股權(quán)激勵方案設(shè)計，股權(quán)激勵方案設(shè)計哪家公司能做

來源：整理時間：2022-12-30 05:08:11 編輯：律生活手機版

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1，股權(quán)激勵方案設(shè)計哪家公司能做
2，如何設(shè)計股權(quán)激勵方案
3，哪家公司可以幫忙做小公司股權(quán)激勵方案
4，股權(quán)激勵方案設(shè)計
5，股權(quán)激勵方案有什么內(nèi)容
6，股權(quán)激勵計劃要包括什么內(nèi)容
7，公司怎么做好股權(quán)激勵
8，求助非上市公司的股權(quán)激勵方案
9，如何設(shè)計一套實用的股權(quán)激勵方案

1，股權(quán)激勵方案設(shè)計哪家公司能做

我們公司之前也是需要做股權(quán)激勵方案設(shè)計，是找的唐紅新團隊，他們是股權(quán)激勵方面比較專業(yè)的團隊，還有自己的律師，比較放心的。

股權(quán)激勵方案設(shè)計哪家公司能做

2，如何設(shè)計股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵方案設(shè)計的三大原則（一）系統(tǒng)原則：股權(quán)激勵和公司的整體戰(zhàn)略和目前的激勵體制相配合的，共同組成一個企業(yè)管理的完整系統(tǒng)，激勵體制是包括了固定工資、短期激勵（獎金）、長期激勵、福利養(yǎng)老、晉升系統(tǒng)、榮譽等各個方面。但股權(quán)激勵本身又不僅是激勵體制的一個子系統(tǒng)，而且也和公司的治理結(jié)構(gòu)和資本運作這個系統(tǒng)相互交差，如果單從全面薪酬包的角度來設(shè)計股權(quán)激勵方案將未免會比較偏頗！所以要綜合考慮股權(quán)激勵和企業(yè)管理的內(nèi)部各個模塊的系統(tǒng)關(guān)系，考慮股權(quán)激勵與薪酬、公司治理、戰(zhàn)略等的銜接。同時，股權(quán)激勵機制本身也是一個獨特的小系統(tǒng)，其本身的運作理念和機制也非常成熟完善，在設(shè)計股權(quán)激勵方案的時候，其內(nèi)部各種構(gòu)成因素之間也是互相聯(lián)系，互為因果，牽一發(fā)而動全身，構(gòu)成一個完整的系統(tǒng)！（二）平衡原則：股權(quán)激勵本身平衡之道在激勵領(lǐng)域的應(yīng)用，激勵與負激勵永遠是一對矛盾。所以股權(quán)作為激勵的核心手段，在其運作上一定要充分把握，平衡好長期和短期，競爭同盟與公司員工、戰(zhàn)略投資者，前臺部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點，才能最終制定出符合企業(yè)實際的股權(quán)激勵方案。（三）組合原則：“單一股權(quán)激勵工具很難有效”！股權(quán)激勵是一個統(tǒng)稱，具體還包括業(yè)績股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付計劃等多種激勵工具。這些激勵工具的目的、激勵作用和風險程度都有所差異的。在許多優(yōu)秀的國內(nèi)外案例中，激勵方案往往采用了兩種或兩種以上的激勵工具的組合。這種做法的優(yōu)點在于它集合了多種工具的特點，同時把股價的長期表現(xiàn)和不同財務(wù)業(yè)績指標的中期表現(xiàn)與激勵對象的個人收益相互銜接在一起，并可在一定程度上有效地調(diào)整獲取報酬的風險。股權(quán)激勵方案設(shè)計的九大要素（一）定目的。無論長短上市企業(yè)仍是上市企業(yè)，都需要按照企業(yè)自身的情況和成長的需要確定激勵的目的。目的1：提高業(yè)績目的2：回報老員工目的3：降低成本壓力目的4：吸引并留住人才目的5：股權(quán)釋“兵權(quán)”（二）定來源。確定服份來源也就是確定用于股權(quán)激勵的股票（股份）的來歷，而用于股權(quán)激勵的股票（股份），無非來源于原股東出讓、增發(fā)新股、公司回購股份、刊行新股時專門預(yù)留。確定資金來源：即確定采辦激勵股份的資金來歷（無前提授予除外），一般為被激勵對象直接出資，被激勵對象以獎金、分紅抵扣、以及企業(yè)幫助。確定資金來源一般要考慮公司現(xiàn)金流狀況和被激勵者收入前提狀況。（三）定模式。無論長短上市企業(yè)仍是上市企業(yè)，都需要按照激勵的目標、地址行業(yè)的情況、以及企業(yè)客觀現(xiàn)實選擇一條適合自身的激勵模式（工具）。1、業(yè)績股票是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預(yù)定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。另一種與業(yè)績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業(yè)績單位，它和業(yè)績股票的區(qū)別在于業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金。2、股票期權(quán)是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。目前在我國有些上市公司中應(yīng)用的虛擬股票期權(quán)是虛擬股票和股票期權(quán)的結(jié)合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權(quán)，激勵對象行權(quán)后獲得的是虛擬股票。3、虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。4、股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。5、限制性股票是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。6、延期支付是指公司為激勵對象設(shè)計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。7、經(jīng)營者/員工持股是指讓激勵對象持有一定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。8、管理層/員工收購是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)持股經(jīng)營。9、帳面價值增值權(quán)具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值實際購買一定數(shù)量的公司股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益，并據(jù)此向激勵對象支付現(xiàn)金。（四）定對象。人是被激勵的主體，合理的激勵對象的確定關(guān)乎方案設(shè)計的成敗。激勵對象主要為：1、具有尚未開發(fā)的潛在的人力資源2、工作過程的隱藏信息程度3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經(jīng)營、負有領(lǐng)導職責的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。經(jīng)邦三層面理論：1、核心層：中流砥柱（與企業(yè)共命運、同發(fā)展，具備犧牲精神）2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權(quán)激勵的重點）3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應(yīng)該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權(quán)激勵計劃實施的重點對象?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》規(guī)定：激勵對象可包括董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員，不應(yīng)當包括獨立董事(備忘錄1號最新規(guī)定, 為了充分發(fā)揮監(jiān)事的監(jiān)督作用，上市公司的監(jiān)事不得成為激勵對象)。國資委規(guī)定：國有控股公司股權(quán)激勵的對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人才和管理骨干。（五）定額度。無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè)都需要確定激勵額度。新《公司法》劃定：經(jīng)股東大會決議，公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工；收購的本公司股份不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%；此外，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第十二條劃定：上市公司全數(shù)有用的股權(quán)激勵打算所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%；非經(jīng)股東大會決議核準，任何一名激勵對象經(jīng)由過程全數(shù)有用的股權(quán)激勵打算獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般一次性將用于激勵的股票授予完。2、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。（六）定期限。一個完整的股權(quán)激勵打算可以稱為一個周期，大周期一般含激勵方案的擬定、授予、期待、行權(quán)、禁售、解鎖等。小周期一般從授予起頭算起。股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。1. 在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時間表分批行權(quán)。2. 在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法（七）定價格。根據(jù)公平市場價原則，確定股權(quán)的授予價格（行權(quán)價格）上市公司股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于下列價格較高者：1．股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。非上市公司可以行權(quán)時公司的實際凈資產(chǎn)折算。（八）定條件。這里所說的“定條件”，就是確定股權(quán)的獲授條件和行權(quán)條件。獲授條件是指激勵對象獲授股權(quán)時必須達到或滿足的條件。它主要與激勵對象的業(yè)績相關(guān)，只要激勵對象的業(yè)績考核達到了要求，企業(yè)就授予其股權(quán)，反之就不授予。行權(quán)條件即指激勵對象對已獲授的股權(quán)行權(quán)時需要達到的條件。它除了需要激勵對象的資格必須符合要求外，還要公司的主體資格必須要求。只有這兩者都合乎企業(yè)的要求了，激勵對象才可以行權(quán)，獲贈或購買公司股票，否則行權(quán)終止。（九）定機制。股權(quán)激勵計劃的設(shè)計實施是一個系統(tǒng)性的工程，在設(shè)計好以上要素后，還應(yīng)制定一系列相應(yīng)的管理機制，包括：激勵計劃的管理機制、計劃的調(diào)整機制、計劃的修改與終止機制等等，為股權(quán)激勵計劃的順利實施保駕護航。

如何設(shè)計股權(quán)激勵方案

3，哪家公司可以幫忙做小公司股權(quán)激勵方案

唐紅新博士和他的紅磊資本圈，致力于為中小企業(yè)在股份改造、股權(quán)激勵方面提供咨詢、培訓和投資等服務(wù)，可以為你提供專業(yè)的股權(quán)激勵方案的。

哪家公司可以幫忙做小公司股權(quán)激勵方案

4，股權(quán)激勵方案設(shè)計

　　股權(quán)激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，促進企業(yè)與員工共同成長，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的長期目標。現(xiàn)在，就來看看以下兩篇關(guān)于股權(quán)激勵方案設(shè)計吧! 　　股權(quán)激勵方案設(shè)計要點及協(xié)議要點　　一、權(quán)利界定　　股權(quán)激勵需首先明確激勵股權(quán)的性質(zhì)和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權(quán)乃公司基石，一旦發(fā)生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。　　二、權(quán)利成熟　　相對現(xiàn)金獎勵而言，股權(quán)激勵可以節(jié)省公司的現(xiàn)金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯(lián)系，公司業(yè)績的增長對于員工而言同樣存在未來回報。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內(nèi)心驅(qū)動。　　三、權(quán)利授予　　虛擬股權(quán)的授予，源自持股股東股權(quán)所對應(yīng)的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協(xié)議，明確授予激勵對象的分紅權(quán)的比例與每期分紅的計算方式即可。　　四、考核機制　　激勵股權(quán)授予之后，必須配套考核機制，避免出現(xiàn)消極怠工，坐等分紅的情形?？己藱C制可能因不同崗位而異，有很多計算細節(jié)，不必在股權(quán)激勵協(xié)議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權(quán)激勵協(xié)議的附加文件。　　五、權(quán)利喪失　　保持公司核心成員穩(wěn)定，實現(xiàn)公司商業(yè)目標，是股權(quán)激勵的主要目的。激勵股權(quán)的存續(xù)與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發(fā)生分歧，公司商業(yè)目標無以實現(xiàn)，股權(quán)激勵理應(yīng)終止。　　激勵股權(quán)喪失之后，需做相應(yīng)善后處理：　　普通股權(quán)激勵，實質(zhì)是附條件的股權(quán)轉(zhuǎn)讓，依據(jù)在轉(zhuǎn)讓協(xié)議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續(xù)持有公司股權(quán)，影響公司正常經(jīng)營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權(quán)憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內(nèi)部處理則不具對抗第三人的公示效力。　　虛擬股權(quán)激勵，實質(zhì)是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協(xié)議，效力局限于內(nèi)部。一旦觸發(fā)協(xié)議中的權(quán)利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協(xié)議約定的通知方式單方面解除即可;已經(jīng)分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。　　混合股權(quán)激勵，實質(zhì)是由虛擬股權(quán)激勵向普通股權(quán)激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經(jīng)簽署的內(nèi)部協(xié)議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應(yīng)的解除協(xié)議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。　　六、權(quán)利比例　　激勵股權(quán)的授予比例，應(yīng)考慮公司當下的需求，預(yù)留公司發(fā)展的空間，同時注意激勵成本。　　普通股權(quán)激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現(xiàn)金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。　　虛擬股權(quán)激勵雖不直接消耗普通股權(quán)，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權(quán)條件等，對后續(xù)的激勵多少會產(chǎn)生標桿作用。　　股權(quán)激勵要注意什么? 　　第一，要避免水土不服　　水土不服就是作為老板，設(shè)計的方案一定是自己能都駕馭，如果是“任正非式的老板”，那么設(shè)計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現(xiàn)分紅。如果是“馬云式的企業(yè)家”，激勵政策就多以增值權(quán)為主。　　第二，能否實現(xiàn)機制的流動　　這是股權(quán)激勵制度區(qū)別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業(yè)模式或者其他層次的問題，但是股權(quán)激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰(zhàn)略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經(jīng)營模式、營銷策略、研發(fā)、生產(chǎn)，以及售后等等。　　五個股權(quán)激勵方案設(shè)計的重點　　第一，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵　　在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應(yīng)該參考證監(jiān)會關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。　　第二，業(yè)績設(shè)定　　股權(quán)激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的捆綁，否則股權(quán)激勵就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業(yè)績設(shè)定。　　第三，要考慮股權(quán)激勵的數(shù)量和預(yù)留的問題　　對于這個問題，針對上市公司的有關(guān)規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵方案里面超過5%的都很少。　　第四，要考慮擬股權(quán)激勵的對象是否具備資格　　目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工可以獲得股權(quán)激勵，但不應(yīng)該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設(shè)計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實施股權(quán)激勵。　　股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權(quán)激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。　　第五，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵　　在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵，用代持也可以。　　 13個股權(quán)激勵方案設(shè)計的重點　　設(shè)計股權(quán)激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設(shè)計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。　　第一，要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和資本市場的階段。　　如果企業(yè)已經(jīng)掛牌了，這時要搞股權(quán)激勵適合用股票期權(quán)或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發(fā)股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發(fā)展變化會比較大，創(chuàng)業(yè)團隊人員進出頻繁，一旦股權(quán)給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。　　第二，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵。　　在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應(yīng)該參考證監(jiān)會關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。　　第三，要考慮擬股權(quán)激勵的對象是否具備資格。　　目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工可以獲得股權(quán)激勵，但不應(yīng)該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設(shè)計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實施股權(quán)激勵。　　股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權(quán)激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。　　第四，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵。　　在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵，用代持也可以。　　第五，要考慮股權(quán)激勵的數(shù)量和預(yù)留的問題。　　對于這個問題，針對上市公司的有關(guān)規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發(fā)得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。　　第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。　　就目前而言，新三板掛牌企業(yè)的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講"關(guān)于持股平臺新規(guī)的學習和討論")，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設(shè)計的股權(quán)激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應(yīng)該網(wǎng)開一面。　　第七，要考慮股票的來源與變現(xiàn)的問題。　　對于股票的來源，新三板沒有規(guī)定，新三板股票的來源無外乎是增發(fā)或轉(zhuǎn)讓。　　第八，股權(quán)激勵的定價和鎖定期。　　股權(quán)激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現(xiàn)在股票有公允價，直觀來說，股權(quán)激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現(xiàn)在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權(quán)激勵限制性股票的價格是有明確規(guī)定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規(guī)可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據(jù)新規(guī)，你也可以用其他方式定價，但是發(fā)行人和券商要做合理性的專項說明。　　第九，員工持股計劃與股權(quán)激勵的區(qū)別。　　股權(quán)激勵與員工持股計劃，這二者區(qū)別何在?這里我們談到的股權(quán)激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應(yīng)的是證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權(quán)激勵和員工持股計劃的規(guī)定。　　第十，稅務(wù)問題。股權(quán)激勵最終一定要兌現(xiàn)股權(quán)收益，而股權(quán)收益一定會涉及繳稅問題。　　所以，我們在設(shè)計股權(quán)激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合伙企業(yè)的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。　　第十一，業(yè)績設(shè)定。　　股權(quán)激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的捆綁，否則股權(quán)激勵就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業(yè)績設(shè)定。　　第十二，股權(quán)激勵方案需要行政許可嗎? 　　根據(jù)《公司法》，股權(quán)激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規(guī)則，上市公司得到股權(quán)激勵和員工持股計劃均無須證監(jiān)會批準。新三板目前沒有股權(quán)激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權(quán)激勵和員工持股計劃后并發(fā)出召開股東大會通知后，股轉(zhuǎn)目前會事后審核該方案，如果股轉(zhuǎn)認為必要，會發(fā)出問詢，在回復(fù)問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉(zhuǎn)對問詢回復(fù)滿意修改發(fā)行方案后后，才能再發(fā)出股東大會通知。　　第十三，在新三板現(xiàn)行體制下股權(quán)激勵方案設(shè)計的注意事項。　　在新三板股權(quán)激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權(quán)激勵前要考慮以下幾個問題：　　1.期權(quán)方案行不行得通。　　2.回購能不能操作。　　3.以什么方式持股。

5，股權(quán)激勵方案有什么內(nèi)容

股權(quán)激勵方案的內(nèi)容比較多，包括持股對象的界定，股權(quán)激勵的具體方式，持股的權(quán)利，股份的取得、轉(zhuǎn)讓和放棄，退出機制等等。

股權(quán)激勵是指以股票作為手段對經(jīng)營者進行激勵的一種制度.所謂股權(quán)激勵是指以股權(quán)為基礎(chǔ)(stock—ｂａsed)的激勵制度,主要有兩種方式即限制性股票所有權(quán)(restrictedstockownership)和股票期權(quán)(stockoption) 股權(quán)激勵方式是指企業(yè)通過在一定條件下、以特定的方式（股票）對經(jīng)營者擁有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進行激勵的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)的短期利益和長遠利益有效結(jié)合起來使經(jīng)營者站在所有者的立場思考問題達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者收益共同發(fā)展的雙贏目的。簡言之，股權(quán)激勵,是指企業(yè)經(jīng)營者和職工通過持有企業(yè)股權(quán)的形式,來分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵行為.

6，股權(quán)激勵計劃要包括什么內(nèi)容

上市公司依照《辦法》制定股權(quán)激勵計劃的，應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中載明下列事項：　　1、股權(quán)激勵的目的;　　2、激勵對象的確定依據(jù)和范圍;　　3、擬授出的權(quán)益數(shù)量，擬授出權(quán)益涉及的標的股票種類、來源、數(shù)量及占上市公司股本總額的百分比;分次授出的，每次擬授出的權(quán)益數(shù)量、涉及的標的股票數(shù)量及占股權(quán)激勵計劃涉及的標的股票總額的百分比、占上市公司股本總額的百分比;設(shè)置預(yù)留權(quán)益的，擬預(yù)留權(quán)益的數(shù)量、涉及標的股票數(shù)量及占股權(quán)激勵計劃的標的股票總額的百分比;　　4、激勵對象為董事、高級管理人員的，其各自可獲授的權(quán)益數(shù)量、占股權(quán)激勵計劃擬授出權(quán)益總量的百分比;　　其他激勵對象(各自或者按適當分類)的姓名、職務(wù)、可獲授的權(quán)益數(shù)量及占股權(quán)激勵計劃擬授出權(quán)益總量的百分比;　　5、股權(quán)激勵計劃的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期權(quán)的授權(quán)日、可行權(quán)日、行權(quán)有效期和行權(quán)安排;　　6、限制性股票的授予價格或者授予價格的確定方法，股票期權(quán)的行權(quán)價格或者行權(quán)價格的確定方法;　　7、激勵對象獲授權(quán)益、行使權(quán)益的條件;　　8、上市公司授出權(quán)益、激勵對象行使權(quán)益的程序;　　9、調(diào)整權(quán)益數(shù)量、標的股票數(shù)量、授予價格或者行權(quán)價格的方法和程序;　　10、股權(quán)激勵會計處理方法、限制性股票或股票期權(quán)公允價值的確定方法、涉及估值模型重要參數(shù)取值合理性、實施股權(quán)激勵應(yīng)當計提費用及對上市公司經(jīng)營業(yè)績的影響;　　11、股權(quán)激勵計劃的變更、終止;　　12、上市公司發(fā)生控制權(quán)變更、合并、分立以及激勵對象發(fā)生職務(wù)變更、離職、死亡等事項時股權(quán)激勵計劃的執(zhí)行;　　13、上市公司與激勵對象之間相關(guān)糾紛或爭端解決機制;　　14、上市公司與激勵對象的其他權(quán)利義務(wù)。

7，公司怎么做好股權(quán)激勵

股權(quán)激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。一般情況下股權(quán)激勵計劃設(shè)計要把握四定：四定：定量、定人、定價、定時定量：確定持股載體的持股總量及計劃參與人的個人持股數(shù)量。對于上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的的股票總數(shù)累計不得超過公司股本的總額的10%，任何一名激勵對象通過有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司的股票累計不得超過公司股本總額的1%，非上市公司可以參照此規(guī)定，但不受此規(guī)定約束。定人：確定哪些人員參與持股計劃體系。激勵對象可以是公司的董事，監(jiān)事，高級管理人員，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工，但不應(yīng)當包括獨立董事。定價：確定持股載體及股權(quán)計劃參與人的認購價格。上市公司按照有關(guān)法規(guī)確定行權(quán)價格或者價格購買，而非上市公司定價通常以凈資產(chǎn)作為參考，合理確定激勵對象的轉(zhuǎn)讓價格，一般為不低于每股凈資產(chǎn)。定時：確定股權(quán)計劃參與人持有股權(quán)期限，在確定股權(quán)激勵中需要把握幾個時間概念，比如授權(quán)日、等待期、有效期、行權(quán)日、禁售期等。

根據(jù)您的提問，華一中創(chuàng)在此給出以下回答：根據(jù)企業(yè)性質(zhì)不同，所處行業(yè)不同，不同公司的股權(quán)激勵方案設(shè)計也是不盡相同的，為你提供以下10個股權(quán)激勵的訣竅，以供參考：第一步：定位（1）我們公司的股權(quán)激勵方案怎么設(shè)計？（2）公司比較小，如何借助于股權(quán)激勵把規(guī)模做大？（3）公司浪費現(xiàn)象很嚴重，如何通過股權(quán)有效地控制企業(yè)成本？第二步：布局（1）為什么實施了股權(quán)激勵的公司比沒有實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績要好？第三步：定人（1）感覺哪個人都重要，究竟該激勵誰？（2）該激勵老員工還是新員工？（3）對崗激勵還是對人激勵？第四步：定股（1）股權(quán)激勵是否要頻繁進行工商變更？第五步：定量（1）給某某人多少股權(quán)比較合適？（2）人的價值怎么衡量？第六步：定價（1）內(nèi)部股價怎么定？股權(quán)價值是否就是凈資產(chǎn)價值？（2）員工出資好還是不出資好？要出資的話，員工沒錢怎么辦？第七步：定時（1）股權(quán)分幾次給比較合適？第八步：調(diào)整（1）股本變了、職務(wù)變了，授予的股權(quán)如何調(diào)整？（2）公司要上市，員工的股權(quán)怎么辦？（3）公司戰(zhàn)略變了，股權(quán)激勵方案怎么調(diào)整？第九步：退出（1）授予股權(quán)后，員工“躺在股權(quán)上睡覺”怎么辦？（2）員工離職，股權(quán)怎么處置？第十步：實施（1）實施股權(quán)激勵后，薪酬要不要調(diào)整？（2）股權(quán)激勵保密好還是公開好？

根據(jù)你的問題，經(jīng)股網(wǎng)的專家在此給出以下回答：根據(jù)企業(yè)性質(zhì)不同，所處行業(yè)不同，不同公司的股權(quán)激勵方案設(shè)計也是不盡相同的，經(jīng)股網(wǎng)的專家根據(jù)多年來在股權(quán)激勵領(lǐng)域累積的經(jīng)驗，為你提供以下10個股權(quán)激勵的訣竅，以供參考：第一步：定位（1）我們公司的股權(quán)激勵方案怎么設(shè)計？（2）公司比較小，如何借助于股權(quán)激勵把規(guī)模做大？（3）公司浪費現(xiàn)象很嚴重，如何通過股權(quán)有效地控制企業(yè)成本？第二步：布局（1）為什么實施了股權(quán)激勵的公司比沒有實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績要好？第三步：定人（1）感覺哪個人都重要，究竟該激勵誰？（2）該激勵老員工還是新員工？（3）對崗激勵還是對人激勵？第四步：定股（1）股權(quán)激勵是否要頻繁進行工商變更？第五步：定量（1）給某某人多少股權(quán)比較合適？（2）人的價值怎么衡量？第六步：定價（1）內(nèi)部股價怎么定？股權(quán)價值是否就是凈資產(chǎn)價值？（2）員工出資好還是不出資好？要出資的話，員工沒錢怎么辦？第七步：定時（1）股權(quán)分幾次給比較合適？第八步：調(diào)整（1）股本變了、職務(wù)變了，授予的股權(quán)如何調(diào)整？（2）公司要上市，員工的股權(quán)怎么辦？（3）公司戰(zhàn)略變了，股權(quán)激勵方案怎么調(diào)整？第九步：退出（1）授予股權(quán)后，員工“躺在股權(quán)上睡覺”怎么辦？（2）員工離職，股權(quán)怎么處置？第十步：實施（1）實施股權(quán)激勵后，薪酬要不要調(diào)整？（2）股權(quán)激勵保密好還是公開好？具體股權(quán)方案的制定還需提供企業(yè)的詳細信息再找專業(yè)的股權(quán)激勵專家做具體的方案分析。經(jīng)股網(wǎng)是一家以股權(quán)為核心內(nèi)容的“企業(yè)家股權(quán)門戶”網(wǎng)站。

8，求助非上市公司的股權(quán)激勵方案

原發(fā)布者:伊伊資料庫非上市公司股權(quán)激勵方案模板　　第一章本股權(quán)激勵計劃的目的　　_______公司制定、實施本股權(quán)激勵計劃的主要目的是完善公司激勵機制，進一步提高員工的積極性、創(chuàng)造性，促進公司業(yè)績持續(xù)增長，在提升公司價值的同時為員工帶來增值利益，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展，具體表現(xiàn)為：　　1、建立對公司核心員工的中長期激勵約束機制，將激勵對象利益與股東價值緊密聯(lián)系起來，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，促進公司可持續(xù)發(fā)展?！　?、通過本股權(quán)激勵計劃的引入，進一步完善公司的績效考核體系和薪酬體系，吸引、保留和激勵實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標所需要的人才?！　?、樹立員工與公司共同持續(xù)發(fā)展的理念和公司文化?！　〉诙卤竟蓹?quán)激勵計劃的管理機構(gòu)　　1、_______公司股東大會作為公司的最高權(quán)力機構(gòu)，負責審議批準本股權(quán)激勵計劃的實施、變更和終止。　　2、_______公司董事會是本股權(quán)激勵計劃的執(zhí)行管理機構(gòu)，負責擬定本股權(quán)激勵計劃并提交股東會會議審議通過；公司董事會根據(jù)股東大會的授權(quán)辦理本股權(quán)激勵計劃的相關(guān)事宜。　　3、_______公司監(jiān)事會是本股權(quán)激勵計劃的監(jiān)督機構(gòu)，負責核實激勵對象名單，并對本股權(quán)激勵計劃的實施是否符合相關(guān)法律法規(guī)及《公司章程》進行監(jiān)督。　　一、來源　　第六章　股權(quán)的授予程序和行權(quán)條件程序　　二、激勵對象離職　　六、特別條款

非上市公司的股權(quán)激勵方案　　股權(quán)激勵是公司股票、股份或股票與股份的增值權(quán)以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干，使他們能夠分享企業(yè)成長所帶來好處的一種制度安排。由于股權(quán)激勵制度有利于公司的員工形成利益共同體，激勵高層管理者和技術(shù)人員努力工作，從而提高公司經(jīng)營業(yè)績，因此，20世紀80年代以來，股權(quán)激勵制度在世界上廣為流行，井取得了很大成功。目前在全球排名前500名的大公司中，有近90%實施了股權(quán)激勵制度。在我國，為建立有效的激勵約束機制，提高企業(yè)的市場竟爭力，理論界和企業(yè)界對股權(quán)激勵機制進行了很多有益的探索，但是這些研究大多集中在經(jīng)理股票期權(quán)等適合上市公司的股權(quán)激勵模式，對于如何在非上市公司實施股權(quán)激勵的研究還為數(shù)不多。這種狀況與非上市公司在我國國民經(jīng)濟中所起的重要作用是不相稱的。非上市公司占我國企業(yè)數(shù)量的絕大多數(shù)，創(chuàng)造了大部分的產(chǎn)值和利潤，更重要的是我國經(jīng)濟中，最活躍、最有增長潛力的民營企業(yè)和高科技企業(yè)大多都是非上市公司。因此，研究如何在非上市公司實施股權(quán)激勵有著重大的理論和現(xiàn)實意義.　　我們認為,股權(quán)激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新，無論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權(quán)激勵機制。實施股權(quán)激勵的重要性概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面?！　?. 創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體　　一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者他更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權(quán)激勵的結(jié)果是企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體　　2. 業(yè)績激勵　　實施股權(quán)激勵后企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后.能夠分享高風險經(jīng)營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮.這就會促使經(jīng)營者大膽進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)降低成本從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力.　　3. 有利于經(jīng)管者關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展，減少短期行為　　傳統(tǒng)的激勵方式如年度獎金等對經(jīng)理人員的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)而短期財務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益，這客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵后對公司業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，而且更關(guān)注公司將來的價值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權(quán)激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當?shù)莫剟?，并且部分獎勵是在卸任后延期實現(xiàn)的，這就要求經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，而且必須關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展.以保證獲得自己的延期收入由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭能力。　　4. 留住人才吸引人才　　在非上市公司實施股權(quán)激勵計劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實施股權(quán)激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益增強員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性另一方面，當員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時，將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權(quán)激勵計劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。　　另外,股權(quán)激勵制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵機制不僅針對公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預(yù)期，具有相當?shù)奈Γ梢跃奂笈鷥?yōu)秀人才.　　對高級管理人員實施股權(quán)激勵也是企業(yè)應(yīng)對人才市場競爭的需要。企業(yè)的成長和發(fā)展需要從外界不斷地吸收人才來充實和加強自身的管理團隊，而且越來越多的上市公司正在或準備實施長期激勵計劃。據(jù)統(tǒng)計，我國1000多家上市公司中，已經(jīng)或正準備實施不同類型的股權(quán)激勵計劃的有近150家加之財政部和證監(jiān)會正在積極制訂并推出《上市公司股票期權(quán)試點辦法》推行股權(quán)激勵的上市公司會越來越多在同上市公司競爭時，非上市公司為吸引、挽留、激勵關(guān)鍵崗位的管理人才和技術(shù)人才，必須調(diào)整薪酬政策，建立長期激勵機制，才能在市場競爭中處于不敗之地?？傊?，非上市公司實施股權(quán)激勵計劃，既是自身發(fā)展、壯大的內(nèi)在要求，也是外在市場競爭加劇的必然結(jié)果.　　由于非上市公司的股權(quán)不能在公開市場上進行交易買賣，因而這些公司無法使用經(jīng)理股票期權(quán)、期股這些上市公司常用的激勵工具。非上市公司實施的股權(quán)激勵方案與上市公司有很大的區(qū)別。這種差別主要體現(xiàn)在兩個方面，其一，由于無法通過資本市場分攤股權(quán)激勵所需成本，企業(yè)要完全獨自承擔這些成本，支付現(xiàn)金給激勵對象其二因為公司的股票或股份價值無法通過市場確定，經(jīng)營者的業(yè)績無法通過股票市場判斷，必須　　制訂一套綜合指標休系去衡量經(jīng)營者的業(yè)績.在目前國內(nèi)外實施的股權(quán)激勵方案中，適合非上市公司的有以下幾種?！　?]) 虛擬股票.是指公司采用發(fā)行股票的方式，將公司的凈資產(chǎn)分割成若干相同價值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。公司授予激勵對象這種賬面上“虛擬，的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出魯，在離開企業(yè)時自動失效。實　　行虛擬股票的公司每年聘請一次薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自己的經(jīng)營目標，選擇一定的標準(這一標準既可是銷售額的增長，也可是某種財務(wù)標準)對虛擬股票進行定價，目的是模擬市場，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業(yè)績。虛擬股票的發(fā)放雖不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但公司會因此發(fā)生現(xiàn)金支出，有時可能面臨現(xiàn)金支出風險，因此一般會為虛擬股票計劃設(shè)立專門的基金?！　?2) 賬面價值增值權(quán)。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵對象按每股凈資產(chǎn)值購買一定數(shù)量的股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授子激勵對象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益。實施賬面價值增值權(quán)的好處是激勵效果不受外界資本市場異常波動的影響.激勵對象無需現(xiàn)金付出但缺點是采用這種方式要求企業(yè)財務(wù)狀況較好，現(xiàn)金流量充足?！　?3) 績效單位.公司預(yù)先設(shè)定某一個或數(shù)個合理的年度業(yè)績指標(如平均每股收益增長、資產(chǎn)收益率等).并規(guī)定在一個較長的時間(績效期)內(nèi)如果激勵對象經(jīng)過努力后實現(xiàn)了股東預(yù)定的年度目標，那么績效期滿后，則根據(jù)該年度的凈利潤提取一定比例的激勵荃金進行獎勵。這部分獎勵往往不是直接發(fā)給激勵對象的，而是轉(zhuǎn)化成風險抵押金。風險抵押金在一定年限后，經(jīng)過對激勵對象的行為和業(yè)績進行考核后可以獲準兌現(xiàn)。如果激勵對象未能通過年度考核，出現(xiàn)有損公司利益的行為或非正常離任，激勵對象將受到?jīng)]收風險抵押金的懲罰。在該計劃中經(jīng)理人員的收人取決于他預(yù)先獲得的績效單位的價值和數(shù)量。例如，某總經(jīng)理在實施績效單位計劃初期被授予10000個績效單位，每個績效單位價值為50元。那么，如果在計劃規(guī)定的一段時間如5年內(nèi)，績效指標達到預(yù)定的目標該總經(jīng)理的收入將是50萬元。使用這種方法，經(jīng)理人員的收人不受股票市場的影響。　　(4) 股份期權(quán)股份期權(quán)是非上市公司運用股票期權(quán)激勵理論的一種模式。管理人員經(jīng)業(yè)績考核和資格審查后可獲得一種權(quán)利，即在將來特定時期，以目前評估的每股凈資產(chǎn)價格購買一定數(shù)量的公司股份。屆時如果每股凈資產(chǎn)已經(jīng)升值，則股份期權(quán)持有人獲得潛在的收益，反之以風險抵押金補人差價激勵對象購買公司股份后在正常離開時由公司根據(jù)當時的評估價格回購。如果非正常離開則所持股份由公司以購買價格和現(xiàn)時評估價格中較低的一種回購。　　上述激勵工具各有其優(yōu)缺點，企業(yè)可根據(jù)自身情況選擇實施?！　∮捎诠蓹?quán)激勵機制對企業(yè)的發(fā)展起著不可替代的重要作用，我們相信，隨著我們企業(yè)的不斷成長和壯大高級管理人才、技術(shù)人才在企業(yè)中的地位會越來越重要，將會有越來越多的非上市企業(yè)使用股權(quán)激勵工具，以克服自身薪酬體制的弱點，塑造一個更合理的、更關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展能力，長期競爭能力的激勵機制。

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9，如何設(shè)計一套實用的股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵，顧名思義就是是將企業(yè)的股票作為激勵的標的，對在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內(nèi)的部分員工設(shè)置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。股權(quán)激勵中的“股權(quán)”主要包括四個方面：股票的收益權(quán)、表決權(quán)、所有權(quán)和處置權(quán)。無論企業(yè)是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司，設(shè)置股權(quán)激勵的方案最根本的都是要平衡激勵對象的薪酬結(jié)構(gòu)、激勵目標和激勵時限。一、股權(quán)激勵方案對象的確定除了像華為這種“準”全員持股的股權(quán)激勵模式，大部分的企業(yè)股權(quán)激勵制度所選擇的受益對象還是具有傾向性和針對性。這些企業(yè)激勵的重心較多是圍繞著企業(yè)的董事、高級管理人員以及部分主要的中層管理人員，為了能夠更好的設(shè)置股權(quán)激勵方案，律師事務(wù)所在為客戶定制方案初期，往往會派駐不少于2名律師對企業(yè)的情況開展詳盡的盡職調(diào)查，包括對企業(yè)的性質(zhì)、具體經(jīng)營模式、人員崗位設(shè)置、盈利模式等來進行評估分析。結(jié)合盡職調(diào)查的材料和信息，確定初步的股權(quán)激勵對象和股權(quán)激勵模式。通常在技術(shù)型企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)置中，決策者們會選擇將自己的股權(quán)激勵重心對主要技術(shù)人員進行一定的傾斜；而銷售型企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)置中，則會將自己的股權(quán)激勵重心結(jié)合自己的經(jīng)營體系（特別是直營體系）激勵企業(yè)主要的經(jīng)營者。二、股權(quán)激勵機制的設(shè)置確定主要的激勵對象后，如何設(shè)置股權(quán)激勵機制尤為重要。若是簡單的“一刀切”，可能會帶來后患無窮。針對激勵的對象在企業(yè)中所發(fā)揮的作用、以及員工在人才市場的供求關(guān)系，其短期、中期和長期的激勵在其薪酬中所占的比例也存在極大的差異。對于在企業(yè)中發(fā)揮影響力越大的高級管理人員，企業(yè)對其的長期激勵要遠遠超過對其的短期激勵，一般應(yīng)在2-3倍較適宜，以確保能夠長期“留住”人才；而對于在企業(yè)中發(fā)揮影響力中層管理人員，則企業(yè)對其既要有較為明顯的短期激勵，同時也要設(shè)置一些具有期待性的長期激勵，即確保能夠在短期內(nèi)“留住”人才，也能激發(fā)中層人員向高級管理人員發(fā)展的積極性。三、股權(quán)激勵基本模式的選擇如前所述，股權(quán)激勵主要是圍繞著股票的4個基本權(quán)益和衍生權(quán)益出發(fā)，因此股權(quán)激勵方案雖然各有不同，但從股權(quán)激勵的基本模式中仍能窺見一二。目前股權(quán)激勵中較常見的基礎(chǔ)形式有四種：實股、虛擬股、期權(quán)和期股。實股模式實質(zhì)上就是企業(yè)決策者將激勵股票的全部權(quán)益轉(zhuǎn)讓給激勵對象，激勵對象能夠?qū)崒嵲谠诘南碛泄蓶|權(quán)益。而虛擬股模式下則往往僅是將股票對應(yīng)的收益支付給激勵對象。期權(quán)模式是企業(yè)賦予激勵對象一種可期待的選擇權(quán)，激勵對象可以在規(guī)定的時間內(nèi)以約定的行權(quán)價購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。而期股模式則是企業(yè)要求激勵對象以一定的權(quán)利金（包括個人財產(chǎn)、企業(yè)貸款、薪酬獎金）按照約定的價格分期分批獲得企業(yè)的股票。四、股權(quán)激勵——除了會給，還要會收在初創(chuàng)企業(yè)遍地開花的年代，人們更多的關(guān)注焦點常常在于如何開展股權(quán)激勵，給予哪些員工股權(quán)激勵，但卻容易忽視員工離職、業(yè)績不達標時，如何收回激勵股權(quán)。一個完整的股權(quán)激勵計劃，除了精細設(shè)計股權(quán)激勵的具體激勵方式、激勵對象、行權(quán)條件外，股權(quán)激勵的退出方式同樣是不可或缺的重要部分。

根據(jù)您的提問，華一中創(chuàng)在此給出以下回答：員工股權(quán)激勵方案設(shè)計一、幾個概念：1、期權(quán)VS限制性股權(quán)VS利益分成（1）期權(quán)，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權(quán)的權(quán)利。限制性股權(quán)，是指有權(quán)利限制的股權(quán)。相同點：從最終結(jié)果看，它們都和股權(quán)掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設(shè)定權(quán)利限制，比如分期成熟，離職回購等。不同點：激勵對象真正取得股權(quán)（即行使股東權(quán)利）的時間節(jié)點不一樣。對于限制性股權(quán)，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權(quán)，一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。對于期權(quán)，激勵對象取得股權(quán)的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務(wù)期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán)，參與公司的決策管理與分紅。在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。股權(quán)激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務(wù)下沉的過程。（2）利益分享：主要有股票增值權(quán)、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結(jié)，短期激勵。2、最容易出現(xiàn)的問題：（1)股權(quán)激勵的初心授予股權(quán)不是說你把股權(quán)給出去就完事兒了，重點是通過授予股權(quán)的過程，結(jié)合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權(quán)利和責任。這是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權(quán)激勵時的心得分享。員工股權(quán)激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。股權(quán)激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權(quán)利限制，包括股權(quán)分期成熟，離職時股權(quán)回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。（2）溝通不暢公司進行股權(quán)激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：從參與主體來看，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司，一方為員工；從身份地位來看，員工與公司有身份依附關(guān)系，處于弱談判地位；從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構(gòu)下的交易文件，還全是英文文件。最容易出現(xiàn)的問題是：員工在簽署的期權(quán)協(xié)議中，會對在公司服務(wù)時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯，員工很可能會把股權(quán)激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權(quán)，對于拿到百分之零點幾個點期權(quán)的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什么會這么少？為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權(quán)激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。（3）如何溝通講清員工期權(quán)的邏輯：員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權(quán)，并以長期為公司服務(wù)來讓手里的期權(quán)升值。首先是員工買入期權(quán)的價格低：公司在給員工發(fā)放期權(quán)時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權(quán)賣給員工，員工在買入股權(quán)的時候就已經(jīng)賺錢了。另外員工手里期權(quán)是未來收益，需要員工長期為公司服務(wù)來實現(xiàn)股權(quán)的升值。因此期權(quán)協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。關(guān)于期權(quán)員工會由很多問題、內(nèi)心會反復(fù)去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權(quán)，股權(quán)什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。很多員工也會問為什么自己的期權(quán)那么少？公司要做起來需要很多人的努力，需要預(yù)留足夠多的股權(quán)給后續(xù)加入的員工。二、員工股權(quán)激勵的步驟員工期權(quán)激勵，會經(jīng)歷四個步驟，即授予、成熟、行權(quán)、變現(xiàn)。授予，即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議，約定員工取得期權(quán)的基本條件。成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務(wù)期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏錢行權(quán)，把期權(quán)變成股票。行權(quán)，即員工掏錢買下期權(quán)，完成從期權(quán)變成股票的一躍。變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。三、員工股權(quán)激勵的進入機制：1、定時：有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權(quán)，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權(quán)。但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權(quán)，一方面，股權(quán)激勵成本很高，給單個員工三五個點股權(quán)，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發(fā)放期權(quán)的效果會比較好。發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏：要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預(yù)留期權(quán)發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應(yīng)。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權(quán)激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結(jié)婚，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期。2、定人股權(quán)激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（VP，總監(jiān)等），骨干員工與外部顧問。合伙人主要拿限制性股權(quán)，不參與期權(quán)分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權(quán)非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權(quán)，來調(diào)整早期進行合伙人股權(quán)分配不合理的問題。中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群。3、定量定量一方面是定公司期權(quán)池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。公司的期權(quán)池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權(quán)池的大小需要根據(jù)公司情況來設(shè)定。在確定具體到每個人的期權(quán)時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權(quán)大小，然后再定具體個人的期權(quán)大小。在確定崗位期權(quán)量時可以先按部門分配，再具體到崗位。公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權(quán)數(shù)量基本就確定下來了。同一個級別的技術(shù)大拿，在VC進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在VC進來后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權(quán)應(yīng)該設(shè)計成區(qū)別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權(quán)，還是拿低工資+高期權(quán)。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權(quán)的。邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權(quán)發(fā)例的標準。比如，對于VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權(quán)；如果是A輪后進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)?？偙O(jiān)級別的人員，參照VP的1/2或1/3發(fā)放。

1. 激勵對象：既有企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）的股權(quán)激勵，也包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。2.購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權(quán)價值確定。3.售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量做出限制。4.權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔股權(quán)貶值風險等權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定。5.股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得來源和股權(quán)激勵占總收入的比例等。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。6.操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下，為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實際上不發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系。在股權(quán)來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等。聚核動力（北京）管理咨詢公司，作為中國首家致力于為醫(yī)療產(chǎn)業(yè)提供全方位管理咨詢及教育等服務(wù)的供應(yīng)商，運用領(lǐng)先世界的CTC（咨詢、培訓、教練）技術(shù)與模式，透過自主研發(fā)的CMS（聚核激勵系統(tǒng)）建立健全激勵機制，全面提升組織人力資源價值，持續(xù)改進團隊績效，優(yōu)化核心競爭力，助力企業(yè)戰(zhàn)略實施、變革、并購、轉(zhuǎn)型，從而支持中國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新！華一聯(lián)創(chuàng)，就是做股權(quán)激勵的。學股權(quán)激勵——可度娘——華一聯(lián)創(chuàng)

員工股權(quán)激勵方案設(shè)計　　一、幾個概念：　　1、期權(quán)VS限制性股權(quán)VS利益分成　　（1）期權(quán)，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權(quán)的權(quán)利。限制性股權(quán)，是指有權(quán)利限制的股權(quán)。相同點：從最終結(jié)果看，它們都和股權(quán)掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設(shè)定權(quán)利限制，比如分期成熟，離職回購等。不同點：激勵對象真正取得股權(quán)（即行使股東權(quán)利）的時間節(jié)點不一樣。對于限制性股權(quán)，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權(quán)，一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。對于期權(quán)，激勵對象取得股權(quán)的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務(wù)期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán)，參與公司的決策管理與分紅。在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。股權(quán)激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務(wù)下沉的過程。　?。?）利益分享：主要有股票增值權(quán)、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結(jié)，短期激勵。　　2、最容易出現(xiàn)的問題：　?。?)股權(quán)激勵的初心　　授予股權(quán)不是說你把股權(quán)給出去就完事兒了，重點是通過授予股權(quán)的過程，結(jié)合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權(quán)利和責任。這是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權(quán)激勵時的心得分享。員工股權(quán)激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。股權(quán)激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權(quán)利限制，包括股權(quán)分期成熟，離職時股權(quán)回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷?！　。?）溝通不暢　　公司進行股權(quán)激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：從參與主體來看，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司，一方為員工；從身份地位來看，員工與公司有身份依附關(guān)系，處于弱談判地位；從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構(gòu)下的交易文件，還全是英文文件。最容易出現(xiàn)的問題是：員工在簽署的期權(quán)協(xié)議中，會對在公司服務(wù)時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯，員工很可能會把股權(quán)激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權(quán)，對于拿到百分之零點幾個點期權(quán)的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什么會這么少？為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權(quán)激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。（3）如何溝通　　講清員工期權(quán)的邏輯：員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權(quán)，并以長期為公司服務(wù)來讓手里的期權(quán)升值。首先是員工買入期權(quán)的價格低：公司在給員工發(fā)放期權(quán)時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權(quán)賣給員工，員工在買入股權(quán)的時候就已經(jīng)賺錢了。另外員工手里期權(quán)是未來收益，需要員工長期為公司服務(wù)來實現(xiàn)股權(quán)的升值。因此期權(quán)協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。關(guān)于期權(quán)員工會由很多問題、內(nèi)心會反復(fù)去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權(quán)，股權(quán)什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。很多員工也會問為什么自己的期權(quán)那么少？公司要做起來需要很多人的努力，需要預(yù)留足夠多的股權(quán)給后續(xù)加入的員工。　　二、員工股權(quán)激勵的步驟員工期權(quán)激勵，會經(jīng)歷四個步驟，即授予、成熟、行權(quán)、變現(xiàn)。授予，即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議，約定員工取得期權(quán)的基本條件。成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務(wù)期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏錢行權(quán)，把期權(quán)變成股票。行權(quán)，即員工掏錢買下期權(quán)，完成從期權(quán)變成股票的一躍。變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益?！　∪?、員工股權(quán)激勵的進入機制：　　1、定時：有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權(quán)，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權(quán)。但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權(quán)，一方面，股權(quán)激勵成本很高，給單個員工三五個點股權(quán)，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發(fā)放期權(quán)的效果會比較好。發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏：要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預(yù)留期權(quán)發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應(yīng)。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權(quán)激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結(jié)婚，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期。　　2、定人股權(quán)激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（VP，總監(jiān)等），骨干員工與外部顧問。合伙人主要拿限制性股權(quán)，不參與期權(quán)分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權(quán)非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權(quán)，來調(diào)整早期進行合伙人股權(quán)分配不合理的問題。中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群?！　?、定量定量一方面是定公司期權(quán)池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。公司的期權(quán)池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權(quán)池的大小需要根據(jù)公司情況來設(shè)定。在確定具體到每個人的期權(quán)時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權(quán)大小，然后再定具體個人的期權(quán)大小。在確定崗位期權(quán)量時可以先按部門分配，再具體到崗位。公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權(quán)數(shù)量基本就確定下來了。同一個級別的技術(shù)大拿，在VC進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在VC進來后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權(quán)應(yīng)該設(shè)計成區(qū)別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權(quán)，還是拿低工資+高期權(quán)。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權(quán)的。邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權(quán)發(fā)例的標準。比如，對于VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權(quán)；如果是A輪后進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)?？偙O(jiān)級別的人員，參照VP的1/2或1/3發(fā)放。

股權(quán)激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營者的短期行為傾向，保留優(yōu)秀、核心的員工及業(yè)務(wù)骨干，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。筆者以以xx企業(yè)集團為例，探討股權(quán)激勵問題。xx企業(yè)集團為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統(tǒng)思想的壁壘，引進新的機制。雖進行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業(yè)相比，其活力還遠遠不足。究其原因，未觸及經(jīng)營者與所有權(quán)分離問題。對于xx企業(yè)集團而言，筆者的咨詢建議是要利用籌建營銷公司的機會，將其作為股權(quán)激勵改革的試點，對現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)體制嘗試改革，探索出有效的高效的管理機制。對營銷公司而言，其未來決定著整個集團公司的市場成敗，如何建立健全的激勵機制，從而最大限度地激發(fā)人的創(chuàng)造潛能，以此帶動企業(yè)發(fā)展，這將是營銷公司成功的前提條件。因此，參照國際上行之有效的激勵辦法，如期股、股票期權(quán)等激勵方式、年薪制等方式進行有益的嘗試。建立營銷公司股權(quán)激勵機制的目的就是為了解決所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而帶來的問題，將公司管理層人員的利益與集團的利益趨同，讓管理層承擔經(jīng)營的風險與收益，從而推動公司的不斷發(fā)展壯大?！　∫?、常用的股權(quán)激勵工具　　現(xiàn)金入股，現(xiàn)金入股是指投資方在公司創(chuàng)建之初或在公司增資擴股時，以現(xiàn)金的形式取得的股權(quán)，具有股權(quán)所賦有的完全的權(quán)利?，F(xiàn)金入股是最簡單而通用的一種獲取股權(quán)的方式?，F(xiàn)金入股在20年前的強制式、任務(wù)式，發(fā)展到今天成為一種權(quán)利，沒有一定的資歷或者公司背景，是很難真正擁有公司的所謂原始股的?！　∑诠桑诠墒侵斧@得股權(quán)的人員，可以不以現(xiàn)金的形式取得股權(quán)，而是以約定的價格由專門的部門托管，以該股權(quán)每年獲取的紅利作為購買股權(quán)的資金，直到購買完成，獲得完全的權(quán)利。期股在資金到位前只擁有分紅權(quán)、表決權(quán)，資金到位后方可轉(zhuǎn)為普通股。期股是具有中國特色的股權(quán)激勵方式，兼有期權(quán)和干股(贈送股)的特點，是在干股的基礎(chǔ)上吸收期權(quán)的優(yōu)點而采用的一種模式，是一種制度創(chuàng)新。期股主要是公司對高級管理人員以股票替代現(xiàn)金的一種激勵措施。一些企業(yè)家為了讓咨詢師更加為其效力，通常拋出這個橄欖球。　　期權(quán)，又叫購股權(quán)，是指公司給予員工在未來時期內(nèi)以預(yù)先約定的價格購買一定數(shù)量本公司普通股票的權(quán)利，是一種未來權(quán)利，而非義務(wù)。有行權(quán)期、約定價和行權(quán)價三個要素組成。員工的實施只賦予員工成為公司股東的權(quán)利，在行使購買權(quán)利之前沒有成為公司的股東。期權(quán)僅是企業(yè)給予骨干、核心人員的一種選擇權(quán)，是不確定的、要在市場中實現(xiàn)的預(yù)期收入。企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵成本。　　管理層持股，管理層持股是指企業(yè)高中級管理人員以各種方式持有本公司的股票，即管理層成為股東，這主要是為了解決所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而帶來的問題?！　《?、總體的激勵模式　　根據(jù)營銷公司的具體情況，針對不同的階層工作性質(zhì)與特點，采取不同的激勵方式。下表對各級的激勵方式一一列出?！　」靖邔庸芾砣藛T(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)為重點激勵對象，目的是為了其個人利益與企業(yè)的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調(diào)動經(jīng)營者的智慧、才能，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。其激勵方式綜合了目前國內(nèi)開展的多種類型：現(xiàn)金入股+期股+年薪+期權(quán)(購股權(quán))+津貼?！　≈袑庸芾砼c業(yè)務(wù)人員為公司未來的骨干。管理中層的激勵方式為：現(xiàn)金入股+期股+年薪+期權(quán)(購股權(quán))+津貼，與高層基本一致，但股權(quán)激勵的額度要小得多;考慮到業(yè)務(wù)中層(片區(qū)經(jīng)理)的工作時效性，將年薪制改為月薪制，以便及時考核與獎勵，激勵方式：現(xiàn)金入股+期股+月薪+獎金+期權(quán)(購股權(quán))+津貼?！　诵膯T工與績優(yōu)業(yè)務(wù)員的激勵采取月薪、獎金、津貼與期權(quán)的相結(jié)合方式，月薪的比重偏高，同時賦予股票期權(quán)，以留住企業(yè)急需的人才。　　業(yè)務(wù)員、內(nèi)勤人員的薪酬由獎金、月薪與津貼組成，對業(yè)務(wù)員而言，獎金為其報酬的主要部分。　　另外，對xx企業(yè)集團高層可考慮賦予期股權(quán)，營銷公司的董事、監(jiān)事可考慮采用津貼、期股、期權(quán)的酬勞方式。　　三、股權(quán)激勵方案　　股權(quán)激勵對象，營銷公司的中、高級管理層均為股權(quán)激勵的對象，包括總經(jīng)理一名，副經(jīng)理一到三名，暫定六個部長(市場、銷售、物流、財務(wù)、行政、人事)，還有10個片區(qū)經(jīng)理，-全球品牌網(wǎng)-一共20 名。關(guān)于xx企業(yè)集團高層、營銷公司的董事也可考慮采用期股或期權(quán)的激勵方式，另外也要為營銷公司未來進入的高級人才預(yù)留激勵空間。需要說明的是，原則上股權(quán)激勵以風險共擔、收益共分為出發(fā)點，只面向中高級管理層，不面對普通員工。

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