如何做員工合同避開法律，企業(yè)怎樣在勞動合同簽訂中規(guī)避法律風險

來源：整理時間：2023-09-02 11:11:13 編輯：律生活手機版

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1，企業(yè)怎樣在勞動合同簽訂中規(guī)避法律風險
2，如何規(guī)避勞動合同及試用期法律風險

1，企業(yè)怎樣在勞動合同簽訂中規(guī)避法律風險

企業(yè)避免勞動合同中的法律風險有以下：一、與勞動者不簽訂勞動合同：《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！?《勞動合同法》第7條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！?在招聘和錄用督訓、組訓等人員時，存在著不簽勞動合同的現(xiàn)象，殊不知，《勞動合同法》已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。在新法頒布后，這種行為存在以下風險：（1）支付“雙薪”的風險?！秳趧雍贤ā返?2條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?（2）簽訂無固定期限勞動合同的風險?！秳趧雍贤ā返?4條第3款規(guī)定：“……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?二、試用期過后再簽訂正式勞動合同：《勞動合同法》第19條規(guī)定：第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。由此可見，試用期是包含在勞動合同期限之內(nèi)的，僅約定試用期的勞動合同，試用期即為勞動合同期限，同時，試用期不是：“遙遙無期”，勞動合同法還規(guī)定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。” 根據(jù)《勞動合同法》第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此，公司、企業(yè)僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會增加成本和招致執(zhí)法部門的嚴懲。三、對員工采取擔保措施才能避免錯失：《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。本條明確規(guī)定了在訂立勞動合同時禁止企業(yè)要求員工提供擔保。如若違反本條，將會帶來不必要的麻煩。正如《勞動合同法》第84條規(guī)定的那樣，“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰”。因此，若企業(yè)想避免員工給企業(yè)造成損失，最好的辦法并不是向員工收取財物或扣押證件，而是通過內(nèi)部管理，完善責任追究，才能避免卷入法律風險的“漩渦”。

企業(yè)怎樣在勞動合同簽訂中規(guī)避法律風險

2，如何規(guī)避勞動合同及試用期法律風險

　　規(guī)避勞動合同及試用期法律風險的做法：　　一試用期如何約定　　1三類合同不得約定試用期　　并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，短期勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同及非全日制勞動合同不得設置試用期。《勞動合同法》第十九條第三款規(guī)定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！钡谄呤畻l規(guī)定“ 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！薄　?試用期不能單獨設定　　實踐中某些單位與勞動者只簽訂試用期合同，也有人稱之為“空城計”，針對這類現(xiàn)象，《勞動合同法》也做了明確規(guī)定，明確該試用期并非試用期而是勞動合同期限。《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！薄　?只能試用一次　　實踐中某些用人單位對勞動者反復約定試用期，反復試用，有人稱之為“連環(huán)計”，《勞動合同法》確立了一次試用期制度，《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！币淮卧囉弥贫仍趯嵺`中引發(fā)的爭論比較多。　　首先，實踐中存在這樣一種情形，就是對于二次雇傭的（即某個員工從公司離職一段時間后再次加盟），能否與該勞動者再次約定試用期？對此，各界看法不一，從《勞動合同法》的文意來看，并未留下任何活口，應當理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。　　其次，實踐中曾經(jīng)出現(xiàn)過這樣的案例：一家公司與新進員工均是簽訂三年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，這種情形最長可以約定六個月試用期。然而，如果與每位員工均約定六個月試用期的話，在招工時會遇到困難，員工的抵觸情緒也比較大。在新員工中，大部分人通過三個月的試用便可以達到公司的要求，只是對于極少部分員工無法達到。因此，為了吸引人才及不讓大多數(shù)人產(chǎn)生不滿情緒，公司統(tǒng)一與新員工約定試用期為三個月而非六個月?！　〔贿^，對于這極少部分員工，公司也愿意再給予一次機會，如果三個月考核達不到公司的要求，則公司可以不立即與其解除勞動合同，而希望與員工協(xié)商將試用期延長至六個月，如果六個月滿前能夠達到公司的要求，也可順利轉(zhuǎn)正。那么公司能否與新員工協(xié)商一致將試用期延長至六個月呢？　　能否協(xié)商延長至六個月，要看具體情況而定，如果是在三個月的試用期內(nèi)，則可以與勞動者協(xié)商一致將試用期從三個月變更為六個月，這是一種試用期的變更，還是只約定了一次試用期。而如果是已經(jīng)過了三個月試用期，則不能再將試用期延長至六個月，因為勞動合同約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時如果再延長試用期至六個月的話，相當于再約定一次試用期，這是法律所不允許的?！　≡俅危趯嵺`中也經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情形，新進員工剛?cè)肼毑痪帽悴恍疑∽≡?，而等其出院后重新進入工作時，可能還有幾天試用期便將屆滿甚至早已過了試用期？實際上，員工根本沒有進行什么實質(zhì)性的工作，當然也沒有能夠考核，那么在這樣的情形下，公司能否延長試用期呢？在這種情形下，公司不能單方延長試用期，只能在協(xié)商一致的基礎上延長，而且在本案中如果雙方協(xié)商一致延長試用期，需要滿足以下兩大要件：（1）雙方原本約定的試用期不滿其勞動合同期限所允許的最長的試用期長度；（2）在試用期內(nèi)能夠協(xié)商一致?！　∽詈?，在實踐中，升職后能否再次約定試用期也經(jīng)常會成為一個疑問，比如，張某原本為某公司的銷售主管，由于銷售業(yè)績出色，公司決定將其他破格提拔為銷售經(jīng)理，這時公司能否與其再次約定試用期？答案是顯然否定的，不能再與其約定試用期。在本案中，做銷售主管固然出色，但是誰能夠保證在銷售經(jīng)理的位置上同樣出色呢？如果他不能勝任銷售經(jīng)理的崗位，如何處理？用人單位如何應對這種風險呢，對于這種升值的情形，勞資雙方可以約定一個轉(zhuǎn)崗考核期或者稱為轉(zhuǎn)崗考察期，在考核期或者考察期內(nèi)，如果經(jīng)過考核或者考察，能夠勝任新的崗位的話，則予以轉(zhuǎn)正。如果為經(jīng)過考核評估不能光勝任新的崗位的話，則可以回到原先崗位。這里想要注意的是，這里只能夠回到原崗位，而非以不符合錄用條件解除勞動合同?！　?試用期期限與勞動合同期限掛鉤　　針對實踐中一些用人單位濫設試用期期限的現(xiàn)象，《勞動合同法》采取了試用期期限的設定須與勞動合同期限掛鉤的模式，《勞動合同法》第十九條第一款規(guī)定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！边@里的“以上”包括本數(shù)，“不滿”不包括本數(shù)?！　?試用期期限嚴格限定　　針對實踐中有些單位與勞動合同對于試用期工資隨意進行約定的現(xiàn)象，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對此也做了特別限制，試用期內(nèi)工資不得低于一定的標準。根據(jù)《勞動合同法》第二十條及《勞動合同法實施條例》第十五條之規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。關于試用期工資的標準，實質(zhì)上是做了兩大限定：一是選擇性限定，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，滿足二者之一便可以；二是強制性限制，即不得低于用人單位所在地的最低工資標準　　6試用期約定違法要承擔不利的法律后果　　如果用人單位與勞動者關于試用期的約定違法，那么用人單位將承擔不利的法律后果?！秳趧雍贤ā返诎耸龡l規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”　　二、試用期內(nèi)解除勞動合同　　王先生經(jīng)層層面試，被一家公司錄用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與王先生簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月?！　∪欢瑒趧雍贤男胁坏?個月，這家公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，忽然決定裁員。包括王先生在內(nèi)的許多公司新進人員，均被列入了裁員名單。當公司正式將裁員決定通知王先生時，王先生提出，公司應補償他2個月的工資，理由是公司先提出解除勞動合同但沒有提前30日通知他，應支付一個月工資的代通知金。此外，公司在試用期無理由辭退他屬于違法解除，應支付雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償。對于王先生的要求，公司當場予以拒絕，認為公司在試用期有權(quán)隨時解除勞動合同，且無需支付補償金。王先生因此將公司訴至勞動仲裁?！　趧訝幾h仲裁委員會經(jīng)審理認為：首先公司并沒有在試用期證明王先生不符合錄用條件；再者王先生沒有發(fā)生過失性辭退，患病或非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排工作的，不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作仍不能勝任的等情形；最后公司的裁員情況和程序也不符合法律規(guī)定的情形。所以依法認定公司的辭退行為違法，應支付王先生自入職起的雙倍賠償金?！　∮萌藛挝灰鞔_一點：試用期的員工不能隨便辭退。《勞動合同法》規(guī)定員工在試用期內(nèi)提前3天通知單位可以解除勞動合同。很多用人單位錯誤的理解為企業(yè)提前3天也可以解除勞動合同，這種看法是錯誤的。用人單位試用期辭退員工也要嚴格按照法律的規(guī)定，否則要承擔不利后果?！　〉谝环N合法情形：試用期不符合錄用條件,此種情況下解除勞動合同，單位無需支付任何經(jīng)濟補償金；　　第二種情形：過失性辭退,此種情況下解除勞動合同，單位無需支付任何經(jīng)濟補償金；　　第三種合法情形：員工患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排工作的；此種情況下解除勞動合同，要支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金或者代通知金；　　第四種合法情形：不勝任工作，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作仍不能勝任的。此種情況下解除勞動合同，理論上要支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金或者代通知金，因為此種情況下，單位操作上往往也可以不符合錄用條件解除勞動合同；　　其他“合法”情形：客觀情況發(fā)生變化，經(jīng)濟性裁員,對于不在試用期的員工，用人單位可以依據(jù)上述情形解除勞動合同，但是法律沒有明確試用期的員工是否適用。

如何規(guī)避勞動合同及試用期法律風險