用人單位只簽勞務(wù)合同違法嗎，用工單位和勞動者簽訂勞務(wù)派遣合同違反勞動法嗎

來源：整理時間：2023-04-26 09:02:49 編輯：律生活手機版

1，用工單位和勞動者簽訂勞務(wù)派遣合同違反勞動法嗎

如果用人單位招聘，錄取勞動者，但簽合同時，與勞動者簽訂勞務(wù)派遣合同的，那么就違反勞動合同法，勞動者可以反映到勞動局解決。

用工單位和勞動者簽訂勞務(wù)派遣合同違反勞動法嗎

2，用人單位只簽勞務(wù)合同違法嗎

如果公司與勞動者形成的是勞動關(guān)系，只簽勞務(wù)協(xié)議是違法的。如果公司與退休返聘人員只簽訂勞務(wù)協(xié)議不違法。法律依據(jù)：《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位只簽勞務(wù)合同違法嗎

3，用人單位和員工簽訂勞務(wù)合同合法嗎

這才是知法守法的表現(xiàn)，是合法的，只要合同是合法的

和退休人員是這種勞務(wù)合同。其他是勞動合同。

用人單位和員工簽訂勞務(wù)合同合法嗎

4，公司只簽勞務(wù)協(xié)議違法嗎

如果用人單位與勞動者形成的是勞動關(guān)系，只簽勞務(wù)合同是違法的。但是如果用人單位與退休返聘人員只簽訂勞務(wù)合同不違法。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系?！尽痉梢罁?jù)】】《勞動合同法》第十條，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。【溫馨提示】以上回答，僅為當(dāng)前信息結(jié)合本人對法律的理解做出，請您謹(jǐn)慎進行參考！如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關(guān)信息，同專業(yè)人士進行詳細(xì)溝通。

5，用人單位給勞動者就簽一份合同合法嗎

您好，自用工之日起滿一個月需簽訂勞動合同，如果未簽，需支付勞動者二倍工資。有疑問請追問或撥打張晶律師免費法律咨詢熱線：13073528640。

勞動合同應(yīng)該是一式兩份,而且用人單位應(yīng)該蓋公司法人章,不然就是違法用工,可以去勞動仲裁機關(guān)仲裁賠償.

你是人民公仆嗎？不是就沒人維護你的權(quán)利。

6，分別簽定勞動合同和勞務(wù)合同違法嗎

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者只能與用人單位簽訂勞動合同，或者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，不能簽訂兩個以上的勞動合同。不然，用人單位或者勞務(wù)派遣公司有權(quán)解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返牡?9條有明確的規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響?；蛘呓?jīng)用人單位提出拒不改正的，用人單位可以解除合同，而且無需支付經(jīng)濟補償金，或者是賠償金。

7，公司不簽訂勞動合同而簽勞務(wù)合同違法嗎

公司不簽勞動合同是違法的，按照法律條約用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，這是法定的義務(wù)，如果不簽訂勞動合同對單位來說是違法的行為而且付出的代價更大。按照《勞動合同法》的規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)?shù)脑驔]有簽訂書面勞動合同的，則用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。按照該規(guī)定，勞動者最多可以主張11個月的雙倍工資差額。2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。3、用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而不簽訂的，自應(yīng)當(dāng)簽立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。勞動者按照該規(guī)定主張二倍工資，沒有最長時間限定。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

作為用人單位，法律允許其與勞動者建立勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系。作為勞動者，寧愿不簽合同，也不要簽訂勞務(wù)合同。但如果公司為勞動者繳納了社保，勞動者就可以簽訂勞務(wù)合同，因為此種情形，即使名為勞務(wù)合同，勞動者主張是勞動合同也會被采信。

違法

勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系，不簽訂勞動合同而簽訂勞務(wù)合同屬于違反《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以到用人單位所在地的勞動監(jiān)察部門進行投訴，也可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位簽訂勞動合同。　　《勞動合同法》　　第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！　?已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！　?用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！　?第二條　中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！　?國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！　　吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》　　第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：　?。ㄒ唬┮虼_認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；　?。ǘ┮蛴喠?、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；　　（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；　?。ㄋ模┮蚬ぷ鲿r間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；　?。ㄎ澹┮騽趧訄蟪辍⒐t(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；　　（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。　　第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！　∏翱钜?guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。　　因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算?！　趧雨P(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

8，只簽訂試用期勞動合同合法嗎

根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起一個月內(nèi)，應(yīng)當(dāng)以勞動者訂立書面勞動合同。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，簽署勞動合同的年限不同，試用期可以有1-6個月不等的期限。所以試用期也應(yīng)當(dāng)以勞動者簽訂書面的勞動合同，不簽訂勞動合同的行為是屬于違法行為。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，自勞動者入職之日起一年內(nèi)，用人單位為勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者有權(quán)自入職之日起第二個月起，要求用人單位支付雙倍工資。如果超過一年，用人單位為以勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者可以要求用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。

我工作了一段時間后，感到銷售任務(wù)很難完成，很多同事沒等到試用期滿，就被辭退了。于是，我向經(jīng)理提出先簽訂勞動合同再試用的要求，經(jīng)理當(dāng)即拒絕。請問：就提出的問題，本報政策咨詢室特邀請四川廣力律師事務(wù)所劉東律師答復(fù)如下：《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建立了事實勞動關(guān)系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據(jù)《勞動合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第18條規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。”所以，根據(jù)江先生的陳述，在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的，你可以維護自己的權(quán)利。首先，你是可以要求支付雙倍工資的。根據(jù)法律規(guī)定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內(nèi)你可以提出辭職，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

不合法。目前相關(guān)法律規(guī)定：根據(jù)《勞動法》第十九條第一款規(guī)定“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；第二十一條規(guī)定“ 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！庇纱丝梢钥闯銎髽I(yè)在與勞動者簽訂《勞動合同》中約定期限是勞動合同的必備條款，而只有簽訂《勞動合同》才具備簽訂“試用期”的法定條件，同時只有在《勞動合同》中約定了的勞動合同期限才能約定試用期。也就是說，約定試用期的前提是必須先簽訂勞動合同，并且有明確的勞動合同期限。先簽“試用期合同”，再簽“勞動合同”，這種分兩步走的行為是不符合現(xiàn)行法律規(guī)定的。轉(zhuǎn)載以下資料，僅供參考：試用期是用人單位與勞動者為相互了解、考察對方設(shè)立的雙向選擇期，并不是所有勞動合同必須具備的，勞動合同可以不約定試用期。試用期與合同期應(yīng)當(dāng)受同一個合同的約束，試用期的期限應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限內(nèi)，這是法律意義上的試用期。當(dāng)前很多企業(yè)為了能降低向勞動者支付的工資，同時讓企業(yè)可以利用《勞動法》25條第1款第1項賦予的“在試用期間被證明不符合錄用條件的”可以用勞動者解除勞動合同的規(guī)定，以便企業(yè)能隨時解除與勞動者的勞動關(guān)系，那么只簽訂《試用期合同》是否有效？是否屬于勞動合同？一、目前相關(guān)法律規(guī)定：1、根據(jù)《勞動法》第十九條第一款規(guī)定“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；第二十一條規(guī)定“ 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”由此可以看出企業(yè)在與勞動者簽訂《勞動合同》中約定期限是勞動合同的必備條款，而只有簽訂《勞動合同》才具備簽訂“試用期”的法定條件，同時只有在《勞動合同》中約定了的勞動合同期限才能約定試用期。也就是說，約定試用期的前提是必須先簽訂勞動合同，并且有明確的勞動合同期限。先簽“試用期合同”，再簽“勞動合同”，這種分兩步走的行為是不符合現(xiàn)行法律規(guī)定的。2、根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》第十四條第二款的規(guī)定，試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。該《條例》明確了只簽訂“試用期”不簽訂《勞動合同》屬于無效約定，《試用期合同》在法律上將被視作企業(yè)與勞動者簽訂的《勞動合同》。 3、根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)?！边@就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。這樣只簽訂的《試用期合同》是無效的。二、簽訂《試用期合同》的目的能否達到1、一般來說企業(yè)與勞動者沒有簽訂《勞動合同》，只簽訂《試用期合同》一個母的是以便企業(yè)能夠隨時解除與勞動者的勞動關(guān)系。應(yīng)該說作為“追求最大利潤為原則”的企業(yè)來說，上述愿望是好的，但根據(jù)上述相關(guān)法律法規(guī)的明確規(guī)定，只簽訂《試用期合同》的行為違反相關(guān)法律而無效，并不能實現(xiàn)其目的，其法律后果將是《試用期合同》被認(rèn)定為無效，法律上仍視為企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同，受勞動法的保護。2、企業(yè)簽訂《試用期合同》的另一個重要目的是降低向職工支付的工資報酬。這個目的能否達到其實完全取決于企業(yè)的管理和用工、工資支付制度的的合理架構(gòu)，想通過只簽訂《試用期合同》來達到即不合法效果也并不理想。因為根據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定只簽訂《試用期合同》無效，但并不導(dǎo)致《勞動法》和相關(guān)勞動法律法規(guī)對勞動者的保護失效。根據(jù)法律規(guī)定：如果勞動者只簽訂《試用期合同》的情況下，將把所謂的《試用期合同》中約定的內(nèi)容視作《勞動合同》的內(nèi)容，把所謂《試用期合同》中約定的試用期限視為勞動合同的期限，同樣的《試用期合同》中對薪資的規(guī)定也將被視為勞動合同的約定。簡單地說，雖然“試用期合同”是無效的，但其中的規(guī)定將被視為勞動合同的規(guī)定，而為法律認(rèn)可。重要的一點是勞動者可以要求用人單位在“試用期”內(nèi)支付相當(dāng)于轉(zhuǎn)正薪資的工資，即不得按不低于轉(zhuǎn)正后工資的百分之八十的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，而且企業(yè)仍應(yīng)履行法律規(guī)定的用人單位的一切責(zé)任（如不得隨意解除勞動合同、承擔(dān)各項社保費、承擔(dān)工傷賠償責(zé)任等）。另外，根據(jù)我國《勞動法》第十六條的規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”，因此簽訂《試用期合同》根據(jù)上述規(guī)定已經(jīng)證明勞動者與用人單位之間實際存在勞動關(guān)系，勞動者就可以要求用人單位簽訂勞動合同。因此企業(yè)想通過簽訂《試用期合同》來充分利用相關(guān)法律法規(guī)降低勞動者的工資報酬的愿望也是無法實現(xiàn)的。（注：根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》第十四條第五款規(guī)定：“勞動者在試用期間的勞動報酬不得低于本單位同工種同崗位最低檔工資的百分之八十，并不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！保┤?、建議根據(jù)上述分析，企業(yè)只簽訂《試用期合同》是無效的，因此建議企業(yè)在與職工建立勞動關(guān)系時，應(yīng)與勞動者簽訂《勞動合同》，在《勞動合同》中根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定約定“試用期”，當(dāng)然在實踐中如何充分利用“試用期”的規(guī)定是有講究的。

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