薪酬調(diào)整方案，如何寫一份員工工資調(diào)整方案

來源：整理時間：2024-01-01 22:21:20 編輯：律生活手機(jī)版

本文目錄一覽

1，如何寫一份員工工資調(diào)整方案
2，工資調(diào)整方案怎么寫
3，獎金調(diào)整方式獎金調(diào)整方案設(shè)計方法有哪些
4，關(guān)于企業(yè)工資調(diào)整方案
5，薪酬體系有什么解決方案
6，薪酬水平的調(diào)整方法有哪些

1，如何寫一份員工工資調(diào)整方案

首先注明調(diào)整原因2.適用范圍3.調(diào)整后的工資4.注明公司有權(quán)變動工資5.表決情況6.執(zhí)行日期

通知因公xxx原因，本月工資將延后x日發(fā)放，請相互知照，懇請諒解。特此通知。********公司年月日

如何寫一份員工工資調(diào)整方案

2，工資調(diào)整方案怎么寫

1 宏觀背景分析（主要說明調(diào)整是整個背景所趨，比如CPI，生活指數(shù)上升）2 集合自己單位的相關(guān)文件精神寫微觀環(huán)境3 闡述目前工資考核管理辦法的需要調(diào)整的方面4 闡述調(diào)整方案的具體細(xì)節(jié)（取消什么，增設(shè)什么，考核指標(biāo)調(diào)整什么）5 可行性分析

工資調(diào)整方案怎么寫

3，獎金調(diào)整方式獎金調(diào)整方案設(shè)計方法有哪些

一、獎金調(diào)整方式1、獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是以功行賞。個人獎金=企業(yè)獎金總額*個人應(yīng)得的獎金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時，要增加工資實屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，新出的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少，當(dāng)然，這種狀況的持續(xù)最終會導(dǎo)致雇主采用減員的政策。3、工齡工資調(diào)整。相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表現(xiàn)了企業(yè)對員工的認(rèn)同，而且意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值的增加，以及其工作經(jīng)驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡的這項內(nèi)容。4、特殊調(diào)整。對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎金政策。當(dāng)然，這類調(diào)查應(yīng)當(dāng)完全依據(jù)企業(yè)的實際情況和要求確定。二、獎金調(diào)整方案設(shè)計方法1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級;2、按照你新的工資獎金方案確定每一個員工的崗位工資、能力工資和獎金;3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，楊來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定;4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案;5、整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

獎金調(diào)整方式獎金調(diào)整方案設(shè)計方法有哪些

4，關(guān)于企業(yè)工資調(diào)整方案

一、調(diào)薪類別 1、正常調(diào)薪公司所有員工每滿一年享受一次正常調(diào)薪機(jī)會。 2、效益調(diào)薪員工為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益者。 3、即時調(diào)薪員工有出色業(yè)績表現(xiàn)，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，予以加薪。 4、降級降薪針對嚴(yán)重違反公司各項規(guī)章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者?？冃Э荚u連續(xù)三次被評為差者。二、調(diào)薪細(xì)則 1、公司每年定于3月為正常調(diào)薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內(nèi)的員工以及轉(zhuǎn)正不滿二個月的員工），公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技術(shù)能力的提升、績效考核成績來決定員工調(diào)薪幅度。 2、公司每年定于9月為特別調(diào)薪月，主要針對工作成績表現(xiàn)特別突出的、績效考評連續(xù)三季度達(dá)優(yōu)秀者、為企業(yè)做出特別貢獻(xiàn)的員工。 3、根據(jù)考核依據(jù)和員工綜合表現(xiàn)，每次調(diào)薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現(xiàn)平庸，績效考評成績連續(xù)為差者，調(diào)薪幅度可以為零。 4、所有員工調(diào)薪申報必須按層級執(zhí)行，調(diào)薪幅度由各部門負(fù)責(zé)人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審?fù)ㄟ^，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。 5、在整個調(diào)薪過程中，所有參與調(diào)薪人員必須保證調(diào)薪保密性，整個加薪結(jié)果都要作為公司的高度機(jī)密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度進(jìn)行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發(fā)現(xiàn)徇私舞弊者，一律取消調(diào)薪機(jī)會，并給予相應(yīng)處罰。

1、建議用人力資源軟件，是長久之計。2、將情況說清楚，輸入到軟件中OK，還不得罪人。3、需要幫助tjsdsoft@163.com

5，薪酬體系有什么解決方案

解決方案從以下幾個方面思考：　　1）設(shè)立充滿活力的薪酬制度　　談到工資，工資是勞動報酬的一個組成部分。人的勞動報酬由兩個方面組合而成，一個是經(jīng)濟(jì)報酬（工資＋獎金），一個是精神報酬（來自于組織、團(tuán)隊的認(rèn)可）?！　∪毡倦姎馄髽I(yè)把精神報酬是這樣定義的。員工進(jìn)入企業(yè)工作，是以自己的意愿我行我素？還是以組織目標(biāo)為己任的積極參與？對個人來說也就是對組織所作出的貢獻(xiàn)被組織認(rèn)可所得到的報酬，也是精神和情緒兩個方面的組合報酬。比如，員工在工作上表現(xiàn)出成功感、目標(biāo)達(dá)成感，懷著責(zé)任感的完成工作、領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵、稱贊、喜歡挑戰(zhàn)性工作等等都包含在內(nèi)。　　報酬的高低襯托出員工的努力和能力，同時員工工作的動機(jī)也被體現(xiàn)了出來。作為員工來說，最低限度就是不能有個人的動機(jī)形成?！　≡谄髽I(yè)目標(biāo)明確之后，企業(yè)高層還要有具體的行動來推動活力職場的形成，關(guān)鍵是讓企業(yè)形成良性循環(huán)。也就是思考如何創(chuàng)造出這種充滿活力的局面、又如何維持這個局面？　　2）重視工資以外的東西　　我國企業(yè)留不住員工、招不來員工就一概認(rèn)為是對工資的不滿。其實，看似是對工資的不滿，其實多數(shù)是對工資以外的東西不滿。　　工作的單調(diào)、拘束感、惡劣的勞動環(huán)境、懷有敵意的人際關(guān)系，較低的勞動條件、福利等等，種種不滿導(dǎo)致心理成本加大?！　∫簿褪钦f，對工資以外的種種不滿，就會感到工資低、不公平，員工的委屈、郁悶、憤怒感不斷加大，欲望不能滿足，心不能安靜，在這樣的壓力下，員工沒有滿足感只好選擇跳槽，企業(yè)也就此失去了員工的穩(wěn)定，產(chǎn)品的穩(wěn)定。　　3）人事考核要本著有利于促進(jìn)個人成長的原則來進(jìn)行　　? 管理者考核制度（把員工成長作為管理者的考核依據(jù)，管理者的工作＝50%的作業(yè)＋50%的改進(jìn)，改進(jìn)從員工的勞動環(huán)境、條件、工作的方便程度哦開始改）　　? 員工考核制度　　就先從以上三個方面入手改革。請關(guān)注新浪微博：趙淑清　　請參考【親歷日本企業(yè)管理】一書。

一、企業(yè)項目管理戰(zhàn)略 1.1企業(yè)項目管理戰(zhàn)略框架 1.2戰(zhàn)略目標(biāo) 1.3組合項目目標(biāo) 1.4 項目目標(biāo) 二、項目組織結(jié)構(gòu) 2.1項目管理組織架構(gòu) 2.2項目管理體系戰(zhàn)略結(jié)構(gòu) 2.3角色責(zé)任體系 2.4最終建立操作可行的授權(quán)體系 2.5項目管理制度體系三、項目管理標(biāo)準(zhǔn)流程 3.1 管理方針 3.2 組織標(biāo)準(zhǔn)過程 3.3 項目過程四、項目管控系統(tǒng) 4.1項目管理控制系統(tǒng) 4.2項目管控架構(gòu) 4.3項目管理實施 4.4組合項目管理實施 4.5單項目管理實施五、項目評價體系 5.1項目評價總體設(shè)計 5.2項目評價設(shè)計與執(zhí)行過程 5.3項目評價體系框架圖 5.4項目評價系統(tǒng)實施過程六、項目知識管理 6.1決策層與知識管理 6.2控制層與知識管理 6.3執(zhí)行層與知識管理 6.4項目知識管理平臺與其他模塊關(guān)系 6.5項目知識管理系統(tǒng)組成 6.6項目管理知識平臺實施 6.7項目管理知識平臺作用 6.8項目管理知識平臺執(zhí)行過程七、項目信息平臺 7.1決策層信息系統(tǒng) 7.2控制層信息系統(tǒng) 7.3執(zhí)行層信息系統(tǒng) 7.4項目管理信息平臺與其他模塊之間的關(guān)系八、項目管理體系實施 8.1項目管理體系實施步驟 8.2項目管理體系實現(xiàn)整體項目管理

驅(qū)動式薪酬相對比較好，核心是將企業(yè)利潤看成蛋糕，分配比例固定的情況下，蛋糕越大，大家利益越多。關(guān)鍵點是：舍得和公平再詳細(xì)，那就牽扯到具體設(shè)計了。需要的話395720689Q談，希望我能幫到你

6，薪酬水平的調(diào)整方法有哪些

薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。一、薪酬水平調(diào)整薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。（一）薪酬整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種： 1. 等比例調(diào)整等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。 2. 等額式調(diào)整等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。 3. 綜合調(diào)整綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項目來實現(xiàn)的。如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。（二）薪酬部分調(diào)整薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。（三）薪酬個人調(diào)整薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。三、薪酬構(gòu)成調(diào)整薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。津貼補(bǔ)貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項目。獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。編輯本段需要測算的指標(biāo) 1.原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平。 2.原有薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例。 3.每個員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計算出的薪酬水平。 4.按照調(diào)整方案計算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等。編輯本段原則 1、公正公平、競爭的原則 2、簡單合法原則 3、績效與激勵結(jié)合 4、收入與公司效益掛鉤原則編輯本段為何要進(jìn)行薪酬調(diào)整如果薪酬管理一成不變，必然導(dǎo)致薪酬管理靜態(tài)化，使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價指數(shù)變化和企業(yè)贏利能力變化脫節(jié)。最終導(dǎo)致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現(xiàn)乏力。首先，一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻(xiàn)是多是少，應(yīng)該直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一個樣”，那樣會嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。再者，物價指數(shù)上升時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進(jìn)行調(diào)整，實際上相當(dāng)于降低員工的收入水平，長此以往，員工必會另謀出路。最后，當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時，也可以通過薪酬調(diào)整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。也就是說讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來，而是以一種動態(tài)的管理使之與企業(yè)管理的方方面面相適應(yīng)，實現(xiàn)投入與產(chǎn)出的最佳。通過調(diào)整薪酬，讓薪酬動起來，不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競爭力，有效地吸引和保留人才；還能充分實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和個體公平，有效激勵員工。在當(dāng)今這個時代，企業(yè)的薪酬管理“動態(tài)”應(yīng)成為一種常態(tài)。編輯本段中的經(jīng)驗曲線效應(yīng) 在企業(yè)管理過程中，薪酬調(diào)整是一種十分普遍的現(xiàn)象，但是如果薪酬調(diào)整不當(dāng)，效果會適得其反，在薪酬調(diào)整中兩個重點因素就是崗位經(jīng)驗曲線和市場薪酬變化狀況。經(jīng)驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度也必然會隨之增加，他的經(jīng)驗以及他對這項工作的理解也會越來越深，從而有利于他改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗也不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時間推移，經(jīng)驗的積累也將越來越慢，直至停止。一般來說，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗積累得越快，并且這種經(jīng)驗也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經(jīng)驗只要稍微增加就必將極大地促進(jìn)員工能力的大幅提升和工作效率的提高。工資上調(diào)的一般原則是：經(jīng)驗效應(yīng)曲線越強(qiáng)的工作，工資越需要上漲；經(jīng)驗曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡單工作，工資就可以很少調(diào)整。確定企業(yè)內(nèi)部各個崗位的經(jīng)驗曲線主要依據(jù)職位評價的結(jié)果。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題，它有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除公司內(nèi)由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性（目前流行的薪點制就是以此為基礎(chǔ)），為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。所以我們在做職位評價時，必須注重各個崗位在崗人員經(jīng)驗的發(fā)展性，描繪出崗位的經(jīng)驗曲線，并根據(jù)經(jīng)驗曲線效應(yīng)的強(qiáng)弱度有些股票在大盤上漲的時候它能以超越大盤的幅度上漲,大盤下跌的時候它又有較好的抗跌性,這是主力的實力和市場對它的關(guān)注與信任的體現(xiàn),又叫強(qiáng)勢股,強(qiáng)弱度就是體現(xiàn)這種特性的指標(biāo)。強(qiáng)弱度＝（該股漲跌幅-指數(shù)漲跌更多>> 細(xì)化為不同的等級，賦予各個等級合理的分值和權(quán)重，為薪酬調(diào)整提供準(zhǔn)確的量化體系。經(jīng)驗曲線效應(yīng)的具體函數(shù)公式可以表示為：經(jīng)驗薪資=F（年度薪資預(yù)算、職位評價等級、崗位經(jīng)驗需求年限、權(quán)重、工作年限）

一、薪酬水平調(diào)整薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。（一）薪酬整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種： 1. 等比例調(diào)整等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。 2. 等額式調(diào)整等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。 3. 綜合調(diào)整綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項目來實現(xiàn)的。如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。（二）薪酬部分調(diào)整薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。（三）薪酬個人調(diào)整薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。

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