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本文目錄一覽

1，勞動合同管理辦法
2，誰知道醫(yī)療部門醫(yī)改后的加班工資及節(jié)假日補助怎么算具體的規(guī)定在
3，勞動合同法關(guān)于病假醫(yī)療期的規(guī)定
4，職業(yè)病由什么單位支付醫(yī)藥費具體需要什么證明才能做檢查兩年內(nèi)
5，患大病合同到期后勞動合同并非解除的國家條文
6，用人單位是否能解除患病勞動者的合同
7，我國目前對勞動合同的管理的措施有哪些

1，勞動合同管理辦法

單位公章可以提前批量蓋好，等勞動者入職后確定好需要填寫的條款內(nèi)容，在勞動者入職后一個月以內(nèi)簽訂勞動合同。勞動合同的生效是從雙方都簽字蓋章后開始，單方簽字蓋章還不算生效。

老板無照算用人單位？

不違法，存在管理風險。

勞動合同需要在入職后一個月內(nèi)簽訂

勞動合同管理辦法

2，誰知道醫(yī)療部門醫(yī)改后的加班工資及節(jié)假日補助怎么算具體的規(guī)定在

【加班工資計時工資計算標準】勞動部《工資支付暫行規(guī)定》勞部發(fā)〈1994〉489號第十三條規(guī)定：用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150﹪支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200﹪支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300﹪支付勞動者工資。

依照現(xiàn)行勞動合同法和勞動法的規(guī)定，醫(yī)療部門屬于特殊行業(yè)可以按照非標準工作時計算勞動時間，具體規(guī)定是這樣的：在一個工作周期內(nèi)，每一天的工作時間可以超過8小時，每周的工作時間可以超過40小時，但是在一個工作周期內(nèi)，也就是我們通常是白班+夜班+休息這個工作過程中，時間不得超過國家的規(guī)定，就是每周不超過四十小時，每天不超過八小時，你可能沒有讀懂我給你舉個例子，比如白班10個小時第二天夜班是14個小時，第三天是個下夜班休息，那么在這個工作周期內(nèi) 你三天的工作時間達到了24小時，這樣的話一周你就是工作了40小時以上，那么久嚴重違反的勞動法，對于40小時以上的工作時間應(yīng)當支付加班費即按照150% 而且如果再國家法定節(jié)假日上班的，比如你大年初一上班的話那么應(yīng)當支付300%的工資。

誰知道醫(yī)療部門醫(yī)改后的加班工資及節(jié)假日補助怎么算具體的規(guī)定在

3，勞動合同法關(guān)于病假醫(yī)療期的規(guī)定

勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。本規(guī)定自1995年1月1日起施行。

勞動合同法關(guān)于病假醫(yī)療期的規(guī)定

4，職業(yè)病由什么單位支付醫(yī)藥費具體需要什么證明才能做檢查兩年內(nèi)

一、《工傷保險條例》：第三十條　職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇?！　÷毠ぶ委煿麘?yīng)當在簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)，情況緊急時可以先到就近的醫(yī)療機構(gòu)急救?！　≈委煿栀M用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標準的，從工傷保險基金支付。工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標準，由國務(wù)院社會保險行政部門會同國務(wù)院衛(wèi)生行政部門、食品藥品監(jiān)督管理部門等部門規(guī)定。　　工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險辦法處理。　　工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)進行工傷康復(fù)的費用，符合規(guī)定的，從工傷保險基金支付。當然，沒有參加工傷保險的有用人單位負責。二、中華人民共和國衛(wèi)生部令第23號《職業(yè)健康監(jiān)護管理辦法》：第四條用人單位應(yīng)當組織從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行職業(yè)健康檢查。勞動者接受職業(yè)健康檢查應(yīng)當視同正常出勤。第十二條勞動者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學觀察的費用，應(yīng)當由用人單位承擔。三、中華人民共和國衛(wèi)生部令第24號《職業(yè)病診斷與鑒定管理方法》：第十一條申請職業(yè)病診斷時應(yīng)當提供：（一）職業(yè)史、既往史；（二）職業(yè)健康監(jiān)護檔案復(fù)印件；（三）職業(yè)健康檢查結(jié)果；（四）工作場所歷年職業(yè)病危害因素檢測、評價資料；（五）診斷機構(gòu)要求提供的其他必需的有關(guān)材料。用人單位和有關(guān)機構(gòu)應(yīng)當按照診斷機構(gòu)的要求，如實提供必要的資料。沒有職業(yè)病危害接觸史或者健康檢查沒有發(fā)現(xiàn)異常的，診斷機構(gòu)可以不予受理。四、第九條用人單位應(yīng)當組織接觸職業(yè)病危害因素的勞動者進行離崗時的職業(yè)健康檢查。用人單位對未進行離崗時職業(yè)健康檢查的勞動者，不得解除或終止與其訂立的勞動合同。所以，離崗兩年內(nèi)是沒有效力的。

5，患大病合同到期后勞動合同并非解除的國家條文

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第六條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟賠償按照哪個方法賠償？

從入職開始，每工作滿一年補償一個月工資，入職滿9年就補償9個月工資補償金按應(yīng)得工資計算另外單位出具解除勞動合同證明，去社保局辦理失業(yè)登記，可以領(lǐng)取一定期限失業(yè)金《勞動合同法》第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！　?本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

6，用人單位是否能解除患病勞動者的合同

勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》勞部發(fā)（1994）479號第六條規(guī)定“企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。”勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》勞部發(fā)（1994）481號第六條規(guī)定“勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)當增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。”

1. 用人單位與勞動者協(xié)商一致可以解除勞動合同。2. 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前三十日書面通知或者額外支付一個月的工資后解除勞動合同。3. 其他依照《勞動合同法》可以解除勞動合同的情形，比如勞動者嚴重違反規(guī)章制度、被追究刑事責任、用人單位依法裁員等。第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同.

7，我國目前對勞動合同的管理的措施有哪些

1.加強勞動合同管理的宣傳　　加強勞動法律、法規(guī)和勞動合同管理重要性的宣傳和教育，營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導(dǎo)廣大職工特別是各級管理人員，認清加強勞動合同管理的必要性和重要性，轉(zhuǎn)變思想觀念，增強法制意識，使各級管理人員改變計劃經(jīng)濟體制下形成的用工管理方式，使廣大職工增強依據(jù)勞動合同來維護自身合法權(quán)益的自覺性?！　?.把好一關(guān)，抓好三環(huán)節(jié)　　把好一個關(guān)，就是要把好勞動合同審核關(guān)。即對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。抓好三個環(huán)節(jié)：　?、贁M定勞動合同環(huán)節(jié)?！　趧雍贤谋竞推溲a充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位或所任職務(wù)的情況。合同要明確、具體、完善，且便于操作;　　②合同期管理環(huán)節(jié)?！　?yīng)著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區(qū)別。根據(jù)勞動者情況的不同和企業(yè)職工隊伍結(jié)構(gòu)及其對職工需求情況的不同，有區(qū)別地簽訂期限不同的勞動合同，既能增強職工的緊迫感和競爭意識，調(diào)動職工積極性，又能使企業(yè)得以保留需要的骨干，提高和改善職工隊伍素質(zhì);　?、蹌趧雍贤K止和續(xù)簽環(huán)節(jié)。　　勞動合同到期后，不能簡單地辦理續(xù)簽合同手續(xù)，必須對勞動者進行考核，視考核情況再做決定?！　?.加強勞動合同管理的監(jiān)督檢查　　企業(yè)勞動合同主管部門，要定期對勞動合同管理情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)和解決勞動合同管理工作中出現(xiàn)的問題，提出改進和完善的對策和措施?！　?.專人負責落實責任　　企業(yè)必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作，并且要落實責任，建立責任制和責任追究制度。　　5.加強培訓(xùn)和交流　　企業(yè)之間或政府勞動行政部門與企業(yè)之間，應(yīng)加強相互交流與信息溝通，及時總結(jié)和相互借鑒成功的勞動合同管理經(jīng)驗，取長補短，相互促進。在培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)加強對職工的培訓(xùn)和有關(guān)管理人員的培訓(xùn)，使他們能適應(yīng)當前勞動合同管理的需要。　　對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結(jié)束，而對于法律的施行而言，對廣大的人力資源從業(yè)者而言，它才剛剛開始。企業(yè)勞動合同的管理同任何一項管理工作一樣，是一項指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動。加強勞動合同管理，健全法律制度。其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，保障企業(yè)的勞動關(guān)系朝著和諧、穩(wěn)定的方向發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，創(chuàng)造一個安寧、祥和的社會。

勞動合同管理制度第一條、目的為了規(guī)范公司的勞動合同管理，指導(dǎo)勞動合同的簽訂工作，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《北京市勞動合同規(guī)定》和國家及北京市有關(guān)法律法規(guī)，并結(jié)合公司的實際情況，制定本管理辦法。第二條、適用范圍公司實行全員勞動合同制，員工均需與公司簽訂勞動合同，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，建立起合法的勞動關(guān)系。第三條、合同簽署權(quán)限一、董事會負責與其直接任命人員簽訂勞動合同。二、由公司法定代表人，或由公司法定代表人授權(quán)公司總裁代表公司與除上條之外的人員簽訂勞動合同。三、勞動合同統(tǒng)一由人力資源部組織簽訂及存檔。第四條、勞動合同采用書面形式，分為主件與附件兩部分。主件為《勞動合同書》，附件為因參加培訓(xùn)學習等原因簽訂的有關(guān)協(xié)議書等。第五條、簽訂時間一、在新進員工辦理完入職手續(xù)之后的5個工作日內(nèi)，公司與其簽訂《試用協(xié)議》（附件一）。試用期通常為3至6個月，根據(jù)試用期間工作表現(xiàn)，試用期可提前結(jié)束。二、根據(jù)崗位性質(zhì)差異，試用采用在崗試用和項目試用兩種形式。其中，項目試用是指由擬被聘用人員直接參與到公司的項目中去，在項目中對其能力等進行直接的先期考察，盡量避免公司的雇傭風險。三、在員工被批準轉(zhuǎn)為正式員工后，雙方簽訂正式《勞動合同書》（附件二）。四、新招聘的員工必須在出具能證明其與上一家用人單位解除勞動關(guān)系（若確實無法提供，至少應(yīng)提交本人與其他單位不存在勞動關(guān)系的個人聲明）后，公司方與之簽訂試用協(xié)議或勞動合同。第六條、簽訂勞動合同的期限一、對于一般員工，原則上簽訂1年期合同；對于技術(shù)、市場等高級技術(shù)管理崗位員工，可簽訂2-3年期合同期；對于董事會直接任命人員的勞動合同期限由董事會確定。二、續(xù)訂勞動合同時，原則上與原合同期限相同。第七條、訂立勞動合同應(yīng)約定生效時間。沒有約定的，以當事人簽字或者蓋章的時間為生效時間。當事人簽字或者蓋章的時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。第八條、公司每月30日之前以貨幣形式支付員工工資，員工工資不低于北京市最低工資標準。按崗取酬，崗變薪變。第九條、公司按國家和北京市有關(guān)規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險，建立住房公積金。第十條、員工要求提前解除勞動合同的，按《招聘錄用、試用考核及離職管理辦法（試行）》等規(guī)定執(zhí)行。第十一條、員工被提前解除勞動合同，符合勞動合同書中約定應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的，公司按北京市有關(guān)規(guī)定進行經(jīng)濟補償。第十二條、本辦法如與國家法律法規(guī)及有關(guān)行政部門的規(guī)定相抵觸的，以國家法律法規(guī)及有關(guān)規(guī)定為準。第十三條、本辦法由公司人力資源部負責解釋。第十四條、本辦法經(jīng)董事會批準后實施

一、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。二、簽訂無固定期限勞動合同對企業(yè)的利弊（一）好處：　　1、企業(yè)留人的一種方式，表示企業(yè)對員工的忠誠度和能力的肯定?！　?、對于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，無固定期限勞動合同有利于維護企業(yè)經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。（二）弊端：　　1、簽訂無固定期限勞動合同意味著企業(yè)在未來任何時間解除或終止合同，都面臨給予員工補償?！　?、一定程度上降低了員工的流動性。三、簽訂無固定期限勞動合同對勞動者的利弊　　1、簽訂無固定期限勞動合同對于勞動者來說是一種保護，讓勞動者擁有更加穩(wěn)定的工作環(huán)境，所以不存在法律意義上的風險?！　?、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方之間已訂立無固定期限勞動合同。四、企業(yè)要想規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，可以考慮采取如下一些辦法：1、變更勞動合同簽訂主體。法定代表人可以成立兩個及以上具有獨立法人資格的公司，看準人才后與a公司簽訂2-3年勞動合同，a公司合同期滿后，由b公司與勞動者訂立勞動合同2-3年。2、評估工作已近10年的員工。如認為工作近10年員工能力突出，業(yè)績不菲，值得留用，則續(xù)簽合同留用。工作能力和業(yè)績平庸，對企業(yè)無關(guān)緊要，不值得留用，則應(yīng)在滿10年以前，以適當方式辭退。3、訂立合同選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年，合同期滿前，應(yīng)對其能力、業(yè)績進行評估，慎重決定是否續(xù)簽合同，避免二次合同期滿后的無固定。如果值得續(xù)簽，二次合同期限應(yīng)當盡量長一些。4、引導(dǎo)員工力主訂立固定期限合同，用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同，促其自愿堅持簽訂固定期限勞動合同，并保存員工力主之證據(jù)，防其反悔主張雙倍工資。5、適當運用合同變更規(guī)定。只要協(xié)商一致，固定可以變?yōu)闊o固定，無固定可以變?yōu)楣潭?。工作?nèi)容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等，均可在企業(yè)發(fā)生困難時協(xié)商一致變更。6、改為勞務(wù)派遣用工。勞動合同期滿前告知勞動者，在崗位、職務(wù)、工作內(nèi)容、勞動報酬不變情況下，改為與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同。有特殊貢獻者事后還可以再收回來。7、建立無固定管理機制。（1）將勞動合同期限與工作崗位期限分別設(shè)置，便于工作崗位期滿合理調(diào)整其工作崗位。（2）將勞動報酬分為基本工資和績效工資，降低前者，提高后者，避免消極怠工。（3）建立激勵奮進機制，促進員工持續(xù)攀登一個又一個新臺階，最大限度展示積極性主動性創(chuàng)造性，他們自然會自動加班加點拼搏，企業(yè)無需支付自愿加班加點費用。（4）充實完善績效考核機制，嚴格按季度、半年、年度考核，為企業(yè)辭退不勝任工作員工提供確鑿證據(jù)。（5）某些用人單位也可以采用人事工作外包，達到省心、省力、省錢效果。（6)無固定期限勞動合同也不是“鐵飯碗、鐵交椅”，只要符合勞動合同解除的法定條件，無固定期限勞動合同照樣可以解除。

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醫(yī)療機構(gòu)勞動合同管理辦法，勞動合同管理辦法

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2，誰知道醫(yī)療部門醫(yī)改后的加班工資及節(jié)假日補助怎么算具體的規(guī)定在

3，勞動合同法關(guān)于病假醫(yī)療期的規(guī)定

4，職業(yè)病由什么單位支付醫(yī)藥費具體需要什么證明才能做檢查兩年內(nèi)

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7，我國目前對勞動合同的管理的措施有哪些

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