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1，作為一個管理者如何激勵員工工作
2，員工激勵方案范文三篇
3，如何做好一個團隊的激勵方案
4，如何有效激勵員工1天
5，如何激勵員工激發(fā)職業(yè)斗志

1，作為一個管理者如何激勵員工工作

作為一個管理者激勵員工積極工作的辦法：　　第一，入職培訓，定期舉辦。　　一個新員工到達一家企業(yè)，最先開始的肯定是入職培訓，但是很少有企業(yè)將入職培訓真正當做一件事情來做。企業(yè)所要做的就是將人事部的入職培訓進行細化人性化，讓新員工有一種主人翁的意識，新員工到一定數(shù)量的時候舉辦。　　第二，充分尊重。　　每一個員工都有自己的個性，特別是新晉的員工，身上的個性會非常明顯，他不知道企業(yè)的文化、價值觀是怎樣的，所以企業(yè)在充分尊重個人個性的同時，要著重準備將企業(yè)文化價值觀帶入到新員工中去。　　第三，拓展訓練。　　很多企業(yè)現(xiàn)在應該都會有新員工的拓展訓練，說白了就是找個機會大家一起活動一起游戲，在活動游戲的過程中體會團結(jié)和凝聚力的作用，體會到協(xié)同的作用，這樣的做法會讓員工有企業(yè)自豪感。　　第四，主動增加薪酬和生活福利。　　企業(yè)一般都會有滿幾年增加多少薪酬的慣例，能激勵員工的當然就是收入，更能激勵的就是主動給員工增加薪酬。福利的話很多公司可多可少，但是有了網(wǎng)絡之后都在網(wǎng)上比較啦，所以增加老員工的生活福利吧，　　第五，內(nèi)部競聘。　　內(nèi)部競聘的做法會讓更多的老員工內(nèi)心感到舒適和自信，因為不從公司外部進行招聘從內(nèi)部進行提拔，又給了合適的公平的競爭機會，我想這樣的激勵方法很適用于中小企業(yè)。

獎罰分明，即時激勵

無法回答，

為他們塑造一個遙遠的未來隨時讓他們摸點毛

激勵制度加適當?shù)纳罟ぷ魑乃嚮顒?/section>

作為一個管理者如何激勵員工工作

2，員工激勵方案范文三篇

　　員工激勵方案范文三篇　　員工激勵方案篇1 　　第一條目的　　為充分調(diào)動公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本。　　第二條適用范圍　　本制度適用于公司全體員工　　第二章激勵措施　　第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操　　公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎” 　　1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工。　　2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。　　第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。　　第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現(xiàn)狀，談談公司未來的發(fā)展，談談大家各自的想法等第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感　　每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。　　我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。第七條定期不定期的團隊小活動日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。　　1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感　　2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。　　3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。　　第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓　　公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質(zhì)、技能等各方面的培訓，實行內(nèi)部導師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。第九條工齡激勵　　此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算(備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行) 　　第十條企業(yè)文化的激勵　　企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。→在物質(zhì)層(表象的)，我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施→在行為層，在公司內(nèi)部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，用心進取，不斷改善，不斷創(chuàng)新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現(xiàn)，共同努力十一條創(chuàng)新激勵我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設計，還是技術研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。　　十二條績效激勵　　公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行(不包括第九條)，此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室!巨鹿有限公司二O一一年十一月擬定：審核：核準：　　員工激勵方案篇2 　　在任何一個企業(yè)里，事業(yè)的發(fā)展離不開團隊的努力打拼，而在一個優(yōu)秀的、有凝聚力的團隊里，需要有一個業(yè)務骨干來帶領整個團隊。接下來我搜集了公司員工激勵方案，歡迎閱讀查看，希望幫助到大家。　　公司員工激勵方案一　　企業(yè)經(jīng)營要服務好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。　　那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。　　一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：　　1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。　　2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關系會干擾正常的工作程序。　　3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。　　4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。　　5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。　　6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。　　二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：　　1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。　　2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。　　3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。　　4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。　　5、公開公平公正原則。　　三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：　　激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：　　1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。　　能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。　　2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。　　薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。　　推出持股計劃，讓技術、經(jīng)營、管理的關鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。　　3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。　　4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。　　在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。　　5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。　　根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。　　具體如何操作?一是透過績效考核結(jié)果，排出比例;二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列;違反12-17條的，可有可無。　　6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。　　7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。　　8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。　　要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。　　9、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。　　法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。　　員工激勵方案篇3 　　考慮到建筑設計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設計企業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎;點狀或孤立改進效果不明顯。因此，建筑設計企業(yè)員工激勵體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進。　　盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單?？梢哉f，構(gòu)建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。　　有效激勵原則包括四個關鍵要素，　　一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價值觀是員工工作目標定向和行為表現(xiàn)控制的軟導向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價值觀內(nèi)含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。　　二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質(zhì)柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。　　三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高，勞動生產(chǎn)效率也會越高。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設計企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開發(fā)需要制度化。　　第四個關鍵要素，也是最后一個關鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ畹谋厝画h(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長。　　在實踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。　　經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作-回報關系估計，以及和其他觀察相結(jié)合。、

員工激勵方案范文三篇

3，如何做好一個團隊的激勵方案

一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標桿在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽豢汕笾庇啊！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。二、目標激勵激發(fā)員工不斷前進的欲望人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當?shù)哪繕?，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。三、授權(quán)激勵重任在肩的人更有積極性有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能干的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。四、尊重激勵給人尊嚴遠勝過給人金錢尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。五、溝通激勵下屬的干勁是“談”出來的管理者與下屬保持良好的關系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。六、信任激勵。誘導他人意志行為的良方領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。七、寬容激勵胸懷寬廣會讓人甘心效力寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。八、贊美激勵效果奇特的零成本激勵法人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。九、情感激勵讓下屬在感動中奮力打拼一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。十、競爭激勵增強組織活力的無形按鈕人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。十一、文化激勵用企業(yè)文化熏陶出好員工企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。十二、懲戒激勵不得不為的反面激勵方式懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

1. 明確做激勵方案想要達到的目標2. 充分了解該團隊的興奮點，加以刺激3. 激勵目標為團隊成語通過努力后可達到4. 團隊成員，尤其是團隊領導認可該方案。

如何做好一個團隊的激勵方案

4，如何有效激勵員工1天

業(yè)績變差可能存在很多因素，不一定是員工的原因。如果你想激勵員工，我覺得首先你要做的是了解他們懶散的原因所在,依病開方。不知你的員工的情況，我只能用自己的例子來拋磚。我以前帶過一個20人的團隊，剛進團隊時也有不少人是很懶散的，原因是長期的業(yè)績不佳，大家沒信心了；二來是工作環(huán)境差；三是薪金和激例制度不佳，強人弱者，做多做少，拿的薪水都差不多；四是銷售人員常在客戶處作過多的承諾，導致技術人員無所適從，同一個辦公室內(nèi)互相埋怨。針對于此，我的做法是：1.分別和懶散的人和積極的人一對一聊天，了解他們的懶散和積極的原因。我相信這是很有效的方法，如果有的一開始不肯說，要多聊幾次，甚至摸著酒杯子邊喝邊聊，耐心很重要。談話多次后，提撥1個極積的作為項目經(jīng)理，炒掉2個看似沒得救的蛀米大蟲（迫不得已才炒的，后來總經(jīng)理說我出手太重，一下2個），再招3個新人（新血液會帶動積極性)。 2.二是向公司申請擴大辦公場地，現(xiàn)在的實在太擠太悶熱了。最后公司沒批，后來部門自己出錢，買植物，裝飾辦公場地，稍緩解了一下。3.改變合同的申理方式，防止過度的承諾，使技術人員不用整天做無用功。但又要使得銷售人員有足夠的自由度去爭取客戶。具體的申理方法我就不說了，換作你的情況，我建議你是盡量給你的員工足體的空間和約束。4.最后是重新制定底薪和獎金制度。使得多勞多得。后來發(fā)現(xiàn)，這個是最有效的。你也可以他們承諾一些，比如年終完成多少會有額外的獎金之類的。今天放假，多打些字，希望對你有幫助。因為情況不同，所以你要實施什么措施前，務必了解病源。若要炒人，一定要三思后行，培養(yǎng)個人真的很不容易。

我覺得適當?shù)慕o一些金錢上的獎勵也叫現(xiàn)實，比如滿勤獎，一月獎100元，如果本月銷售達到一定的數(shù)額，給員工獎金，可以不用太多。覺得一小點的獎勵來說，也是很有效的。

一個好的管理者能影響旁邊的人和店長的能力有關吧我沒什么好解決的辦法

實際上就是解決員工的動力的問題，如何調(diào)動員工的積極性參考我的資料：http://hi.baidu.com/yehoubing/blog/item/347529d0705917319a502770.html

業(yè)績變差可能存在很多因素，不一定是員工的原因。如果你想激勵員工，我覺得首先你要做的是了解他們懶散的原因所在, 依病開方。不知你的員工的情況，我只能用自己的例子來拋磚。我以前帶過一個20人的團隊，剛進團隊時也有不少人是很懶散的，原因是長期的業(yè)績不佳，大家沒信心了；二來是工作環(huán)境差；三是薪金和激例制度不佳，強人弱者，做多做少，拿的薪水都差不多；四是銷售人員常在客戶處作過多的承諾，導致技術人員無所適從，同一個辦公室內(nèi)互相埋怨。針對于此，我的做法是： 1.分別和懶散的人和積極的人一對一聊天，了解他們的懶散和積極的原因。我相信這是很有效的方法，如果有的一開始不肯說，要多聊幾次，甚至摸著酒杯子邊喝邊聊，耐心很重要。談話多次后，提撥1個極積的作為項目經(jīng)理，炒掉2個看似沒得救的蛀米大蟲（迫不得已才炒的，后來總經(jīng)理說我出手太重，一下2個），再招3個新人（新血液會帶動積極性)。 2.二是向公司申請擴大辦公場地，現(xiàn)在的實在太擠太悶熱了。最后公司沒批，后來部門自己出錢，買植物，裝飾辦公場地，稍緩解了一下。 3.改變合同的申理方式，防止過度的承諾，使技術人員不用整天做無用功。但又要使得銷售人員有足夠的自由度去爭取客戶。具體的申理方法我就不說了，換作你的情況，我建議你是盡量給你的員工足體的空間和約束。 4.最后是重新制定底薪和獎金制度。使得多勞多得。后來發(fā)現(xiàn)，這個是最有效的。你也可以他們承諾一些，比如年終完成多少會有額外的獎金之類的。今天放假，多打些字，希望對你有幫助。因為情況不同，所以你要實施什么措施前，務必了解病源。若要炒人，一定要三思后行，培養(yǎng)個人真的很不容易。

5，如何激勵員工激發(fā)職業(yè)斗志

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:天津晉億應如何激勵員工行動力在平時的工作當中，人力資源工作者應該用什么辦法激勵員工的士氣？一、找到每個人的夢想，使員工相信你會努力幫助其實現(xiàn)夢想團隊當中有一個非常重要的因素，叫做信任。與員工打交道的時候，你們之間有一種信任的存折，如果你履行了所說的事情，就等于為這個存折存了一些錢；反之就是在透支。所以人力資源工作者最重要的能力就是溝通能力，人力資源的藝術就是談話的藝術。可以把HR管理者分成四類人群：說的愿景很多，并努力幫助員工實現(xiàn)；說的夢想和愿景很多，可是沒有做到；非常努力的實現(xiàn)，沒有跟員工溝通；不去溝通，也不肯去實現(xiàn)。一個優(yōu)秀的HR，最重要的品質(zhì)就是言行一致，使員工產(chǎn)生最好的信任，不斷往你信任的存折里面存進更多的款項，當他相信你會幫助他實現(xiàn)夢想和愿景，而他個人與企業(yè)的夢想和愿景達到吻合的時候，他會全力以赴。二、低效率靠管理，高效率靠激勵激勵這個詞可以分開理解，激叫做刺激，勵叫做獎勵。人的心靈的溝通很重要，所以可以通過一些刺激與獎勵的行為來達到目的。事例：訓練員訓練海豚的跳躍，就是先拿一條繩子，如果海豚從繩子上面游過去，就會得到食物。從繩子下面游過去，就沒有食物吃。在海豚接受了這種信息后，訓練員不斷提高繩子的高度，等到繩子高于水面后，海豚就要跳起來躍過繩子，跳過繩子后，海豚會得到更多的食物，這就是一種刺激和獎勵，通過不斷的訓練，海豚可以從很高的繩子上面跳過去了。

最好的福利待遇和發(fā)展空間，現(xiàn)在的外在刺激已經(jīng)沒有那麼強烈了。只有讓員工認識到自己的重要性和未來的發(fā)展機遇，那么員工就會留在公司并創(chuàng)造出自己的價值，實現(xiàn)自己的理想，最終達到雙贏。

一名員工工作到一定的時間后，會產(chǎn)生職業(yè)怠倦。工作積極性沒有當初那么熱烈。工作的能力發(fā)揮也停滯不前，不喜歡上班，不喜歡面對上司，能混即混的現(xiàn)象在很多企業(yè)普遍存在。特別是面對外部市場競爭給企業(yè)帶來的壓力環(huán)境下，很多員工難以挑戰(zhàn)目標，就像溫水里的青蛙，已無力去追求更大的目標。很多企業(yè)也試圖從管理的角度采用很多政策，希望回歸到員工新來時的激情，回歸到創(chuàng)業(yè)時的斗志。但往往得不到好的效果。那針對當前企業(yè)在員工存在的這些現(xiàn)象，作為企業(yè)的管理者，該怎么樣來創(chuàng)造一種積極上進的工作氛圍，從而激發(fā)員工的職業(yè)斗志呢？造成職業(yè)怠倦原因造成以上現(xiàn)象原因很多，有個人價值觀取向，有企業(yè)考核不合理，有公司制度經(jīng)常性變革。有工作本身的壓力和難度問題等等。本文試從員工激勵角度，為提升員工工作積極性探尋解決之道。對激勵理論的再認識西方國家在近100多年的企業(yè)管理實踐中，不斷推出一系列的管理理論，如圍繞人性論假設即經(jīng)濟人和社會人說，管理也從泰勒的科學管理時代進入關注人際關系時代，進而發(fā)展為關注人性的時代。管理理論是圍繞人的需求展開。從早期馬斯洛提出的需求層次論，我們了解人有生理，心理，社會的需求。激勵必須要圍繞人的需求展開。區(qū)分了低級需求，一般需求和高級需求。在馬斯洛需求理論基礎上又發(fā)展到雙因素理論（郝茲伯格）提出很多新的觀點把人的需求分為兩大類，即保健因素和激勵因素。提出著名的論題“增加工資一定能增加滿意度和積極性嗎”？更多的關注從工作挑戰(zhàn)性、精神角度等因素考慮如何激勵員工。還有一個很著名而且具有操作性的激勵理論是期望理論，如當前企業(yè)流行的績效考核、關鍵業(yè)績指標可以從這里得到答案。即員工通過個人努力獲得績效，組織認可并獎勵績效，從而員工得到他的期望，并在以后的工作中投入更多的精力和激情。激勵理論的提出都具有一定的時代背景。在我們中國大多企業(yè)應當結(jié)合使用，并從自己企業(yè)管理現(xiàn)狀出發(fā)。因為企業(yè)員工積極性問題并不一定是激勵上的問題。只有當確實公司在激勵上出現(xiàn)問題，我們才可以從激勵角度去思考，去提出解決方案。激勵理論應用原則在應用激勵理論來為企業(yè)提出解決方案是一定要掌握好一些原則。第一激勵措施不是對所有部門員工一樣的使用。要做好這點，必須對員工進行分析，了解員工的背景，員工的需求，因為不同部門需求不一樣，背景不一樣。比如做銷售和技術員工，大多知識型，生產(chǎn)一般是體力行，在工作上所承擔的責任和壓力也不一樣。做好這點，必須要進行員工內(nèi)部訪談，設計問卷調(diào)研。第二激勵措施必須要使企業(yè)和員工目標一致，即企業(yè)所激勵的也正式員工想要的。比如員工想要的是公司的通報表揚，而公司卻在獎金上給予激勵。這樣公司花了錢，但沒有好效果。這點企業(yè)必須從企業(yè)理念，企業(yè)文化，公司戰(zhàn)略角度要教育，宣傳，設計合理的內(nèi)部工作流程，并把員工的目標導向到公司的目標上來。這樣激勵就容易做到有的放矢。對于一個很餓的人，你夸獎他有什么用，還不如來個面包最實在。你給一個面包，兩個，三個，員工感覺很不錯，填飽了肚子，當你再給第四、五個的時候，激勵效用遞減，就不起作用了，因為已經(jīng)吃飽了。第三激勵措施必須要正向激勵為主，少用負向激勵，激勵要面向大多數(shù)員工。隨著更多80后，甚至90后逐步邁入職業(yè)生涯，特別是這一代人知識水平普遍有了很大的提高，家庭多是獨生子女，在管理上要采用支持，鼓勵的原則，所以激勵也要多采用正向。第四激勵措施不因單獨存在，必須在企業(yè)對員工的業(yè)績考核框架中。因為激勵要分為物質(zhì)和精神兩種。而且在激勵是一定要即時性，這樣才有效果。單獨的物質(zhì)激勵貨精神激勵都是不可取的。但就如第一條提出要針對不同崗位員工，側(cè)重點不一樣，如對生產(chǎn)部門一線員工多用物質(zhì)激勵效果好。對銷售則在公司考核體系下，多使用工作挑戰(zhàn)、工作豐富化最好，因為銷售員一旦通過自己的努力獲得訂單，成就感非常強烈，內(nèi)心的自信和喜悅不是單靠一般獎金就可以達到的。企業(yè)激勵措施應用實踐具體到企業(yè)激勵的應用，各企業(yè)根據(jù)自己戰(zhàn)略目標和企業(yè)當前內(nèi)部員工現(xiàn)狀、市場競爭等因素來決定具體的措施，而且激勵措施作為一種管理手段必須要與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和未來的目標匹配，過度激勵變成為企業(yè)和員工心理的一種負擔。有的企業(yè)采用員工持股，但大家都持股是沒有激勵作用的。有的采用員工享受旅游、休假、培訓等。企業(yè)應該在調(diào)研基礎上制度符合自己企業(yè)的激勵制度，結(jié)合業(yè)績考核、擬定各崗位關鍵KPI目標并嚴格執(zhí)行。對于能積極參與工作改革、為公司提出合理化建議、節(jié)約公司成本的員工必須要在制度上規(guī)定如何獎勵。利用各種評比活動及時獎勵，主要是通報表揚，證書等。激勵員工主要的責任必須落實在部門管理者身上，主管是最了解自己部門員工。主管要對工作出色的員工及時給予贊美、表揚，利用早會、工作例會進行。主管一定不要吝嗇自己的贊美和對員工的肯定，一定要多走進工作第一線，這樣你才知道員工工作狀態(tài)和工作成果！