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本文目錄一覽

1，薪資管理制度哪兒有
2，薪酬管理的具體內(nèi)容有哪些
3，員工薪酬管理制度
4，好的詳細(xì)的工資管理制度
5，求相關(guān)薪酬管理制度
6，人力資源薪酬管理

1，薪資管理制度哪兒有

薪酬管理制度一、總則1.目的（1）建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制。（2）把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)。（3）實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。2.適合范圍（1）適用于公司全體員工（計(jì)件制除外）。（2）非公司所屬的外聯(lián)人員除外。3.管理職責(zé)（1）董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）? 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。? 組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。（2）人力資源部? 負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。? 負(fù)責(zé)按各部門上報(bào)的考勤、考核等資料，計(jì)算員工工資與獎(jiǎng)金。? 擬訂薪資年度預(yù)算，提出員工薪酬調(diào)整議案。（3）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)人力資源部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。二、薪資的構(gòu)成您留個(gè)郵箱，我把詳細(xì)資料給您上傳，希望對(duì)您有所幫助！

薪資管理制度哪兒有

2，薪酬管理的具體內(nèi)容有哪些

薪酬管理的內(nèi)容 1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要； 2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平； 3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理； 4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶； 5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)

薪酬管理的具體內(nèi)容有哪些

3，員工薪酬管理制度

銷售人員薪酬管理案例全文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fq9a.html背景1．經(jīng)營(yíng)背景A公司是國(guó)內(nèi)一家以某機(jī)械配件產(chǎn)品銷售為主的貿(mào)易型公司，同時(shí)也是一大型國(guó)有機(jī)械制造公司的子公司。產(chǎn)品的來(lái)源有三種：1.母公司；2.OEM制造商；3.代理的國(guó)外品牌制造商。公司主要面向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)銷售個(gè)性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規(guī)格型號(hào)多達(dá)上萬(wàn)種，屬于小批量多訂單型業(yè)務(wù)模式。客戶群分為兩類：長(zhǎng)期配套客戶和散單客戶。2．銷售部職能與架構(gòu)A公司銷售部主要負(fù)責(zé)客戶開發(fā)維護(hù)和接單工作，接單后的訂單處理、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部?jī)?nèi)部架構(gòu)見(jiàn)圖1（略）：圖1銷售部崗位架構(gòu)圖如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)全國(guó)的某行業(yè)的業(yè)務(wù)，而行業(yè)經(jīng)理們未涉及的其他行業(yè)未進(jìn)行行業(yè)細(xì)分，分別由各個(gè)區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理直接管理；被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經(jīng)理對(duì)其履行一定的日常行政管理工作，并對(duì)其業(yè)務(wù)提供一定的支持，但是在業(yè)務(wù)上還是對(duì)行業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)，因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)在業(yè)務(wù)上是不交叉的。二、總經(jīng)理的困惑銷售部是公司的“火車頭”,A公司領(lǐng)導(dǎo)一直非常重視銷售部，給予的報(bào)酬同市場(chǎng)薪酬相比也比較有競(jìng)爭(zhēng)力。然而公司總經(jīng)理近來(lái)卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲：1．銷售經(jīng)理“吃老本”“各個(gè)行業(yè)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經(jīng)形成了多年的關(guān)系戶。在國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境比較好的情況下，客戶的快速發(fā)展拉動(dòng)對(duì)公司產(chǎn)品的需求，導(dǎo)致即使不開發(fā)新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績(jī)也會(huì)出現(xiàn)較快的自然增長(zhǎng)。當(dāng)前經(jīng)理們的主要收入來(lái)源之一，是按實(shí)際銷售額乘以一個(gè)提成率得出的提成，該提成率已經(jīng)有多年未變。在這種情況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯(cuò)的增長(zhǎng)，導(dǎo)致其動(dòng)力不足。”2．“蛋糕切的大小不一”“為了專業(yè)化和避免內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的需要，公司以行業(yè)和區(qū)域?yàn)橐罁?jù)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行了的切分。然而在切分時(shí)，未充分考慮各個(gè)行業(yè)和區(qū)域的市場(chǎng)潛力、市場(chǎng)成熟度和開發(fā)難度的差異，導(dǎo)致有些經(jīng)理感到不公平，認(rèn)為如果自己去另一個(gè)行業(yè)或區(qū)域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。”3．片面追求銷售額，犧牲了利潤(rùn)“現(xiàn)在的提成計(jì)算方法容易導(dǎo)致員工片面追求銷售額而忽視利潤(rùn)，我們也看到了這一點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到以利潤(rùn)為基數(shù)進(jìn)行提成計(jì)算會(huì)更科學(xué)一點(diǎn)。然而采購(gòu)價(jià)格、利潤(rùn)等數(shù)字是公司的商業(yè)機(jī)密，知道的人越少越好，因此不適宜用來(lái)作為計(jì)算提成的直接依據(jù)。”4．面臨出現(xiàn)梯隊(duì)斷層的危機(jī)

員工薪酬管理制度

4，好的詳細(xì)的工資管理制度

一、每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎(jiǎng)金（基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資）二、工資計(jì)算期間及支付日規(guī)定如下：1、工資的計(jì)算期間從上個(gè)月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月28日支付。2、采用工作績(jī)效工資制訂的計(jì)算期間，則從上個(gè)月的11日起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。3、工作支付日遇休假日或星期假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。三、基于公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動(dòng)成為必要時(shí)，在與工會(huì)取得協(xié)議的前提下，可對(duì)員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置。四、每年在11月21日實(shí)施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時(shí)，可于下一個(gè)工資支付日追補(bǔ)。擴(kuò)展資料一、為體現(xiàn)集團(tuán)公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)洌晃灰允谀?、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機(jī)制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機(jī)制，切實(shí)建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級(jí)干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。二、遵循原則：（一）公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性；（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競(jìng)爭(zhēng)力；（三）激勵(lì)性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性；（四）經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；（五）合法性原則：符合國(guó)家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；（六）簡(jiǎn)單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級(jí)薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。參考資料-搜狗百科-薪酬制度

公司薪酬管理制度　　一、公司體系的構(gòu)成　　工資:　　每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎(jiǎng)金　　基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資　　二、工資計(jì)算期間及支付日規(guī)定如下：　　1工資的計(jì)算期間從上個(gè)月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月28日支付?！　?采用工作績(jī)效工資制訂的計(jì)算期間，則從上個(gè)月的11日起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。　　3工作支付日遇休假日或星期假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放?！　∪⒒诠緲I(yè)績(jī)成長(zhǎng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動(dòng)成為必要時(shí)，在與工會(huì)取得協(xié)議的前提下，可對(duì)員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置?！　∷?、每年在11月21日實(shí)施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時(shí)，可于下一個(gè)工資支付日追補(bǔ)?！　∥?、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：　　1臨時(shí)工、公司特別制定工資的員工?！　?外聘人員?！　×⒎簿邥x升資格者，則依照各等級(jí)所制定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施升級(jí)加薪，并于升級(jí)后的下一個(gè)工資支付日開始實(shí)施。　　七、下列情況應(yīng)實(shí)施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個(gè)工資支付日開始實(shí)施。　　1技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評(píng)定后，認(rèn)為其績(jī)效優(yōu)良有加薪必要時(shí)?！　?任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評(píng)定后認(rèn)為有加薪必要時(shí)?！　?其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時(shí)?！　“?、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補(bǔ)貼(資格等級(jí)津貼和職位津貼)等兩大部分?！　【拧⒐g工資的規(guī)定如下：　　1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實(shí)施調(diào)薪。若物價(jià)上漲時(shí)，工齡工資亦隨其比例變動(dòng)而調(diào)整?！　?初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時(shí)，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！　∈?、職能工資的規(guī)定如下：　　1公司依人事考核的成績(jī)來(lái)制定員工的職能工資。若物價(jià)上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動(dòng)?！　?各等級(jí)的級(jí)職工資，以該等級(jí)的初級(jí)工資作為調(diào)升級(jí)職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。　　3員工晉級(jí)增資時(shí)，以晉級(jí)前的職能工資加上資格等級(jí)的晉到級(jí)加薪標(biāo)準(zhǔn)，　　晉級(jí)后的金額若不滿晉級(jí)的級(jí)職工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。　　十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下：　　1新進(jìn)員工的工齡工資與職能工資，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1：　　表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表　　學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級(jí)基本工資　　研究生畢生25歲三等30級(jí)5 000元　　大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級(jí)3 000元　　?？飘厴I(yè)21歲一等18級(jí)2 500元　　2中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再?zèng)Q定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)。　　3初任工資標(biāo)準(zhǔn)，除依照公司規(guī)定辦理外，對(duì)于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮。　　4公司對(duì)于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來(lái)決定其增減?！　∈?、凡具有資格等級(jí)第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級(jí)給予津貼?！　”?員工資格等級(jí)津貼表　　資格等級(jí)特別職等　　一職等五等六等七等八等九等　　資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元　　1 500元800元　　十三、凡負(fù)責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。　　表3員工職位津貼支付表　　職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長(zhǎng)　　職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元　　十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項(xiàng)：　　1住宅津貼?！　?撫養(yǎng)津貼。　　3交通津貼?！　?派遣津貼?！　?特殊工作津貼?！　?外勤津貼?！　?規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼。　　十五、住宅津貼是對(duì)因無(wú)自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補(bǔ)貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理：　　1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。　　2凡具有下列情形的員工不另行補(bǔ)助住宅津貼?！　?1)居住于公司員工宿舍的單身員工?！　?2)已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息津貼者?！　?員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動(dòng)時(shí)，應(yīng)提出申請(qǐng)變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時(shí)，也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請(qǐng)事由辦理津貼增額或減額?！　?非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息　　的員工亦適用此項(xiàng)規(guī)定?！　∈?、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：　　1撫養(yǎng)津貼是公司對(duì)于需負(fù)擔(dān)家庭生計(jì)，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活?！　≌系膯T工所補(bǔ)助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下：　　(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。　　(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過(guò)4個(gè)人為原則)，每月每人200元。　　2欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時(shí)，則需提出申請(qǐng)變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時(shí)，也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)　　(下個(gè)工資支付日之前)，根據(jù)申請(qǐng)的事由辦理津貼額的增減事宜?！　?員工親屬具備下列資格者可申請(qǐng)撫養(yǎng)津貼：　　(1)配偶。　　(2)滿60歲以上的父母、祖父母。　　(3)未滿18歲的子女?！　?4)身體殘廢且無(wú)工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。　　4其他。　　(1)夫妻二人同時(shí)在本公司工作時(shí)，按一人發(fā)給補(bǔ)助撫養(yǎng)津貼?！　?2)員工本人為養(yǎng)子時(shí)，可向公司申請(qǐng)撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母?！　∈?、交通津貼的規(guī)定如下：　　1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時(shí)，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟(jì)合理的交通工具為限。　　2交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達(dá)10公里以上的員工為給付對(duì)象，公司應(yīng)以補(bǔ)助定期車票或一個(gè)月25日來(lái)回月票的金額為基準(zhǔn)?！　∈?、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時(shí)，公司以下列方式支付津貼：　　1經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費(fèi)用，可依實(shí)際費(fèi)用的使用采取實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式處理?！　?調(diào)駐津貼除作為補(bǔ)助員工的租賃費(fèi)用外，另?yè)艹龌鶞?zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補(bǔ)貼?！　?調(diào)駐津貼的計(jì)算，從調(diào)派到達(dá)之日開始算起。　　十九、特殊工作津貼支付的對(duì)象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補(bǔ)助600元津貼為基準(zhǔn)。　　二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對(duì)于規(guī)定時(shí)間外的工作和休假日的工作，依下列計(jì)算方式給付規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼：　　1規(guī)定工作時(shí)間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時(shí))：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼　　2一般工作時(shí)間外，自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)為止的超時(shí)工作津貼　　標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時(shí))：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼　　3規(guī)定工作時(shí)間為晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí)，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼(單位：元/小時(shí))：　　(1)自晚上十點(diǎn)至十二點(diǎn)時(shí)：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼　　(2)自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí)：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼　　4第七職等以上的員工不予補(bǔ)助時(shí)間外工作津貼。　　5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼的方式處理?！　《?、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除　　工資：　　1行使公民權(quán)時(shí)?！　?調(diào)駐休假?！　?婚假?！　?喪假?！　?災(zāi)害休假?！　?年度帶薪休假?！　《?、獎(jiǎng)金的發(fā)放　　1公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎(jiǎng)金?！　?獎(jiǎng)金的計(jì)算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：　　(1)上期獎(jiǎng)金。計(jì)算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6　　月發(fā)放。　　(2)下期獎(jiǎng)金。計(jì)算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12　　月發(fā)放?！　?從獎(jiǎng)金計(jì)算期間開始到獎(jiǎng)金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)　　取獎(jiǎng)金。但對(duì)于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時(shí)間按日計(jì)算并發(fā)放?！　?員工若已達(dá)58歲，則其獎(jiǎng)金在按一般計(jì)算方式計(jì)算出來(lái)以后，以其　　金額乘以80%作為獎(jiǎng)金支付標(biāo)準(zhǔn)。

制度網(wǎng)上到處都能看到，但是重點(diǎn)是“執(zhí)行力”。哪怕是最簡(jiǎn)單的上下班考勤，如果你執(zhí)行效果不好，那么以后必定爆發(fā)出大問(wèn)題，爆發(fā)期只是時(shí)間的長(zhǎng)短。不要說(shuō)人員素質(zhì)不行之類的話，因?yàn)槿毡臼紫?、英?guó)首相都出問(wèn)題辭職，你不能說(shuō)他素質(zhì)不行吧？人都有惰性，天生的。

5，求相關(guān)薪酬管理制度

薪資福利薪資構(gòu)成員工的薪資由基本工資、績(jī)效工資基本工資、績(jī)效工資、生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)、公司政策和員工情況確定，根據(jù)考勤和績(jī)效考評(píng)情況發(fā)放。獎(jiǎng)金根據(jù)公司政策、經(jīng)營(yíng)狀況和考勤、績(jī)效考評(píng)情況確定發(fā)放。公司按照大連市政府的規(guī)定和公司政策為員工代扣并繳納各項(xiàng)稅金、保險(xiǎn)及公積金。薪資支付公司以貨幣形式按月支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬。公司發(fā)薪日為每月18日，與節(jié)假日順延。非全日制員工及離職員工的薪資發(fā)放按大連市政府規(guī)定。公司實(shí)行薪資保密制度，除經(jīng)公司授權(quán)的部門長(zhǎng)可以了解所轄員工的薪資福利情況外，員工不得向他人泄漏自己薪資標(biāo)準(zhǔn)及所得，亦不得詢問(wèn)其他員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)及所得，違反此規(guī)定的員工將按嚴(yán)重違紀(jì)懲處。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考企業(yè)薪酬管理制度范本第一章總則第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。第二章工資總額構(gòu)成第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。第六條工資總額包括下列六個(gè)部分： 1計(jì)時(shí)工資； 2計(jì)件工資； 3獎(jiǎng)金； 4津貼和補(bǔ)貼； 5加班加點(diǎn)工資； 6特殊情況下支付的工資。第七條計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬，包括： 1對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資； 2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資； 3新聘職員試用期間的見(jiàn)習(xí)工資。第八條計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，包括： 1接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給職員的工資； 2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資； 3按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給職員的工資。第九條獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬．包括： 1任務(wù)(定額)獎(jiǎng)； 2超額獎(jiǎng)； 3創(chuàng)收獎(jiǎng)： 4節(jié)約獎(jiǎng)： 5管理獎(jiǎng)； 6勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)； 7其他獎(jiǎng)金。第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括： 1津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼； 2物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。第十二條特殊情況下支付的工資包括： l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。 2附加工資和保留工資。第十三條工資總額不包括下列項(xiàng)目： 1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)； 2職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用； 3勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出； 4出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi)； 5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入； 6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi)； 7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬； 8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。第三章工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn) 第十四條公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類，工資級(jí)別定為五個(gè)檔。第十五條職員分為下列三婁： l高級(jí)職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理； 2中級(jí)職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、主編、各部室主任： 3一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。第十六條公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下： 1高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。一級(jí)：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪2000美元；二級(jí)：副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1 600美元。 2中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。三級(jí)：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元；四級(jí)：總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪l 200美元。 3一般職員為五級(jí)。五級(jí)：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目： 1計(jì)時(shí)工資； 2計(jì)件工資； 3獎(jiǎng)勵(lì)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資)； 4各種津貼和補(bǔ)貼； 5經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目： 1獎(jiǎng)金； 2加班加點(diǎn)工資； 3特殊情況下支付的工資； 4本辦法第十三條規(guī)定的項(xiàng)目。第十九條公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十條公司顧問(wèn)實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。第二十一條公司顧問(wèn)工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)： 1高級(jí)顧問(wèn)：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元； 2專業(yè)顧問(wèn)：標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元； 3一般顧問(wèn)(具有特殊專長(zhǎng)的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。第四章工資及非工資收入的評(píng)定第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定；一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。第二十四條職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為： l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％； 2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。其中利潤(rùn)為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％： 3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀(jì)律為3％，綜舍考評(píng)為2％。第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下： 1享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。 2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。 3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50％以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20％發(fā)放。 4已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。第二十六條職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為：年平均月薪收入標(biāo)準(zhǔn)月薪的50％100％=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例第二十七條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十八條獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金： l公司或部門沒(méi)有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤(rùn)指標(biāo)的。 2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30％以下的。 3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50％以下的。 4公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。 5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。第二十九條高級(jí)職員的獎(jiǎng)金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過(guò)效益指標(biāo)的3％。第三十條中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定： 1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。 2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。 3超額完成效益指標(biāo)，且超過(guò)該部門核定方案效益指標(biāo)的30％以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。 4部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過(guò)lO萬(wàn)元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。第三十一條公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒(méi)有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。第五章核發(fā)程序第三十二條公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無(wú)權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò)、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無(wú)誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對(duì)某些問(wèn)題或事項(xiàng)有爭(zhēng)議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。第三十六條公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。第三十七條非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。第三十八條公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。第六章附則第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

6，人力資源薪酬管理

原發(fā)布者:cvalen員工薪酬管理制度為規(guī)范公司及公司各成員的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本薪酬管理制度。第一章總則第一條制定原則(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：公司保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(2)公平原則：使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。(3)激勵(lì)原則：公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第二條適用范圍本公司除高層管理人員外的其他所有員工。第三條管理職責(zé)部門職責(zé)（1）根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，總經(jīng)理以及本公司收入分配的原則方案。（2）組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。（1）負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。（2）負(fù)責(zé)按各部門上報(bào)的考勤、考核等資料，計(jì)算員工工資與綜合部財(cái)務(wù)部獎(jiǎng)金。負(fù)責(zé)對(duì)綜合部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。（3）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整，呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。第四條薪酬的確定1、公司各崗位的薪酬確定根據(jù)公司組織架構(gòu)而定的職位體系，對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)評(píng)估綜合市場(chǎng)上同行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬?duì)顩r結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)濟(jì)實(shí)力確定本公司各崗位的薪酬級(jí)別范圍。實(shí)行寬帶薪酬體系：即同一薪酬級(jí)別，分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。2、新員工確定薪資：通過(guò)評(píng)估驗(yàn)證新員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力，將承擔(dān)的工作職責(zé)、公司內(nèi)部情況及市場(chǎng)情況等綜合條件，由部門主管經(jīng)理與人事主管確定新員工薪資等級(jí)，副總經(jīng)理?yè)碛凶罱K決定權(quán)。確定的薪資必

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理制度中最核心的工作之一。薪酬管理直接關(guān)系到了企業(yè)員工的利益，科學(xué)、合理的薪酬管理有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。只有建立合理有效的薪酬管理體系，才可以吸引人才并且留住人才。本文系筆者多年來(lái)從事人力資源工作的積累，通過(guò)介紹企業(yè)人力資源薪酬管理的作用、分析了企業(yè)人力資源薪酬管理工作中常見(jiàn)的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決措施，希望能夠?yàn)槿肆Y源工作者提供些許借鑒之處。一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用（一）有利于企業(yè)穩(wěn)定人才。一方面，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，人員需要更替，需要新員工的加入，企業(yè)可以通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。另一方面，企業(yè)可以以合理的、公平的薪酬來(lái)留住現(xiàn)有的人才，還能以此激發(fā)優(yōu)秀人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，由于薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對(duì)員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵(lì)功能。（二）有利于塑造企業(yè)文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業(yè)文化，即良好的薪酬體系可以對(duì)企業(yè)文化起到強(qiáng)化作用，可以為企業(yè)塑造適宜企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)文化。使企業(yè)文化成為一種根植于內(nèi)心的、自發(fā)的向心力與凝聚力。薪酬體系對(duì)員工的工作行為規(guī)范具有一定

薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時(shí)，人力資源部門會(huì)廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過(guò)多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費(fèi)心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐相差距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識(shí)對(duì)人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因?yàn)樾匠旯芾碛腥缦氯齻€(gè)特性：1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。2，特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。3，特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。二，滿意度的重要性及決定因素員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對(duì)薪酬的滿意程度較低，則會(huì)陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公平度。社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往以喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。翻開報(bào)紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠(chéng)聘”的醒目標(biāo)題。用“高薪”來(lái)吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認(rèn)為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當(dāng)公司決定以“高薪”來(lái)招募人才前，很可能已做過(guò)一番市場(chǎng)調(diào)查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個(gè)“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見(jiàn)影），招聘人員會(huì)在各種招聘場(chǎng)合上強(qiáng)調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠(chéng)聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時(shí)，公司招聘人員也會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來(lái)。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因?yàn)閮?yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個(gè)“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問(wèn)題在于，這種唯“高薪”的做法，會(huì)讓員工（新員工和老員工）對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強(qiáng)，員工會(huì)更加計(jì)較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績(jī)效與報(bào)酬對(duì)應(yīng)的公平性，有時(shí)甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的觀念會(huì)讓薪酬管理陷入一個(gè)死結(jié)：公司越強(qiáng)調(diào)“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀念就會(huì)越嚴(yán)重，對(duì)薪酬分配的公平性就會(huì)越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì)強(qiáng)調(diào)薪酬的問(wèn)題。如果員工的的“唯薪酬”觀念越來(lái)越強(qiáng)，公司再做出多大努力都不能使員工對(duì)薪酬管理滿意，這種惡循環(huán)，會(huì)對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展造成很大的傷害。所以，在任何場(chǎng)合，公司的老板和管理者都應(yīng)該避免談?wù)撔匠陠?wèn)題，應(yīng)該讓員工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發(fā)展，你的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財(cái)力的權(quán)利等等。在我們招聘時(shí)，尤其要注意，我們要用我們優(yōu)厚的待遇來(lái)吸引優(yōu)秀人才的加盟，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當(dāng)員工的真實(shí)付出與真實(shí)回報(bào)不成正比的時(shí)候，員工才會(huì)對(duì)他的薪酬不滿。但實(shí)際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數(shù)的員工也會(huì)對(duì)自己的薪酬不滿。對(duì)薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？1，低于期望值：當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì)對(duì)薪酬不滿。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計(jì)自己在公司中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì)有許多人對(duì)自己的薪酬不滿。2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對(duì)于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì)認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對(duì)自己和他人做出客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評(píng)溝通時(shí)，直接上級(jí)與員工坦誠(chéng)相待，對(duì)員工做客觀的評(píng)價(jià)，從而讓員工客觀的認(rèn)識(shí)自己，消除對(duì)薪酬的不滿。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒(méi)有溝通，員工對(duì)自己的高估會(huì)一直持續(xù)下去。3，高估他人的薪酬，和低估他人的績(jī)效：由于公司員工的薪酬和績(jī)效考評(píng)成績(jī)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對(duì)別人薪酬及考評(píng)的興趣，員工往往會(huì)根據(jù)一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測(cè)。這種猜測(cè)往往會(huì)高估他人的薪酬，而低估他人的績(jī)效，從而感到薪酬的不公，對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。4，精神待遇不滿，也會(huì)導(dǎo)致對(duì)薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，主要是指對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

薪酬管理制度第一章基本原則第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配，效率優(yōu)先和兼顧公平三項(xiàng)基本原則。第二條根據(jù)激勵(lì)、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行考核。第三條根據(jù)簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則，公司在建立平等競(jìng)爭(zhēng)、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上，實(shí)行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人，以崗定薪，拉開差距，考核升級(jí)的原則。第四條根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才，吸引人才，激勵(lì)人才，人盡其才的作用。第二章管理規(guī)則第一條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。第二條以工程建設(shè)期間為時(shí)間單位的公司各項(xiàng)目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由項(xiàng)目經(jīng)理參照社會(huì)勞動(dòng)力價(jià)格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報(bào)公司總經(jīng)理工作部備案。第三條公司年度薪酬發(fā)放的總嚴(yán)格控制在公司董事會(huì)核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，對(duì)公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。第四條公司任何部門、項(xiàng)目未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。第五條公司員工的崗位在簽定勞動(dòng)合同或崗位聘用合同時(shí)明確，員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定，員工工作一定期限后，由總經(jīng)辦對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)定，根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或作出終止勞動(dòng)合同的決定。第三章薪資構(gòu)成第一條公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構(gòu)成：1、基本薪資2、崗位薪資3、獎(jiǎng)金第二條薪資各單元相加為員工月實(shí)際薪資第三條員工的月基本薪資為崗位對(duì)應(yīng)的基本薪資基數(shù)。第四條員工的月崗位薪資為崗位對(duì)應(yīng)的基本薪資基數(shù)*系數(shù)*實(shí)際出勤天數(shù)。第五條獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)及其他專項(xiàng)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。第六條設(shè)立總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)，由總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻(xiàn)的員工?？偨?jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)總額為當(dāng)期獎(jiǎng)金總額的30%。第七條員工的獎(jiǎng)金為當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*系數(shù)*出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)。第八條試用期內(nèi)的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪資的80%執(zhí)行。第四章特殊情況下的薪資計(jì)發(fā)第一條因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點(diǎn)，可以依據(jù)加班加點(diǎn)時(shí)間計(jì)發(fā)加斑薪資。第二條加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算方法為：日薪資=月基本薪資/21.5天小時(shí)薪資=月基本薪資/172小時(shí)第三條加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪資的150%；休息日加班薪資為本人薪資的200%，節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300% 。第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因?yàn)樾菁儆绊懝镜恼９ぷ鳌５谖逭?薪資支付第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和其他專項(xiàng)獎(jiǎng)金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。第二條公司員工的薪資由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。第三條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。第四條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?，可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。第六章附則第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于二O一七年 4 月 1 日發(fā)布，從發(fā)布之日起實(shí)施。第二條本薪酬管理制度由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。第三條附件：公司崗位、崗位系數(shù)（根據(jù)本單位實(shí)際情況）

薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時(shí)，人力資源部門會(huì)廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過(guò)多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費(fèi)心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐相差距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識(shí)對(duì)人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因?yàn)樾匠旯芾碛腥缦氯齻€(gè)特性：1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。2，特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。3，特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。二，滿意度的重要性及決定因素員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對(duì)薪酬的滿意程度較低，則會(huì)陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公平度。社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往以喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。翻開報(bào)紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠(chéng)聘”的醒目標(biāo)題。用“高薪”來(lái)吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認(rèn)為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當(dāng)公司決定以“高薪”來(lái)招募人才前，很可能已做過(guò)一番市場(chǎng)調(diào)查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個(gè)“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見(jiàn)影），招聘人員會(huì)在各種招聘場(chǎng)合上強(qiáng)調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠(chéng)聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時(shí)，公司招聘人員也會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來(lái)。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因?yàn)閮?yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個(gè)“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問(wèn)題在于，這種唯“高薪”的做法，會(huì)讓員工（新員工和老員工）對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強(qiáng)，員工會(huì)更加計(jì)較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績(jī)效與報(bào)酬對(duì)應(yīng)的公平性，有時(shí)甚至到了苛刻的地步?！拔ㄐ匠辍钡挠^念會(huì)讓薪酬管理陷入一個(gè)死結(jié)：公司越強(qiáng)調(diào)“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀念就會(huì)越嚴(yán)重，對(duì)薪酬分配的公平性就會(huì)越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì)強(qiáng)調(diào)薪酬的問(wèn)題。如果員工的的“唯薪酬”觀念越來(lái)越強(qiáng)，公司再做出多大努力都不能使員工對(duì)薪酬管理滿意，這種惡循環(huán)，會(huì)對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展造成很大的傷害。所以，在任何場(chǎng)合，公司的老板和管理者都應(yīng)該避免談?wù)撔匠陠?wèn)題，應(yīng)該讓員工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發(fā)展，你的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財(cái)力的權(quán)利等等。在我們招聘時(shí)，尤其要注意，我們要用我們優(yōu)厚的待遇來(lái)吸引優(yōu)秀人才的加盟，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當(dāng)員工的真實(shí)付出與真實(shí)回報(bào)不成正比的時(shí)候，員工才會(huì)對(duì)他的薪酬不滿。但實(shí)際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數(shù)的員工也會(huì)對(duì)自己的薪酬不滿。對(duì)薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？1，低于期望值：當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì)對(duì)薪酬不滿。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計(jì)自己在公司中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì)有許多人對(duì)自己的薪酬不滿。2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對(duì)于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì)認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對(duì)自己和他人做出客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評(píng)溝通時(shí)，直接上級(jí)與員工坦誠(chéng)相待，對(duì)員工做客觀的評(píng)價(jià)，從而讓員工客觀的認(rèn)識(shí)自己，消除對(duì)薪酬的不滿。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒(méi)有溝通，員工對(duì)自己的高估會(huì)一直持續(xù)下去。3，高估他人的薪酬，和低估他人的績(jī)效：由于公司員工的薪酬和績(jī)效考評(píng)成績(jī)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對(duì)別人薪酬及考評(píng)的興趣，員工往往會(huì)根據(jù)一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測(cè)。這種猜測(cè)往往會(huì)高估他人的薪酬，而低估他人的績(jī)效，從而感到薪酬的不公，對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。4，精神待遇不滿，也會(huì)導(dǎo)致對(duì)薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，主要是指對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

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