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1，怎么處理兩個人的矛盾
2，雙方糾紛打架公安怎么處理
3，倆人發(fā)生矛盾該怎么辦
4，工作中兩人發(fā)生矛盾如何調(diào)解
5，兩個人鬧矛盾了怎么辦
6，兩人鬧矛盾了怎么辦
7，怎樣解決兩個人的矛盾
8，兩人發(fā)生矛盾了怎么辦
9，公司兩個人發(fā)生糾紛如何解決

1，怎么處理兩個人的矛盾

用心說話！將心比心！寬容！大方！無私！

怎么處理兩個人的矛盾

2，雙方糾紛打架公安怎么處理

對于因民間糾紛引起的打架斗毆，情節(jié)較輕的，公安機(jī)關(guān)可以調(diào)解處理。經(jīng)公安機(jī)關(guān)調(diào)解，當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議的，不予處罰。經(jīng)調(diào)解未達(dá)成協(xié)議或者達(dá)成協(xié)議后不履行的，公安機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)依照本法的規(guī)定對違反治安管理行為人給予處罰，并告知當(dāng)事人可以就民事爭議依法向人民法院提起民事訴訟。法律依據(jù)：《中華人民共和國治安管理處罰法》第九條對于因民間糾紛引起的打架斗毆或者損毀他人財物等違反治安管理行為，情節(jié)較輕的，公安機(jī)關(guān)可以調(diào)解處理。經(jīng)公安機(jī)關(guān)調(diào)解，當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議的，不予處罰。經(jīng)調(diào)解未達(dá)成協(xié)議或者達(dá)成協(xié)議后不履行的，公安機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)依照本法的規(guī)定對違反治安管理行為人給予處罰，并告知當(dāng)事人可以就民事爭議依法向人民法院提起民事訴訟。

雙方糾紛打架公安怎么處理

3，倆人發(fā)生矛盾該怎么辦

倆人發(fā)生了矛盾應(yīng)該互相謙讓總有一方要認(rèn)錯不妨你先主動點兩個人一輩子發(fā)生點矛盾有什么了不起的呢倆個人一輩子不吵吵鬧鬧才是悲劇呢呵呵

倆人發(fā)生矛盾該怎么辦

4，工作中兩人發(fā)生矛盾如何調(diào)解

工作中兩人發(fā)生矛盾如何調(diào)解工作中兩人發(fā)生矛盾如何調(diào)解，在職場中，有些同事常常會因為一些觀點的不同，或者是對資源的爭奪，就容易導(dǎo)致發(fā)生矛盾，當(dāng)發(fā)生矛盾的時候，我們要及時的處理，下面為大家解答工作中兩人發(fā)生矛盾如何調(diào)解。工作中兩人發(fā)生矛盾如何調(diào)解1 1、隔離法隔離法就是將矛盾雙方分離開來。唯物辯證法認(rèn)為，凡是矛盾都有既對立又統(tǒng)一的兩個方面。如果將矛盾的雙方分離開來，那么這個矛盾就會消失或改變其形式，這種特定的矛盾就會得以解決。在領(lǐng)導(dǎo)工作中，善于運用“分離”法往往可以起到“無為而治”的效果。實際上，在各種組織機(jī)構(gòu)中，隔離法是運用最多的矛盾沖突處理方法，是單位內(nèi)部調(diào)節(jié)人際關(guān)系、提高工作效率的重要方法。工作中，同志之間、領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間都會難以避免地產(chǎn)生這樣或那樣的矛盾，嚴(yán)重時還會影響工作的正常進(jìn)行。其中很多因素在原有格局下一時很難解決，若及時進(jìn)行人事調(diào)整，使矛盾雙方避開直接接觸，就可防止矛盾激化。例如兩個員工在一個部門，日久生怨，鬧起了矛盾，怎么處理呢?最好的方法當(dāng)然是將兩個人“分離”開，使其不再經(jīng)常見面，“馬勺”再碰不到“鍋沿”，問題就解決了。在組織機(jī)構(gòu)中，垂直管理體系就是隔離法的具體應(yīng)用。當(dāng)一個部門需要其他部門合作時，通常的做法不是直接去向該部門提出要求，而是向自己的上司進(jìn)行匯報，由自己的上司與對方的上司進(jìn)行協(xié)調(diào)，由對方的上司向該部門進(jìn)行安排。這種隔離法減少了部門之間的沖突。但缺點也特別明顯，它不適合現(xiàn)代企業(yè)快速反應(yīng)的需要，同時也缺少團(tuán)隊的主動協(xié)作精神。 2、回避法回避法是一種消極處理方法。在領(lǐng)導(dǎo)活動中，無論是個體還是群體之間，矛盾沖突是屢見不鮮的，并且常常是一些令人不快的事情。所以在矛盾發(fā)生后，中層主管可能選擇一種消極的處理辦法，如無視矛盾的存在，希望其各自通過減少群體間的相互接觸來消除分歧。回避沖突法的運用有其前提條件，即必須保證矛盾沒有嚴(yán)重到損害組織的效能。在這種情況下，中層主管通過回避對策，可讓沖突雙方有和平共處的機(jī)會。如果中層主管真想解決矛盾，那么應(yīng)該將兩個群體的注意力引向他們之間的共同點，而盡量設(shè)法掩飾他們的分歧點。回避是不去追究群體間矛盾的原因，因此矛盾可能依然存在，只不過被群體間的相互交往掩蓋起來了。但是，中層主管面臨的危險是，群體間沖突的嚴(yán)重程度可能在一個非常不適當(dāng)?shù)膱龊洗蟠蠹觿?，有可能極大地?fù)p害組織的工作成果。采取回避這樣的消極辦法，其結(jié)果可能會使組織在以后花費大量的人力、時間來解決群體間的矛盾，而這種耗費是組織難以承受的。所以采取這種策略，面臨的挑戰(zhàn)是要密切注視群體間沖突的程度和嚴(yán)重性，并研究這種緊張關(guān)系對組織經(jīng)歷的事件可能產(chǎn)生的影響。雖然對于群體間某些不太嚴(yán)重的矛盾，回避方法是合適的，但在處理群體間的矛盾時，往往還得采取較主動的態(tài)度。 3、協(xié)商法協(xié)商法是一種相對比較普遍的矛盾沖突處理方法，同時也是最有效的沖突解決方式。當(dāng)沖突雙方勢均力敵，雙方的理由都比較合理時，適合采用這種方法。具體做法是：管理者首先要分別了解沖突雙方的意見、觀點和理由，接下來組織一次三方會談，讓沖突雙方充分地了解對方的想法，通過有效的交流、溝通，最終達(dá)成一致，使雙方的沖突得以化解。 4、折中法從嚴(yán)格意義上說，折中法旨在對當(dāng)事人雙方進(jìn)行調(diào)和，但它并不講究是否對問題加以真正的處理。作為一名中層主管，可能常常碰到這樣的情況：在處理員工間的矛盾過程中，矛盾的雙方均各有道理，但又失之偏頗，很難明確地判明誰是誰非。這時，采用“折中法”進(jìn)行調(diào)和，息事寧人是一種好的解決辦法。何為折中?《現(xiàn)代漢語詞典》中解釋為“對幾種不同的意見進(jìn)行調(diào)和”。也有人認(rèn)為，折中如中庸。折中是一項重要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，可有效防止和糾正“過”與“不及”兩種行為產(chǎn)生的不良后果，其中奧妙，值得玩味。善于運用折中法應(yīng)當(dāng)是一個中層主管的基本素質(zhì)。在很多情況下，對矛盾雙方的觀點加以折中處理是最有效的方式。通過這種折中處理，一般都可以達(dá)到以下效果：（1）既揭示了雙方觀點的偏頗之處，又沒有打擊雙方。（2）使雙方都看到了對方觀點的合理之處，造成一種百家爭鳴、生動活潑的工作氛圍。（3）單位中層主管保持了自己的超然態(tài)度，同時也就保持了自己仲裁者的地位。并且可以從各種觀點中取其精華，去其糟粕，吸取各家之長。矛盾調(diào)解的結(jié)果是既無全是，也無全非，“各得其所”，而不是非此即彼。這種調(diào)和折中的方法同樣也可以用在利益沖突和感情沖突的調(diào)解上。 5、轉(zhuǎn)移目標(biāo)法所謂轉(zhuǎn)移目標(biāo)法，即通過對員工的注意力加以轉(zhuǎn)移，促使其淡忘或重新審視矛盾的一種處理方式。當(dāng)員工產(chǎn)生沖突時，轉(zhuǎn)移目標(biāo)法比其他方法更為有效。例如，讓員工將注意力集中到某個興趣點上，淡忘那些不愉快的事情等。 6、殺雞儆猴法當(dāng)矛盾沖突已達(dá)到非常嚴(yán)重的地步，直接影響到組織效能時，比如普遍的矛盾沖突爆發(fā)，導(dǎo)致組織陷于無序狀態(tài)，一般說教無法產(chǎn)生效果時，不妨針對整個組織進(jìn)行“蘇醒療法”。方法之一便是大膽處理一個特定的.資深人員。此即“犧牲個別人，拯救組織”的抓典型的做法或者叫殺雞給猴看。因為，假如責(zé)備整個部門，將會使大家產(chǎn)生每個人都有錯誤之感而分散責(zé)任的想法;同樣地，大家也有可能認(rèn)為每個人都沒有錯。所以，只懲戒嚴(yán)重過失者，可使其他人員心想，“幸虧我沒有做錯”，進(jìn)而約束自己不犯錯誤。不僅如此，如果受指責(zé)的.對象是具有實績的資深或重要干部，其效果必然倍增。因為部門內(nèi)緊張感提高后，每個人都會心懷愧疚地自責(zé)：“他被責(zé)罵是因為我們的緣故!”如此一來，員工們各自慶幸不已，并且一定會盡棄前嫌，加倍努力工作，組織則自動回到有序的狀態(tài)。 7、仲裁法當(dāng)沖突雙方矛盾激化后，雙方的敵視情況嚴(yán)重，而且沖突的一方明顯的不合情理，這時如果管理者出面采取仲裁法，直接了斷此事會比較合適。 8、目標(biāo)整合法目標(biāo)整合法即中層主管通過給矛盾雙方設(shè)置高難度的目標(biāo)，促使矛盾雙方為實現(xiàn)目標(biāo)而必須加強(qiáng)合作，從而在一定程度上抑制矛盾沖突的方法。目標(biāo)整合法的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是比一般目標(biāo)更高一層的工作目標(biāo)。這種目標(biāo)絕非任何個體僅靠單槍匹馬的力量所能達(dá)到的，必須通過大家通力合作才能實現(xiàn)。樹立超級目標(biāo)是處理群體間矛盾的另一種策略，尤其對群體之間存在著相互依賴關(guān)系的情況下，這種策略有助于領(lǐng)導(dǎo)者處理組織沖突和提高組織效率。這種方法的作用在于使沖突雙方的成員感到有緊迫感和吸引力，然而任何一方單獨憑借自己的資源和能力又無法達(dá)到目標(biāo)，并且超級目標(biāo)只有在相互競爭的群體間通力協(xié)作下才能達(dá)到。在這種情況下，矛盾雙方可以相互謙讓和做出犧牲，共同為這個超級目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，從而使原有的矛盾可以與超級目標(biāo)統(tǒng)一起來，因此有助于確保組織自覺地為這個目標(biāo)努力。實際上，當(dāng)某種沖突存在于群體間時，目標(biāo)整合法往往是最有效且最有利于化解組織沖突的解決方式。 9、緩沖法緩沖法有兩種主要的表現(xiàn)形式，即用聯(lián)絡(luò)員作緩沖和用調(diào)解部門作緩沖。無論何種表現(xiàn)形式，緩沖法的實質(zhì)都是在矛盾雙方之間設(shè)立一個緩沖帶，避免矛盾雙方的直接碰撞，從而將沖突抑制在一定程度和范圍之內(nèi)。關(guān)于緩沖法的具體實施，我們給出兩種建議：（1）用聯(lián)絡(luò)員作緩沖。各部門的經(jīng)理往往扮演著聯(lián)絡(luò)員的角色，負(fù)責(zé)處理本部門和其他部門的協(xié)作和協(xié)調(diào)問題。有許多企業(yè)還設(shè)置了經(jīng)理助理職務(wù)，讓經(jīng)理助理充當(dāng)聯(lián)絡(luò)員的角色，來緩解組織沖突。（2）用調(diào)解部門作緩沖。一般企業(yè)都有專門的協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)對部門間的沖突進(jìn)行協(xié)調(diào)。事實上，各企業(yè)的辦公例會往往就是一個臨時的調(diào)解部門。在辦公例會上，由于企業(yè)決策層和沖突的相關(guān)代表都在場，所以比較容易解決部門間的沖突。工作中兩人發(fā)生矛盾如何調(diào)解2 工作中發(fā)生矛盾的原因 1、由于所站的山頭不一樣在工作中發(fā)生爭執(zhí)，是再正常不過的一件事情，但是，由于所爭執(zhí)的角度不同，再加上發(fā)生爭執(zhí)的雙方不懂得換位思考。工作中一旦發(fā)生小矛盾，摩擦或爭執(zhí)的時候，由于各自占山為王，只從自身的利益處罰，只從自身的角度處罰，支撐自己所關(guān)心的問題處罰，這樣在處理問題的時候，大家就不能同頻，大家思考問題就不可能在一條線上。所以在日常的工作中，不懂得換個角度，不懂得換位思考，只會讓你的爭執(zhí)不斷。 2、對事情的認(rèn)知不同在發(fā)生摩擦、爭執(zhí)、矛盾的時候，由于直接參與的當(dāng)事雙方，受文化教育，受環(huán)境背景，受工作內(nèi)容等影響，往往會導(dǎo)致雙方對事情的看法不一樣、認(rèn)知不一樣，一旦出現(xiàn)了此種情況在加上不懂得運用第一點。最后不但不能把摩擦、矛盾、爭執(zhí)處理掉，處理不好的，甚至?xí)褑栴}和矛盾擴(kuò)大化。所以在企業(yè)的管理過程中，一旦發(fā)生矛盾，爭執(zhí)，摩擦的時候就一定要考慮到這個因素。 3、工作的心態(tài)不同很多矛盾、摩擦、爭執(zhí)的發(fā)生，除了受上面兩點的影響，在更多的時候還受當(dāng)事雙方對工作的心態(tài)的印象，比如在企業(yè)生產(chǎn)的過程中，產(chǎn)品中出現(xiàn)了質(zhì)量問題，質(zhì)檢人員往往對這種事故看得非常慎重，但一線工作人員，就會認(rèn)為這是很正常不過的一件事情。這樣一來，就會導(dǎo)致雙方的爭執(zhí)，雙方的矛盾，雙方的摩擦很難調(diào)和。

5，兩個人鬧矛盾了怎么辦

如果你愛對方，就不要計較是誰的過錯，自己大度一點，哄哄對方，關(guān)鍵時候給對方一個擁抱或一個深深的吻會更有用。

溝通、然后和解啊

你們爭吵是因為對方有很多缺點，反過來想想，要是他沒有缺點會喜歡上你嗎，正因為他有許多缺點所以才選擇了你多一點諒解，沒有什么大不了

6，兩人鬧矛盾了怎么辦

冷靜下來。 1 都站到對方的立場上去想一想 2 去看待這些事的重要性，孰輕孰重 3 其實不管事情怎么樣，相互體諒理解一下就好了，最主要還是那4個字“孰輕孰重”。理解了也就明白了

彼此互相給彼此點空間想想，為什么事鬧矛盾？再來如果想清楚了，就怎么去做你應(yīng)該也很清楚了吧

我覺得兩個人在一起就應(yīng)該相互謙讓的兩個人在一起不可能只是為了吵架鬧矛盾吧? 互相尊重, 互相體諒, 互相了解, 互相謙讓, 互相的愛護(hù). 等等, 太多在愛之中慢慢會學(xué)習(xí)到最重要的永遠(yuǎn)是「忠誠」「信任」

寵她一回吧

冷靜下來，站到對方的立場上去想一想

7，怎樣解決兩個人的矛盾

兩個人敞開心胸好好的溝通,將所有的問題都講出來,那樣你們兩人的矛盾就會煙消云散,

平心靜氣的交流一下，自己的問題和別人的問題都說出來，或許兩個人的看法會有些不同，但要相互諒解。。

用真心的愛解決，一定就不會發(fā)升矛盾了?。。?！

矛盾是一把雙刃劍，傷害的是兩個人，如果你能理解這句話，那么你一定有解決的辦法的

發(fā)生矛盾的時候，雙方應(yīng)該不要聯(lián)系一段時間，讓大家都冷靜下來想想自己是不是做錯了什么，冷靜之后兩個人再好好談?wù)?，一起把問題解決。就像樓上說的，情侶之間有矛盾是難免的，但是就要看雙方是否愿意一起去解決這些矛盾，所謂的共患難就是在平凡的生活中體現(xiàn)的溝通，才是真道理。提醒：鬧矛盾的時候，千萬不要說出那兩個字，否則，你會后悔的！

一個巴掌拍不響,兩人既然都有錯,那就好好溝通,改了就是了

8，兩人發(fā)生矛盾了怎么辦

先做些能感動她的事情試著打動打動她，低頭認(rèn)錯是必須的哦，還有就是千萬別拖太久，不然她回更生氣的，別等事態(tài)惡化哦，

真正的愛情并不一定是他人眼中的完美匹配而是相愛的人彼此心靈的相互契合是為了讓對方生活得更好而默默奉獻(xiàn) 這份愛不僅溫潤著他們自己，也同樣溫潤著那些世俗的心真正的愛情，是在能愛的時候，懂得珍惜真正的愛情，是在無法愛的時候，懂得放手因為，放手才是擁有了一切…… 請在珍惜的時候,好好去愛真愛是一種從內(nèi)心發(fā)出的關(guān)心和照顧，沒有華麗的言語，沒有嘩眾取寵的行動，只有在點點滴滴一言一行中你能感受得到。那樣平實那樣堅定。反之發(fā)誓、許諾說明了它的不確定，永遠(yuǎn)不要相信甜蜜的話語。用心去感受吧

當(dāng)吵架的時候，大家都不愿意低頭，那么就要問你是不是真的很愛對方了，如果愛，那么你不妨先給他臺階下，要一起生活需要克服很多困難，大家要一起努力！

現(xiàn)在，肯定都放不下先去道歉，可是這樣是沒有辦法和好的，遇到這樣，只有站在對方的立場上想想，想想自己的過錯，不要一味的怪對方，好好想想，在過去講個冷笑話給他【她】聽，就好了

朋友之所以尷尬是因為都要面子都不想認(rèn)為自己做錯了！要想打破這種局面那就主動別在乎面子面子不值錢因為感情才是最重要認(rèn)個錯不會少肉的再說朋友你都說是小事了既然是小事那就沒必要計較誰對誰錯了因為小事不值一提你說呢祝你幸福

冷靜下來，，好好想想自己的過錯，有沒有什么地方做得過激了點，試著去解決下，維和下你們之間的關(guān)系。若因為一點小事就分開了的話，那就太可惜了，不要讓自己后悔！懂得珍惜，才配擁有。

9，公司兩個人發(fā)生糾紛如何解決

個人糾紛不應(yīng)當(dāng)影響工作，影響工作的依照勞動記錄處分

1、你完全可以申請勞動仲裁，被申請人只能是b公司，a單位可以申請列為承擔(dān)連帶責(zé)任的第二被申請人。沒簽勞動合同判定事實勞動關(guān)系依據(jù)有二：一是，b公司是你直接工作的用人單位，a單位又是b公司的上級單位和控股公司，a單位還支付了你的部分工資。二是，依據(jù)“勞社部發(fā)〔2005〕12號”《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。按上述規(guī)定，你的勞動關(guān)系以b公司為主，a單位為輔，適用勞動法以及勞動仲裁法。 2、公司違法解除你的勞動關(guān)系事實明確，可以依據(jù)《勞動法》和勞部發(fā)〔1994〕481號《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按ab公司支付工資的合計數(shù)計算。 3、仲裁申請事項給你建議如下：第一，要求被申請人，根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（依據(jù)《辦法》第五條）第二，要求被申請人足額支付拖欠的工資并按其拖欠的數(shù)額，加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（依據(jù)《辦法》第三條）第三，要求被申請人支付在解除勞動合同后，未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（依據(jù)《辦法》第十條）第四，要求被申請人足額建立或補(bǔ)充建立所有國家法定的社會保險，補(bǔ)繳相關(guān)費用，并辦理社保關(guān)系的存續(xù)或轉(zhuǎn)移手續(xù)。（這是由勞動關(guān)系的認(rèn)定確定的）。 4、順便給你附上認(rèn)定勞動關(guān)系的舉證依據(jù)：按照“勞社部發(fā)〔2005〕12號”《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》：二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； (二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件； (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。就這個問題之前給你認(rèn)真回答過，可惜你讓它過期了。

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兩人糾紛怎么處理，怎么處理兩個人的矛盾

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