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1，新勞動合同法
2，新的勞動合同法是如何規(guī)定的
3，關(guān)于新勞動合同法的規(guī)定
4，新勞動合同法
5，新勞動合同法的規(guī)定
6，勞動法具體什么規(guī)定
7，勞動法怎么規(guī)定的

1，新勞動合同法

本來國家規(guī)定在08年前所有的單位執(zhí)行新勞動法，在08年元月前所有企業(yè)要按勞動法執(zhí)行，到了2月份還沒執(zhí)行可以告公司，將有國家來對企業(yè)執(zhí)行

新勞動合同法

2，新的勞動合同法是如何規(guī)定的

新的《勞動合同法》規(guī)定:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這次給企業(yè)的最后期限是2008年的1月底前必須與勞動者簽訂勞動合同。如果在一月三十一日前還是沒有簽訂，就要按兩個月的工資付。但是去年的工作時間還要按以前的《勞動法》執(zhí)行。

新的勞動合同法是如何規(guī)定的

3，關(guān)于新勞動合同法的規(guī)定

不管你在企業(yè)工作了多少年，只要公司想辭退你，他們是可以辭退或解除勞動關(guān)系的，但是他們需要支付違約金和補償金，但是以下情況出現(xiàn)的話不能解除勞動合同： 1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)而未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間； 2.在本單位患職業(yè)病或者工傷并被確認喪失或者部門喪失勞動能力； 3.患病或非因工負傷在醫(yī)療期內(nèi)； 4.女職工三期內(nèi)； 5.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年； 6.法律規(guī)定的其他情形。如果不是很清楚，可以參考勞動合同法關(guān)于勞動合同解除相關(guān)條款！

關(guān)于新勞動合同法的規(guī)定

4，新勞動合同法

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資（最多為11個月）。 2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 3、用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。 4、你可向勞動行政部門投訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

不合法，我國勞動合同法明確規(guī)定單位負有繳納保險的義務(wù)。我國稅法也明確規(guī)定代扣代繳是單位的義務(wù)。是不能以工資的形式發(fā)放的你現(xiàn)在很有利的。你可以請求雙倍的工資發(fā)放，你可以到勞動監(jiān)察大隊舉報。他們很愛管這事的，有罰款

不合法，單單是不簽合同已經(jīng)違反勞動法了。而且養(yǎng)老保險盒醫(yī)療保險作為工資發(fā)放給你，完全沒有這樣的說法以及合理的依據(jù)。還有不明白的地方請登錄www.gzinjob.com

我是律師，就你所述，不合法。

不合法，形成勞動關(guān)系就應(yīng)該簽合同，試用期除外。

5，新勞動合同法的規(guī)定

三年以上，包括三年。

前者包括，三年以上的話，即使三年零一天也是以上。

一是針對當前勞動合同短期化傾向嚴重的問題，明確規(guī)定符合“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿１０年”等４種情形的勞動者，只要勞動者提出要求，用人單位就必須簽訂無固定期限勞動合同。同時，規(guī)定用人單位終止固定期限勞動合同，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。二是在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化時，強調(diào)勞動合同繼續(xù)履行的原則，明確規(guī)定用人單位法定代表人或者投資人等事項發(fā)生變化，以及合并或者分立等情況不影響勞動合同的履行。三是通過適當限制用人單位對勞動合同的解除權(quán)，加強了對大齡就業(yè)人員等部分勞動者的傾斜保護，明確規(guī)定用人單位裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、訂立無固定期限勞動合同的以及家庭無其他就業(yè)人員、有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者；并且規(guī)定勞動者在本單位連續(xù)工作滿１５年，且距法定退休年齡不足５年的，用人單位不得解除勞動合同。《勞動合同法》在對勞動者實行傾斜保護的同時，對保護用人單位合法權(quán)益、促進用人單位健康發(fā)展也作了相應(yīng)的法律規(guī)范。專家表示，在保護用人單位合法權(quán)益方面，《勞動合同法》有７項新規(guī)定：一是通過以法律形式確立勞務(wù)派遣和非全日制用工方式，滿足了用人單位靈活用工的需要。二是鼓勵用人單位加強員工培訓，提高勞動者的技能，允許用人單位與提供專項培訓費用進行專業(yè)技術(shù)培訓的勞動者約定服務(wù)期的違約金。三是為保護用人單位的商業(yè)秘密，促進公平競爭，對用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員作出了競業(yè)限制的規(guī)定。四是為滿足用人單位參與市場競爭的需要，規(guī)定在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整時，可以裁減人員，并在裁員規(guī)模和程序方面為用人單位創(chuàng)造了比較寬松的條件。五是限制了用人單位與高收入勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù)和計發(fā)年限，從而降低了用人單位的解雇成本。六是補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。七是增加了用人單位提前３０日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。

根據(jù)第97條:"本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。",因此，本人認為：應(yīng)當自新勞動合同法生效滿一個月起計算。

6，勞動法具體什么規(guī)定

這是新勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定：（法規(guī)中么有定義實習期這個概念，也就是說實習期是不合法的）第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。我明確告訴你：企業(yè)實行見習期不合法！請仔細閱讀以下解釋，有不明白處可向當?shù)厥〖墑趧硬块T咨詢，本解釋來自于浙江省勞動和社會保障廳2008年1月17日對見習期制度給予的答復性解釋見習期是對應(yīng)屆高校畢業(yè)生在轉(zhuǎn)為國家干部編制前而進行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是計劃經(jīng)濟時期人事制度下的做法。但必須明確的是見習期制度只適用于國家分配工作的高校畢業(yè)生，不適用通過雙向選擇建立勞動關(guān)系的勞動者。我們國家自50年代起以行政規(guī)章的形式開始實行見習期制度。如1981年10月4日國家教委、計委、勞動人事部聯(lián)合發(fā)布的《高等學校畢業(yè)生調(diào)配派遣辦法》，其中的第26條規(guī)定：“畢業(yè)生分配到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經(jīng)所在單位考核合格的轉(zhuǎn)正定級?？己瞬缓细竦模裳娱L見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。1987年7月22日發(fā)布的《高等學校畢業(yè)生見習暫行辦法》第2條規(guī)定：“高等學校本、?？飘厴I(yè)生分配工作后，原則上都要安排到基層見習。見習期為一年。對入學前已從事一年有關(guān)實際工作的，經(jīng)所在單位批準，可免去見習期。有些行業(yè)的人才，需要更長時間的實際鍛煉，可以在見習期滿后自行安排?！币虼藦男再|(zhì)上看，見習期也是一種試用期。國家規(guī)定，原為教齡在一年以上的民辦教師；考取高等學?；蛑械葘I(yè)學校，畢業(yè)后仍從事教師工作的，可不實行見習期；原為工齡在一年以上的全民或城鎮(zhèn)集體所有制企事業(yè)單位正式職工(不含未轉(zhuǎn)正的學徒工、練習生、試用人員以及臨時工、合同工等)，考取高等學?；蛑械葘I(yè)學校，畢業(yè)后可不實行見習期；取得博士、碩士學位的畢業(yè)研究生到企事業(yè)單位工作，不實行見習期。見習期滿如果合格，則為該畢業(yè)生填寫《高等、中等專業(yè)學校畢業(yè)生見習期滿轉(zhuǎn)為正式干部申報表》，向人事部門辦理干部身份轉(zhuǎn)正手續(xù)，確定行政級別，為其評定專業(yè)職稱，聘任相應(yīng)職務(wù)。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準；表現(xiàn)特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配工作。隨著時間的推移，高校畢業(yè)生的就業(yè)形式發(fā)生很大的變化，1997年3月24日國家教委發(fā)布了新的《普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》，畢業(yè)生就業(yè)實行“供需見面及雙向選擇”，原有關(guān)高校畢業(yè)生就業(yè)的政策同時廢止。有關(guān)原見習期制度的《高等學校畢業(yè)生調(diào)配派遣辦法》、《高等學校畢業(yè)生見習暫行辦法》等已經(jīng)失去了有效性。事實上，由原國家教委和原勞動人事部制定的關(guān)于高校畢業(yè)生見習期的制度，明確針對的都是畢業(yè)后由國家或者政府分配工作的畢業(yè)生。原勞動部在1996年的復函也重申了見習期的問題，但針對的也是分配工作的高校畢業(yè)生。雖然國家有關(guān)部門并沒有明文廢止見習期制度，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)系的建立形式發(fā)生著變革，高校畢業(yè)生由國家分配工作的制度已經(jīng)基本消亡，因此高校畢業(yè)生見習期制度也失去了立足的根基，已形同虛設(shè)。在我國現(xiàn)階段，已經(jīng)不實行高校畢業(yè)生分配工作的制度，因此原來的見習期制度已基本不適用。高校畢業(yè)生（勞動者）與企業(yè)通過市場招聘等雙向選擇而建立的勞動關(guān)系，則其行為受現(xiàn)行國家勞動法律法規(guī)保障政策調(diào)整，用人單位不應(yīng)以見習期制度為由來設(shè)法規(guī)避勞動法（廣義的）規(guī)定的法定義務(wù)和責任。當前許多的國有企業(yè)仍舊要求畢業(yè)生執(zhí)行見習期制度，由于這類企業(yè)一路由計劃經(jīng)濟時期走來，被計劃經(jīng)濟時期政策的束縛也較多。但是不論如何，見習期制度明確只適用于國家分配工作的高校畢業(yè)生，而不適用通過雙向選擇建立勞動關(guān)系的勞動者。在當前國家勞動法律法規(guī)和畢業(yè)生就業(yè)政策明確的情況下，企業(yè)如仍以實行見習期為名要求通過市場招聘形式而錄用的畢業(yè)生實行長達1年的試用期，是混淆概念、變相延長試用期的違法行為。參考資料：浙江省勞動和社會保障廳2008年1月17日對見習期制度的答復性解釋

我是律師，就你所述，需要看你與公司簽訂的勞動合同的內(nèi)容。

7，勞動法怎么規(guī)定的

勞動合同法八大亮點　　亮點一：新《勞動合同法》也適用事業(yè)單位　　《勞動合同法》第二條：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。　　《勞動合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。” 　　勞動合同法的適用范圍與勞動法相比擴大了，尤其是將事業(yè)單位也納入了新法的適用范圍。未來我國可能除了國家公務(wù)員、比照公務(wù)員管理的其他人員、農(nóng)民、軍人等，都將納入勞動合同法的規(guī)范范圍。　　亮點二：勞動關(guān)系從用工之日起建立　　《勞動合同法》第七條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！? 　　《勞動合同法》還鼓勵用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。第十條規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。　　根據(jù)《勞動合同法》用人單位還要要承擔不簽訂書面勞動合同的不利后果。　　亮點三：同一勞動者只能被“試用”一次　　《勞動合同法》對試用期主要限定了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。　　以往一些企業(yè)不斷任用試用期員工，勞動合同法堵住了這一漏洞。　　亮點四：簽合同前用人單位須履行告知義務(wù) 　　為了充分保證勞動者知情權(quán)，《勞動合同法》第八條規(guī)定人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。　　亮點五：無固定期限勞動合同突破原有規(guī)定　　相較于《勞動法》，《勞動合同法》對于無固定期限勞動合同的訂立擴大了適用情形。第十四條規(guī)定，除了勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，以及用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。　　亮點六：何種情況支付違約金有了約定　　《勞動合同法》明確規(guī)定違約金條款只適用于兩者情況：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以約定服務(wù)期和違約金。二是用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的，可以約定違約金。在適用違約金條款時，立法還作了特別限制，如規(guī)定違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。　　亮點七：合同到期單位也要支付經(jīng)濟補償金　　《勞動合同法》第四章規(guī)定勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同,用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。　　在經(jīng)濟補償金的計發(fā)辦法上，也做出了一些新規(guī)定。比如經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。其中勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。亮點八：勞務(wù)派遣行為將受到更嚴格的規(guī)范從此次立法可以看出，國際對于勞務(wù)派遣并不是積極推薦，但現(xiàn)實是某些企業(yè)把勞務(wù)派遣作為用工的主要形式，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣進行了規(guī)范。首先是在勞務(wù)派遣公司的資格上進行了嚴格的限定：設(shè)立上要求采取公司的組織形式，注冊資本不得少于五十萬元。二是明確了勞務(wù)派遣單位和用工單位對派遣勞動者負有的義務(wù)，如果給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，此外還規(guī)定要與勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位要按照當?shù)刈畹凸べY標準向勞動者按月支付報酬。另外，勞務(wù)派遣單位要告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬，這樣將有利于避免以往派遣公司克扣被派遣勞動者工資的做法。

找一本勞動法看看或者上網(wǎng)查查就知道你想知道的了。

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2022年勞動合同法新規(guī)定，新勞動合同法

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