新勞動合同法，新勞動合同法，規(guī)定勞動合同法的新規(guī)定如下。最新版Labor 合同法 2023有哪些規(guī)定？勞動合同法2022新規(guī)定最新勞動合同法規(guī)定: (一)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當符合下列條件:1 .注冊資本不低于200萬元人民幣；2、有營業(yè)場所和設(shè)施；3.有符合法律、行政法規(guī)的管理制度；4.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

1。根據(jù)法律規(guī)定，連續(xù)簽訂兩個固定期限勞動合同后，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。2.自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起，未訂立的應(yīng)當支付賠償金。法律依據(jù):勞動第十四條合同法勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同: (三)連續(xù)訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者不具有本法第三十九條第一項、第二項和第四十條規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

法律的主觀性:Labor 合同法第四十一條規(guī)定的內(nèi)容是關(guān)于裁員的情形和單位裁員需要遵循的程序，其中單位可以裁員的情形包括依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進行整頓和生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。一、勞動合同法 41第四十一條規(guī)定的內(nèi)容是什么？Labor 合同法 41第四十一條規(guī)定的內(nèi)容是:有下列情形之一，需要裁減職工20人以上或者不足20人，但占本企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工意見后，向勞動者下達裁減計劃。2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，變更勞動合同后仍需裁減人員的；4.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位和其他組織(以下統(tǒng)稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。法律條文的修改是為了適應(yīng)時代發(fā)展的需要，實踐是檢驗真理的唯一標準。因此，我國勞動合同法也在不斷修訂，以便更好、更全面地保護廣大勞動者的合法權(quán)益。

最新勞動合同法規(guī)定: (一)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件:1。注冊資本不低于200萬元人民幣；2、有營業(yè)場所和設(shè)施；3.有符合法律、行政法規(guī)的管理制度；4.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。(二)被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利。(3)勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。(四)違反本法規(guī)定，未經(jīng)批準擅自從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，處以罰款。

法律解析:“用人單位自用工之日起一年內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起滿一個月的次日起至滿一年的前一日止，依照勞動-0第八十二條的規(guī)定，每月向勞動者支付二倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的次日與勞動者訂立無固定期限勞動合同。根據(jù)這一規(guī)定，用人單位一旦超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，則滿一年之日視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)支付前11個月工資的一倍，并應(yīng)立即補足書面勞動合同。

法律的主體性:【相關(guān)法律】第七條用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立員工名冊備查。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在就業(yè)前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自就業(yè)之日起建立。

【專家解讀】用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。錄用日期為員工在單位開始工作的第一天，勞動關(guān)系自錄用之日起建立。所以，為了避免不必要的風險，用人單位要把握好勞動合同的簽訂和時機，可以在入職前一天與員工簽訂勞動合同。用人單位超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂勞動合同的，需向勞動者支付2倍的工資。用人單位超過一年未簽訂勞動合同的，視為已簽訂無固定期限勞動合同。

法律主體性:新勞動合同法辭退補償金包括:經(jīng)濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在地直轄市或者設(shè)區(qū)的市人民政府公布的當?shù)芈毠ぴ缕骄べY3倍的，向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴蕿閯趧诱咴缕骄べY的3倍，向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)钠谙拮铋L不超過12年。

法律主體性:勞動合同期滿后，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)不再延續(xù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法發(fā)〔2001〕14號)第十六條第一款規(guī)定:“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未提出異議的，視為雙方同意在原條件下繼續(xù)履行勞動合同。一方提出解除勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持?！睆脑撘?guī)定來看，勞動者在勞動期限屆滿后繼續(xù)在原單位工作的，視為已經(jīng)形成與原勞動合同相同的勞動合同，雙方可以隨時解除勞動關(guān)系，但合同期限不明確的除外。

有人認為《解釋1》第十六條第一款與現(xiàn)行法律相沖突，屬于無效條款，不應(yīng)作為勞動實施后最終判決的依據(jù)合同法。理由如下:1995年1月1日起施行的《勞動法》強調(diào)勞動合同應(yīng)當書面化，當存在事實勞動關(guān)系時，用人單位要么及時簽訂書面勞動合同轉(zhuǎn)化為勞動合同關(guān)系，要么強行解除事實勞動關(guān)系，否則將承擔法律后果。