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本文目錄一覽

1，績(jī)效管理的原則有哪些
2，績(jī)效考核從那些方面考核
3，績(jī)效考核制度
4，績(jī)效考核該怎么做
5，什么是績(jī)效考核
6，如何進(jìn)行績(jī)效管理

1，績(jī)效管理的原則有哪些

績(jī)效管理的原則有公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評(píng)的原則、結(jié)果公開原則、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則、客觀考評(píng)的原則、反饋的原則、差別的原則?？?jī)效原則是指任何組織的管理都是為了獲得某種業(yè)績(jī)與效益，因而一切管理必須遵循降低管理成本，講求管理實(shí)效的理念與要求?？?jī)效原則是衡量管理效能、效率、效果、效益的基本標(biāo)準(zhǔn)。在管理實(shí)踐中，人們往往把效能、效率、效果、效益相混淆，因而可能產(chǎn)生對(duì)于績(jī)效原則的誤解或曲解。

績(jī)效管理應(yīng)該遵循以下基本原則：1、公平原則2、嚴(yán)格原則3、單頭考評(píng)的原則4、結(jié)果公開原則5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則6、客觀考評(píng)的原則7、反饋的原則8、差別的原則所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

績(jī)效管理的原則有哪些

2，績(jī)效考核從那些方面考核

一.目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。二.定義績(jī)效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過(guò)程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等；管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等?？?jī)效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程，是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；以明確的條款說(shuō)明"工作完成得好"是什么意思；員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量；指明影響績(jī)效的障礙并排除之。三.績(jī)效管理的基本目標(biāo)貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神；幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍；促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?！菊f(shuō)明：體現(xiàn)公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】四.績(jī)效管理的基本原則"三公"原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng)；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。"四嚴(yán)"原則：嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅粐?yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

績(jī)效考核從那些方面考核

3，績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是指：對(duì)職工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。績(jī)效考核制度的方法： 1、設(shè)計(jì)考核體系銀行中個(gè)部門職責(zé)不同，員工承擔(dān)的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。 (1)業(yè)務(wù)部門，即在一線承擔(dān)盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益，對(duì)其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標(biāo)的完成情況。 (2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費(fèi)節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。 (3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對(duì)其進(jìn)行考核，以提高管理部門的科學(xué)管理水平。 2、建立考核組織除設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正，能從各個(gè)角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，每月對(duì)各部門的工作進(jìn)行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長(zhǎng)親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來(lái)考核員工，由于公開分?jǐn)?shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應(yīng)以無(wú)記名和集體打分為佳。

員工績(jī)效考核為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績(jī)效，特制定以下績(jī)效考核評(píng)估表：績(jī)效考核評(píng)估表員工姓名所在崗位所在部門評(píng)估區(qū)間年月 ∽ 年月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分工作業(yè)績(jī) 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言 5．工作精神面貌：是否樂(lè)觀、進(jìn)取考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評(píng)估得分工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過(guò) 次×3 +大過(guò) 次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng) 次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評(píng)估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級(jí)別劃分 A級(jí)（超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

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你是想知道績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容嗎/

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。具體的可以聯(lián)系宏智瑞達(dá)就可以得到滿意答復(fù)。

績(jī)效考核制度

4，績(jī)效考核該怎么做

首先需要有數(shù)據(jù)來(lái)源，然后要有指標(biāo)的名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)計(jì)算公式、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)考核周期、指標(biāo)的權(quán)重。這些是基礎(chǔ)，缺乏這些內(nèi)容，績(jī)效考核無(wú)從下手。更重要的是，企業(yè)需要在考核之前首先明確該項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)是否合理——是否為某個(gè)部門/崗位輸出的分解，是否能作為某項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)依據(jù)，是否易于獲取該指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)，該指標(biāo)是否長(zhǎng)期存在而非短期指標(biāo)，指標(biāo)的極性（正態(tài)或逆態(tài)），指標(biāo)由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)，等等。此外，績(jī)效考核不是人力資源部門來(lái)完成，而是由各部門的管理者對(duì)本部門員工進(jìn)行考核，然后將考核結(jié)果交由人力資源部進(jìn)行匯總；對(duì)于需要跨部門考核的崗位，有一個(gè)基本原則是：只考核有強(qiáng)相關(guān)的指標(biāo)項(xiàng)，弱相關(guān)或不相關(guān)的指標(biāo)項(xiàng)不去考核，而考核指標(biāo)也并非越多越全才好。

具體可以參考以下五點(diǎn)：　　1、進(jìn)行工作分析　　要發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問(wèn)題?！　?、建立績(jī)效考核體系　　要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的;其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核?！　?、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系　　必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過(guò)多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響?！　?、選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具　　每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足。例如，等級(jí)排序法能避免居中趨勢(shì)，但在所有員工的績(jī)效確實(shí)都高的情況下，這種方法會(huì)引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法?！　?、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)　　古人云：“沒(méi)有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。改變過(guò)去員工考核中定性成分過(guò)大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。

第一步，工作分析，制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫(kù) 第二步，設(shè)定績(jī)效考核表第三步，對(duì)員工開展培訓(xùn)。對(duì)于剛開始進(jìn)行績(jī)效考核的企業(yè)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)的有步驟的愿景，所有的考核都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景；企業(yè)的文化和改革的必要性?？?jī)效指標(biāo)的選擇本身就是結(jié)合企業(yè)文化制定的，推行績(jī)效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績(jī)效提升的同時(shí)收獲更高收益；績(jī)效與薪酬掛鉤的政策，績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬對(duì)應(yīng)，如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資。薪酬必須讓員工可以計(jì)算，員工才有可見的利益動(dòng)力；考核的主體關(guān)系，就是被誰(shuí)考核，當(dāng)然一般是由直接上級(jí)進(jìn)行考核；績(jī)效考核的表格，就是考核哪些內(nèi)容，有哪些要求；績(jī)效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。第四步，試考核。第五步，公布績(jī)效考核政策。政策的公布可采用簽字法、公示法等方法；第六步，外部專家導(dǎo)入。與企業(yè)內(nèi)部人員相比，外部專家更具備權(quán)威性和指導(dǎo)性，企業(yè)可以考慮聘請(qǐng)外部專家?guī)椭鷮?dǎo)入，在正式考核前對(duì)員工心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，做好相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防控措施，樹立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)文化等，讓員工認(rèn)同考核，認(rèn)同企業(yè)要求。第七步，考核第七步，績(jī)效面談與應(yīng)用、改進(jìn)。績(jī)效考核是一個(gè)不斷提升的循環(huán)，每月績(jī)效考核完成后，直接上級(jí)都應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，肯定員工當(dāng)月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以提升下一階段的考核業(yè)績(jī)。

實(shí)施：堅(jiān)持嚴(yán)格的檢查；3、考核；2、嚴(yán)密、閉合，可操作性強(qiáng)：全面、準(zhǔn)確1、制定績(jī)效考核方案：公開、公正

5，什么是績(jī)效考核

績(jī)效考核，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。績(jī)效考核內(nèi)容英美等國(guó)家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績(jī)”（工作成果）；國(guó)外企業(yè)考核項(xiàng)目的“個(gè)人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。績(jī)效考核的原則（一）公平公正原則（二）客觀準(zhǔn)確原則（三）敏感性原則（四）一致性原則（五）立體性原則（六）可行性原則（七）公開性原則（八）及時(shí)反饋原則（九）多樣化原則（十）動(dòng)態(tài)性原則我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。在績(jī)效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。

第一節(jié) 績(jī)效考核基本分析一、績(jī)效考核范疇績(jī)效考核，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績(jī)效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。績(jī)效考核的分類: 按照績(jī)效考核性質(zhì)劃分; 按照績(jī)效考核主體劃分; 按照績(jī)效考核的工作組織形式劃分;按績(jī)效考核的時(shí)間長(zhǎng)度劃分。二、績(jī)效考核內(nèi)容英美等國(guó)家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績(jī)”（工作成果）；國(guó)外企業(yè)考核項(xiàng)目的“個(gè)人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。在績(jī)效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。三、績(jī)效考核的原則（一）公平公正原則（二）客觀準(zhǔn)確原則（三）敏感性原則（四）一致性原則（五）立體性原則（六）可行性原則（七）公開性原則（八）及時(shí)反饋原則（九）多樣化原則（十）動(dòng)態(tài)性原則第二節(jié) 績(jī)效管理流程一、制訂考核計(jì)劃 1．明確考核的目的和對(duì)象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時(shí)間二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。三、選拔考核人員在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素。通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。四、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。五、做出分析評(píng)價(jià) （一）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值（二）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合（三）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合六、考核結(jié)果反饋（一）考核結(jié)果反饋的意義（二）考核結(jié)果反饋面談 1．建立和諧的面談關(guān)系的幾個(gè)方面 2．提供信息和接受信息，進(jìn)行反饋的技巧、七、考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用，也可以說(shuō)就是進(jìn)入績(jī)效管理的流程。第三節(jié) 常用的考核方法一、簡(jiǎn)單排序法（一）簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（二）簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。二、強(qiáng)制分配法（一）強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強(qiáng)制分配法的適用性三、要素評(píng)定法（一）要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。（二）要素評(píng)定法的操作（1）確定考核項(xiàng)目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）進(jìn)行考核打分。（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。五、目標(biāo)管理法（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí) 1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。 2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。（二）360度考核法的實(shí)施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn) 第四節(jié) 績(jī)效管理操作一、控制考核誤差績(jī)效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。（一）考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問(wèn)題。包括:考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整。（二）主考人方面的問(wèn)題。包括:暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、個(gè)人好惡、成見效應(yīng)。二、考核申訴的處理（一）考核申訴產(chǎn)生的原因（二）處理考核申訴的要點(diǎn) 包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動(dòng)互進(jìn)過(guò)程；注重處理結(jié)果。三、完善績(jī)效考核的措施（一）采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn) （二）合理選擇考核方法（三）由了解情況者進(jìn)行考核（四）培訓(xùn)考核工作人員（五）以事實(shí)材料為依據(jù) （六）公開考核過(guò)程和考核結(jié)果（七）進(jìn)行考核面談（八）設(shè)置考核申訴程序 A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評(píng)價(jià)

6，如何進(jìn)行績(jī)效管理

下面簡(jiǎn)單介紹一下績(jī)效管理的流程，希望對(duì)您有所幫助！1、制訂考核計(jì)劃1）明確考核的目的和對(duì)象。 2）選擇考核內(nèi)容和方法。 3）確定考核時(shí)間 2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 3、選拔考核人員在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 4、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。 5、做出分析評(píng)價(jià) 1）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。 2）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合。 3）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。

您好！所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。完整的績(jī)效考核體系包括：1、績(jī)效指標(biāo)體系 2、考評(píng)運(yùn)作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說(shuō)明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。二、考評(píng)運(yùn)作體系：1、考評(píng)組織的建立。2、考評(píng)方式方法和相關(guān)考評(píng)工作的設(shè)計(jì)。3、考評(píng)流程設(shè)計(jì)。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對(duì)性的培訓(xùn)工作。企業(yè)若要贏在績(jī)效，首先要落實(shí)好三方面的問(wèn)題，一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí);二是績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)，而不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理;三是績(jī)效管理重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，不要僅僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。其次企業(yè)老總要有個(gè)清醒認(rèn)識(shí)，即績(jī)效管理是對(duì)具有一定素質(zhì)的員工進(jìn)行的，并考評(píng)其崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果，以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)、能力提升，并促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的一個(gè)的閉環(huán)管理過(guò)程?？?jī)效管理根本目的在于績(jī)效的改進(jìn)與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過(guò)程可以概括為四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬。望采納

首先要明確績(jī)效管理不是績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分而非全部?？?jī)效管理主要由四部分組成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、結(jié)果應(yīng)用。一、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，主要解決本考核期員工主要做什么（工作任務(wù)）、考什么（考核指標(biāo)）、達(dá)到何種程度（績(jī)效目標(biāo)）、如何完成任務(wù)（行動(dòng)方案）、如何考（考核標(biāo)準(zhǔn)）、什么時(shí)候考核（考核周期）等問(wèn)題。在這個(gè)階段，管理人員要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)，通過(guò)溝通協(xié)商，就本考核期的績(jī)效計(jì)劃達(dá)成一致，并幫助員工制定可行、有效的行動(dòng)方案。對(duì)于高管人員、部門經(jīng)理和重要崗位，企業(yè)還要與之簽訂績(jī)效責(zé)任書（或績(jī)效協(xié)議）。二、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)該階段管理人員的主要任務(wù)是通過(guò)組織、監(jiān)督和輔導(dǎo)幫助員工落實(shí)績(jī)效計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié)，管理人員要將績(jī)效輔導(dǎo)與員工管理統(tǒng)一起來(lái)，在監(jiān)督和輔導(dǎo)員工的同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理職能。三、績(jī)效考核該階段的主要任務(wù)是考察員工的績(jī)效結(jié)果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計(jì)劃、編制和修訂考核表、收集考核數(shù)據(jù)、考核員工績(jī)效、開展績(jī)效面談、受理績(jī)效申訴。在考核過(guò)程中，考核人員務(wù)必要做到客觀、公正、依據(jù)明確，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、令人信服。四、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時(shí)匯總考核結(jié)果并依據(jù)企業(yè)制度做好結(jié)果應(yīng)用工作。一般而言，考核結(jié)果可應(yīng)用在①核算績(jī)效工資和獎(jiǎng)金；②作為職位升降和員工選拔的依據(jù)之一；③分析培訓(xùn)需求；④分析績(jī)效差異，為績(jī)效改進(jìn)提供依據(jù)。從某些層面來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理和員工管理是相通的、相統(tǒng)一的?；蛘哒f(shuō)，績(jī)效管理是落實(shí)管理職能的一個(gè)有效工具。在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，人力資源部要充分發(fā)揮統(tǒng)籌和指導(dǎo)作用，幫助各部門管理人員落實(shí)具體的績(jī)效管理工作；同時(shí)各部門管理人員作為績(jī)效管理的實(shí)施主體，更要端正態(tài)度，將績(jī)效管理融入日常管理中去，與員工共同完成工作目標(biāo)、共同改進(jìn)績(jī)效水平。

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績(jī)效考核分為目標(biāo)考核與行為考核兩部分。針對(duì)不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。目標(biāo)考核：是對(duì)工作任務(wù)結(jié)果的評(píng)價(jià)，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對(duì)工作的過(guò)程和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時(shí)間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。行為考核：主要對(duì)員工工作過(guò)程和方式和工作能力的評(píng)價(jià)。通過(guò)質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過(guò)程

績(jī)效管理不是幾句話能說(shuō)清的，上網(wǎng)查查吧

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考核原則，績(jī)效管理的原則有哪些

本文目錄一覽

1，績(jī)效管理的原則有哪些

2，績(jī)效考核從那些方面考核

3，績(jī)效考核制度

4，績(jī)效考核該怎么做

5，什么是績(jī)效考核

6，如何進(jìn)行績(jī)效管理

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考核原則，績(jī)效管理的原則有哪些

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1，績(jī)效管理的原則有哪些

2，績(jī)效考核從那些方面考核

3，績(jī)效考核制度

4，績(jī)效考核該怎么做

5，什么是績(jī)效考核

6，如何進(jìn)行績(jī)效管理

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考核原則，績(jī)效管理的原則有哪些

1，績(jī)效管理的原則有哪些

2，績(jī)效考核從那些方面考核

3，績(jī)效考核制度

4，績(jī)效考核該怎么做

5，什么是績(jī)效考核

6，如何進(jìn)行績(jī)效管理