勞動 Law 案例Analysis案例1:張等人系某縣中學(xué)教師，于2012年7月參加國家自學(xué)考試勞動Law案例。勞動合同法案例分析單位扣押了已簽署的勞動合同，員工簽字后不知情，員工辭職，有補償嗎？關(guān)于勞動Method案例的分析題幫我解答一下，謝謝你的建議，本文原答案刪除。

39: (1)王與建筑公司簽訂的合同中有哪些內(nèi)容違反了勞動？違反勞動法律。1.工作時間超過8小時；2.本公司將不對約定的死亡、傷害和殘疾的違法性負責(zé)。3.合同到期，不再續(xù)簽，合同不予補償；(2)王粲因操作不當被認定為工傷？為什么？這是工傷。因王在勞動過程中造成的傷害，無論是誰的責(zé)任，本市都屬于工傷范圍。(3)合同到期后，公司能否解除與王的合同關(guān)系？

不能終止合同；對工傷的，要安排治療，治療后安排新的工作；如果確實無法繼續(xù)工作，賠償后解除合同。40: (1)鄒與本公司勞動是否為勞動關(guān)系？為什么？不是勞動關(guān)系。是勞動關(guān)系和勞動合同關(guān)系。1.工作時間超過5小時(7小時)。2.工資按月發(fā)放；3.工作地點和任務(wù)在公司。(2)公司用鄒做兼職是否合法？

謝謝你的建議。本文原答案已刪除。勞動法律規(guī)定合同期滿終止勞動用人單位未續(xù)簽的，用人單位應(yīng)向勞動作出一次性經(jīng)濟補償。根據(jù)新勞動法實施條例，2008年1月1日至10月1日不滿一年的，補償一個月(上年度平均工資)，即2000元。謝謝hunter495和vvf99_126的指點。勞動 Law規(guī)定連續(xù)兩次簽訂固定期限合同，第三次簽訂勞動要求簽訂無固定期限合同勞動 Law，用人單位應(yīng)當簽訂無固定期限合同勞動 Law。

因為屬于嚴重違紀的規(guī)章制度必須公示。目前公司不能證明相關(guān)規(guī)定是公開的，故認定小不知情，公司不能違反規(guī)定解除勞動合同。不支持。這是因為公司沒有支付應(yīng)給張先生的經(jīng)濟補償金，違約在先，造成了張先生的生活困難。由于本次違約與張先生不履行競業(yè)限制條款存在因果關(guān)系，因此整個案例需要綜合考慮合并裁決。

[案例]某時裝公司與其主管級別的員工簽訂了工資協(xié)議，約定每月固定支付員工工資3000元，包括加班費、基本工資和獎金。公司與普工簽訂的勞動合同中也規(guī)定了工資。員工月工資1000元，作為計算加班工資的計算基數(shù)。問題:公司對工資的處理是否違法？【解析】公司上述兩種經(jīng)營方式在法律上并不違法。與員工簽訂的第一份工資協(xié)議，只是公司證明其支付的工資包含加班費的有力證據(jù)；

【建議】(1)公司對薪酬部分的約定不建議通過內(nèi)部文件操作，因為內(nèi)部文件一般是公司單方制作，其證明效力明顯弱于雙方的合同約定；(2)要求員工簽收自己的月工資，建議員工最好直接在工資條上簽字確認，因為工資不僅包括工資的多少，還包括員工每個月的加班時間和出勤時間，而月確認不僅是工資總額，也是對其每月出勤時間的確認。

2。一些講道理的章接受了公司的專門培訓(xùn)，公司花了12000元對他們進行培訓(xùn)。雙方簽訂的/123，456，789-4/合同屬于約定服務(wù)期的限制性/123，456，789-4/合同，公司支付的培訓(xùn)費由工作時間分攤，故章只需向公司支付4000元。不需要支付違約金。3.支持李等人1。根據(jù)勞動 Law，李未給公司造成巨大損失，故不能辭退。第二，加班需要經(jīng)過員工同意，加班費也是要的。

5.仲裁期限為一年。小張已經(jīng)超過仲裁期限，不予受理。6.陳總:仲裁機構(gòu)應(yīng)當支持解除勞動合同，支持支付其經(jīng)濟補償金的公司，完全符合法律程序。雖然陳先生要求解除勞動合同，但仍是公司更名所致，故公司應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。肖雪:雖然支持肖雪的原公司一分為二，但并沒有終止合同勞動。但肖雪提出解除合同勞動是因為公司發(fā)生變化，故應(yīng)支持解除合同勞動并支付經(jīng)濟補償金。

1、勞動 合同法:第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位同一勞動只能約定一個試用期。勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，期限為勞動合同期限。2.公司在試用期內(nèi)應(yīng)支付的工資為:勞動 合同法實施條例:第十五條勞動試用期工資不得低于公司同崗位最低工資的80%或低于合同約定的工資。3.只要符合下列條件就合法:“第五十五條集體合同中的勞動報酬、勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與/4/訂立的合同勞動報酬勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定”。

案例1:張等6人是某縣中學(xué)教師。他們從1981年開始在該中學(xué)任教，并未與學(xué)校簽訂勞動合同，也從未正式成立。1999年2月，為減輕財政壓力，縣政府下發(fā)了《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位臨時用工的通知》。根據(jù)這份通知，某中學(xué)開除了張等6人。張等六人認為自己已經(jīng)從教多年。某中學(xué)在辭退他們時，應(yīng)根據(jù)勞動法向6人支付經(jīng)濟補償金，并認為6人作為民辦教師已任教多年。

即向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求該中學(xué)向6人支付經(jīng)濟補償，并補足多年低于最低工資標準的部分勞動。問:張等六人與某中學(xué)的關(guān)系是否屬于勞動 Law的適用范圍？答案重點:張等六人與某中學(xué)的關(guān)系不應(yīng)屬于勞動 Law的適用范圍，因為當事人之一張等六人所在的中學(xué)屬于勞動 Law規(guī)定的事業(yè)單位，根據(jù)-Law，

1。有權(quán)終止，勞動 合同法第三十九條第三款第五項。2.可以依據(jù)勞動 合同法第39條駁回。勞動 合同法第四十二條規(guī)定:勞動有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同: (四)。沒有提到在第39條的情況下不能解除。1.有權(quán)利。因為勞動在訂立合同時負有如實說明的義務(wù)，李的行為屬于欺詐行為。

公司查封了勞動簽訂的合同。員工簽字后，他并不知情，該員工辭職了。有補償嗎？案例 1:定性為“雙方協(xié)商解除合同-4”，無經(jīng)濟補償，案例 2: 勞動合同有效，但提前一個月通知(或多給一個月工資)可以解除勞動合同，并需要相當于一個月工資的補償。案例 3:非最低工資標準的工資福利符合勞動 合同法，案例 1:根據(jù)-4合同法37，我要求解散。