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1，勞動合同糾紛案例
2，勞資糾紛案例
3，勞動糾紛案例
4，關于勞動糾紛的案例急求多謝了
5，勞動糾紛案例
6，勞資糾紛案例
7，勞動法案例

1，勞動合同糾紛案例

由雙方協(xié)商解決。

調(diào)整工資待遇和工作崗位，只要在國家法律規(guī)定的范圍內(nèi)（比如最低工資標準等），都是由雙方協(xié)商來決定的，不存在什么條例可循。你可以選擇接受，也可以選擇不接受調(diào)整而與公司解除勞動關系（前提是公司作出調(diào)整的事實后才可以這樣做），由公司按照法律規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

勞動合同糾紛案例

2，勞資糾紛案例

扣你工資不合理，而且勞動合同法實施條列第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；不跟你簽合同你可以要求給付雙倍工資你可以反要你們公司一口，去勞動局申請仲裁，咨詢電話0755-33962513

勞資糾紛案例

3，勞動糾紛案例

勞動法有規(guī)定，滿一個月要給勞動者簽訂勞動合同，不簽的補償二倍工資，但是如果簽訂3年以上合同的可以試用期3個月。就是說可以3個月再簽。

首先如果你所在的美發(fā)店有營業(yè)執(zhí)照的情況下，第一他不與你簽訂勞動合同是違反勞動法的，需要補償你二倍的工資。第二、員工如需辭職需提前三十日以書面形式提出申請方可離開第三、他這個是屬于拖欠工資 1、你是否有工服或者工牌 2、問他什么時候發(fā)工資是否有錄音或者短信留存 3、監(jiān)控在老板那里、老板可以不承認 4、不想離職的員工是不會給你作證的，因為還想在這里繼續(xù)工作

勞動糾紛案例

4，關于勞動糾紛的案例急求多謝了

崗位是不能隨便調(diào)動的,調(diào)動崗位是需要經(jīng)員工同意的.如果職工不同意調(diào)動,廠方可以提出解除勞動合同,同時給員工補償金,只要你不提出解除勞動合同,他們是不能只發(fā)你50%工資的.詳細的情節(jié),建議你咨詢當?shù)氐膭趧泳?他們的這個約定是不合法的.

問題一：性價比太低，質(zhì)量不到位啊問題二：1、使我國的彩電行業(yè)基本形成了完整的，具有相當規(guī)模和實力的工業(yè)體系。2、長虹通過多次的降價活動，將家電行業(yè)帶動成為我國最具市場經(jīng)濟特征的行業(yè)之一。3、使國內(nèi)彩電企業(yè)成功地完成了由低端市場向高端市場的轉型。4、使家電行業(yè)成為國內(nèi)最早實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)集中化的行業(yè)。問題三：定價策略如何與其他營銷組合策略協(xié)調(diào)配合：（1）定價策略和產(chǎn)品策略配合使用，主要體現(xiàn)在產(chǎn)品的價格和產(chǎn)品的市場定位，質(zhì)量，形式，包裝和品牌形象相一致。（2）定價策略與分銷策略的配合使用，主要體現(xiàn)在應結合企業(yè)采用的分銷渠道類型和分銷地點的需求特性進行定價。（3）定價策略與促銷策略的配合使用，主要體現(xiàn)在應結合企業(yè)采用的促銷手段進行定價記得采納！

5，勞動糾紛案例

1、可以肯定的是小工的死肯定不是工亡，因此你姨媽無需承擔賠償責任。2、小工是你姨家?guī)凸?，又死在你姨家可在力所能及的范圍給予人道幫助。3、從對方態(tài)度來看，顯然有些過分，這種情況建議不談妥先不要給錢，并向其明確如果耍賴將一分錢的人道幫助都沒有。4、走司法程序你方多半無需賠償，但該途徑耗時費力，且放個死人在家也是很難受的，故建議私了優(yōu)先。

走法律程序對方要找證據(jù)比較難··

按照法律規(guī)定，工傷的認定標準為工作時間工作地點因為工作原因導致的傷害?；蛘咴诠ぷ鲿r間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；對于您姨媽所雇用的小工的死亡不應該工傷。對于他的死亡您姨媽是沒有責任的。本著公平人道的原則，可以給予一定的補償。

1、根據(jù)《工傷保險條列》第十五條（一）：在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的：不構成工傷；2、你無須承擔賠償責任。

生活中勞動糾紛案例確實很多，現(xiàn)在法院裁判文書上網(wǎng)，只要不涉及隱私裁判文書都要上網(wǎng)，從案例中勞動糾紛可謂五花八門?！　∨e一個例子：醫(yī)院護士是聘用的，工作五年，單位沒上各種險，這位護士怕解聘，敢怒不敢言，等到有一天終于被解聘，才敢出一口氣，經(jīng)過勞動仲裁，醫(yī)院給這個護士補齊了該交的所有費用?！　∵@個案例提示勞動者，一定要用法律武器維護自己合法權益。不能因為某種原因忍氣吞聲工作。

6，勞資糾紛案例

勞資糾紛案例：胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經(jīng)理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業(yè)績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，本案實質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求?！景讣u析】解除勞動合同應符合法律的規(guī)定。本案中胡某未能完成銷售業(yè)績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第（二）項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規(guī)定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

7，勞動法案例

一，　　1、如果勞動行政部分批復允許裁員計劃，且符合以下程序的：　　依據(jù)《勞動合同法》第四十一條、《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號）第四條規(guī)定，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，應當嚴格按照以下程序裁員：　　1．用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況。用人單位在進行裁員前三十日，應當對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)、進行裁員的理由、預計裁員的人數(shù)等方面向工會或全體職工作出說明，使他們知道并保留相關材料?！　?．制定并提出裁員方案，聽取工會或者職工的意見。在此建議用人單位在人力資源咨詢公司的專業(yè)指導下，根據(jù)單位自身實際情況，制定裁員方案。一套完善的裁員方案至少應當包括被裁減人員名單、時間、實施步驟等內(nèi)容，其中制定裁員方案各個環(huán)節(jié)的諸多問題都需要用人單位注意。例如被裁減人員的確定問題、執(zhí)行裁員的時機問題、裁員方案的操作問題等?！　?．在向工會或全體職工征求裁員方案意見后，對方案進行修改、完善。工會或全體職工提出的意見不合理的，用人單位可以不聽取。但為了防止激化矛盾，建議用人單位提前采取措施，如在修改、完善裁員方案后，及時向工會或全體職工作出說明?！　?．向當?shù)貏趧有姓块T提交裁員報告。報告的材料至少應當包括裁員方案及工會或全體職工的意見。當?shù)貏趧有姓块T認為用人單位不符合法律規(guī)定的裁員條件或程序不合法的，用人單位不得進行裁員；方案被勞動行政部門認為不合理的，用人單位應當就勞動行政部門提出的意見進行修改?！　?．用人單位正式公布裁員方案，為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)。用人單位應當注意做好離職交接手續(xù)，結清各種賬目?！　?、勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！保崆?0天通知大家裁員的30天工資?！　?、處理程序按照仲裁程序?！　《　儆诤献骱贤P系，法院當立案。

（1）在本案中，某餐飲有限公司提出只能先簽訂3個月的試用合同，試用合格后再簽訂正式的勞動合同是否合法？為什么？ --------------------------------- 回答，是否合法取決于將來會和員工簽訂的合同期限。根據(jù)我國勞動法規(guī)定：第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。也就是說，如果公司訂立的合同期限在三年以上，可以簽訂三個月的使用合同，但正式合同未滿三年的話則不合法。（2）在本案中，如果王女士與某餐飲有限公司簽訂了一年期的勞動合同，試用期應當是多長時間？回答：應當是試用期不超過一個月，見上法條。（3）對于勞動者在試用期內(nèi)的工資支付標準問題，勞動合同法是如何規(guī)定的？回答：根據(jù)我國合同法第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 *************************************************** 案例二：2008年5月，某公司在人才市場招聘一名營銷部門經(jīng)理，在該公司的招聘條件中，明確要求應聘者必須具有市場營銷本科學歷。男青年劉某持某大學頒發(fā)市場營銷專業(yè)本科文憑前來應聘，在招聘中，公司根據(jù)劉某提供的有關畢業(yè)證書和相關從業(yè)經(jīng)歷，決定聘用劉某。公司與被聘用的劉某簽訂了勞動合同，勞動合同中約定：劉某月薪3000元、勞動合同期限為3年。勞動合同簽訂后，劉某正式開始進入公司工作，但是，在工作中，公司發(fā)現(xiàn)劉某的能力與學識都捉襟見肘，與其學歷明顯不符。公司經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其文憑純系偽造，遂以“勞動合同無效”為由將劉某解雇。劉某不服，提出：或者繼續(xù)履行合同，或者給付提前解除勞動合同補償金。請結合上述材料，撰文詳細敘述：（1）在本案中，公司與劉某所簽訂的勞動合同是否有效？為什么？回答：屬于無效合同。根據(jù)我國勞動法規(guī)定：第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。由此可見，劉某的做法已經(jīng)構成使用欺詐方式訂立勞動合同，符合二十六條的規(guī)定，因此合同無效。（2）如果公司與劉某所簽訂的勞動合同無效，對于劉某已經(jīng)付出的勞動，公司是否應當向劉某支付勞動報酬？為什么？回答：應當支付報酬。根據(jù)我國勞動法第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（3）如果公司解除與劉某的勞動合同，是否需要提前通知劉某？為什么？回答：不需要。根據(jù)我國勞動法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：其中第五項為：（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；即劉某欺詐行為導致合同無效，符合這項規(guī)定的內(nèi)容。而用人單位必須提前通知的解除合同情形是第四十條規(guī)定的勞動者無過錯情況，第三十九條可以直接解除。 ******************************************** 案例三：（1）公司未與張某簽訂勞動合同，張某是否享受工傷保險待遇？為什么？回答：享受。根據(jù)我國勞動法第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。張某在公司工作多年，應視為已訂立無固定期限勞動合同，因此應享受工傷保險待遇。（2）公司未給張某繳納工傷保險，張某是否應當享受工傷保險待遇？為什么？答：應當。根據(jù)我國工傷保險條例第二條：中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險費。第十條用人單位應當按時繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。公司應為其所有員工繳納工傷保險，當然也包括張某。不得以未繳納保險為由拒絕提供員工的工傷保險待遇，否則應負相關法律責任。（3）在本案中，加害人已經(jīng)對張某的損失進行了賠償，張某是否還享受工傷保險待遇？為什么？回答：享有。加害人對張某的損失賠償是承擔相應的民事法律責任，與張某的工傷保險性質(zhì)不同，并不沖突。

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