡快修改完善通過《會(huì)議紀(jì)要》與《司法解釋（四）》兩者的對(duì)比，筆者認(rèn)為，廣東省的《會(huì)議紀(jì)要》規(guī)定得更為合理，《司法解釋（四）》第11條應(yīng)盡快修改完善。首先,《會(huì)議紀(jì)要》明確規(guī)定了調(diào)崗應(yīng)滿足相應(yīng)的條件（即生產(chǎn)經(jīng)營需要、調(diào)崗前后的工資水平基本相當(dāng)、調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性），否則面臨違法的法律風(fēng)險(xiǎn)；而《司法解釋（四）》所列條件過于簡(jiǎn)單和粗糙，只需用人單位口頭變更并實(shí)際履行超過一個(gè)月即可。實(shí)際上，由于我國勞動(dòng)者自身法律知識(shí)有限，而司法解釋又賦予強(qiáng)勢(shì)一方的用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益將難以得到保障。第二，《會(huì)議紀(jì)要》賦予勞動(dòng)者救濟(jì)期限較長，規(guī)定了調(diào)崗后一年內(nèi)勞動(dòng)者可以提出異議。而《司法解釋（四）》只規(guī)定一個(gè)月的異議期限明顯過短，這樣規(guī)定的弊端在于，面對(duì)用人單位的單方調(diào)整權(quán)，勞動(dòng)者必須迅速作出反應(yīng)，在一個(gè)月內(nèi)提出異議，否則將導(dǎo)致訴求不被支持。第三，由于《司法解釋（四）》規(guī)定的期限過短，加上勞動(dòng)者法律知識(shí)的缺乏，如勞動(dòng)者錯(cuò)過一個(gè)月的異議期而導(dǎo)致救濟(jì)不能的，其不滿情緒更容易被激發(fā)，產(chǎn)生新的社會(huì)矛盾。而即便勞動(dòng)者的訴求被支持，恢復(fù)了原崗原薪，但由于雙方已經(jīng)對(duì)簿公堂，勞動(dòng)關(guān)系也不再像先前穩(wěn)定，用人單位為管理需要不得不進(jìn)一步通過其他手段乃至重新作出調(diào)整達(dá)到調(diào)崗調(diào)薪甚至解除勞動(dòng)合同的目的，這等于變相鼓勵(lì)了用人單位違法調(diào)整，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。此外，按照《司法解釋（四）》的規(guī)定，即便用人單位的行為被認(rèn)定為無效也不存在任何法律后果，只需恢復(fù)勞動(dòng)者的原工作崗位和薪酬待遇即可。而勞動(dòng)者維權(quán)卻要花費(fèi)巨大的人力物力乃至喪失工作崗位的成本維權(quán)，將對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益產(chǎn)生重大影響。綜上筆者認(rèn)為，《司法解釋（四）》明確了口頭變更勞動(dòng)合同的效力認(rèn)定原則，在一定程度上賦予了企業(yè)更大的用工管理自主性和用工靈活性，有利于企業(yè)快速適應(yīng)市場(chǎng)變化。但是，由于司法解釋賦予勞動(dòng)者的救濟(jì)期限過短，增加了勞動(dòng)者的維權(quán)成本和難度，并不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，應(yīng)盡快予以修改完善。

口頭變更勞動(dòng)合同的法律效力如下：　　《司法解釋（四）》第11條明確規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。”　　1.“實(shí)際履行”　　從舉證責(zé)任的角度分析，勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際到崗且用人單位已發(fā)放了新入職崗位一個(gè)月工資待遇的，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)將可能降低用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)。　　2.“一個(gè)月”　　指用人單位實(shí)際調(diào)崗調(diào)薪之日起至勞動(dòng)者提出異議時(shí)的期間。如果該期間超過“一個(gè)月”的，勞動(dòng)者主張口頭變更勞動(dòng)合同無效的則不能得到法院支持?！　?.勞動(dòng)者以沒有協(xié)商一致為由提出口頭變更無效是否能夠得到支持該條文強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人以“未采用書面形式為由”主張勞動(dòng)合同變更無效的，勞動(dòng)者存在異議也應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)提出，否則應(yīng)視為勞動(dòng)者同意用人單位的調(diào)整?！　　秳趧?dòng)合同法》　　第三十五條　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！　∽兏蟮膭趧?dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

勞動(dòng)合同法律效力的概念勞動(dòng)合同的法律效力是指依法訂立的勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人和相關(guān)第三人具有法律約束力無效勞動(dòng)合同的種類無效勞動(dòng)合同是指依法不具有法律約束力的勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效：（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)和處理根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)對(duì)無效勞動(dòng)合同的處理，一般有三種方式：（1）撤銷合同。對(duì)全部無效的勞動(dòng)合同應(yīng)予以撤銷（2）修改合同。對(duì)部分無效的勞動(dòng)合同應(yīng)依法予以修改。（3）賠償損失?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同依照該法規(guī)定被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任

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