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          年終績(jī)效,年終績(jī)效到底是年終分紅還是年終考核

          來(lái)源:整理 時(shí)間:2023-09-07 11:50:26 編輯:律生活 手機(jī)版

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          1,年終績(jī)效到底是年終分紅還是年終考核

          從人力資源系統(tǒng)管理角度,考核結(jié)果可應(yīng)用于績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)任免、崗位異動(dòng)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)等方面,從這個(gè)角度說(shuō),年終績(jī)效是年終分紅或年終考核都有些片面;要達(dá)到有效推進(jìn)績(jī)效管理的目標(biāo),需要把公司所有員工的關(guān)注點(diǎn)都聚焦于績(jī)效提升、績(jī)效改善,將員工的績(jī)效考核結(jié)果與員工的成長(zhǎng)與發(fā)展結(jié)合起來(lái),利用好績(jī)效面談持續(xù)推動(dòng)員工的績(jī)效提升,達(dá)成持續(xù)提升組織績(jī)效的目的;
          搜一下:年終績(jī)效到底是“年終分紅”,還是“年終考核”再看看別人怎么說(shuō)的。

          年終績(jī)效到底是年終分紅還是年終考核

          2,績(jī)效是什么工資每個(gè)月都有嗎

          這個(gè)績(jī)效就是你跟公司上班帶來(lái)的效率,按道理來(lái)說(shuō),你每個(gè)月給公司創(chuàng)造了效益,這個(gè)東西績(jī)效工資每個(gè)月都要有,如果哪個(gè)月你停了?這個(gè)績(jī)效工資那可能就是你沒(méi)有上班,或者是沒(méi)有貴公司創(chuàng)造效益嗯,也不是說(shuō)硬性規(guī)定,績(jī)效每個(gè)月都是一樣,都是如此的,所以說(shuō)這個(gè)績(jī)效工資呢,跟你的基本工資跟你的其他工資不發(fā)生關(guān)系,這個(gè)技校說(shuō)白了,就是讓你努力工作,多為公司創(chuàng)造效益,然后多給你工資,而給的這個(gè)工資就叫績(jī)效工資!
          績(jī)效是你為公司除工資以外創(chuàng)造的財(cái)富,正常情況下每個(gè)月都有,但淡季沒(méi)事做可能就沒(méi)有了。
          1、不是,績(jī)效工資就是工資的一種,比如到手的錢里就有基礎(chǔ)工資和其他各種補(bǔ)貼。 現(xiàn)在國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位任何發(fā)放獎(jiǎng)金都是違規(guī)行為。 2、全額撥款事業(yè)單位在國(guó)家正式出臺(tái)績(jī)效工資改革方案后,職工全年績(jī)效工資的百分之三十作為年終考核獎(jiǎng)金,其余百分之七十平均到12個(gè)月發(fā)放。分配原則就是按照年終考核等次進(jìn)行分配,等次高者多得,等次低者少得,但不能不發(fā)。 3、全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 單位:元/月 職級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 管理崗位 副局585 正處550 副處430 正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150 專業(yè)技術(shù)崗位 教授600副教授430講師265助教255技術(shù)員235 工人 工勤技能崗位 高級(jí)技師355 技師265 高級(jí)工255 中級(jí)工235 初級(jí)工195 普工195 學(xué)徒期150

          績(jī)效是什么工資每個(gè)月都有嗎

          3,年底了請(qǐng)問(wèn)如何做好年終績(jī)效考核年終人力資源年度規(guī)劃

          有需要的話可以參加一些類似人力資源課程的培訓(xùn)來(lái)解決目前的狀況,好象有個(gè)林老師專研究這一塊的,以下是【課程大綱】希望對(duì)你有所幫助。具體的怎么聯(lián)系林老師,可以咨詢下《智通資訊網(wǎng)》第一部分:如何實(shí)施年度績(jī)效考核實(shí)施一:正確認(rèn)識(shí)年度績(jī)效考核1、什么是年度績(jī)效考核? 2、年度績(jī)效考核與平時(shí)績(jī)效考核的過(guò)程有何區(qū)別?3、年度績(jī)效考核常見(jiàn)的問(wèn)題及失敗的原因4、年度績(jī)效考核準(zhǔn)備事項(xiàng)5、年度績(jī)效考核實(shí)施步驟6、年度績(jī)效考核成功關(guān)鍵要素二:年度績(jī)效考核策略 1、 平時(shí)有績(jī)效考核的,其結(jié)果如何與年度績(jī)效考核掛鉤2、 沒(méi)有平時(shí)績(jī)效考核的,年度如何做三:獎(jiǎng)金分配管理 1、 年終獎(jiǎng)金分配總額設(shè)計(jì)2、 不同類型員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計(jì)3、 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放策略及年終獎(jiǎng)金評(píng)價(jià)體系的建立4、 獎(jiǎng)金分配及發(fā)放沖突及異議管理5、績(jī)效獎(jiǎng)金分配管理實(shí)戰(zhàn)模擬四:績(jī)效面談技巧1、 練習(xí):一次艱難的績(jī)效面談案例啟示一:績(jī)效面談流程案例啟示二:績(jī)效面談主要內(nèi)容2、績(jī)效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練3、 業(yè)績(jī)改善技巧訓(xùn)練4、 績(jī)效計(jì)劃溝通技巧訓(xùn)練5、年度面談六大特殊問(wèn)題處理第二部分:人力資源年度規(guī)劃與動(dòng)態(tài)薪酬分配模式一:人力資源年度規(guī)劃認(rèn)知1、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)2、何為HR年度規(guī)劃3、HR年度規(guī)劃的依據(jù)4、HR規(guī)劃中的角色分工5、HR開(kāi)發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容◆人員規(guī)劃◆費(fèi)用預(yù)算規(guī)劃6、實(shí)施人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)、難點(diǎn)與對(duì)策分析二:人員規(guī)劃方法技巧1、人力資源現(xiàn)狀分析案例:某公司的人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告2、人力資源需求預(yù)測(cè)程序3、人力資源供給預(yù)測(cè)程序4、編制規(guī)劃的步驟三:人力資源費(fèi)用預(yù)算規(guī)劃1、HR薪資體系建設(shè)與完善規(guī)劃◆建立動(dòng)態(tài)薪酬分配模式◆薪酬分配的傾斜策略◆建立綜合性的福利體系◆薪酬總額預(yù)算基本策略◆案例分析:動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)思路2、年度人力成本的預(yù)算3、人力資源規(guī)劃成本預(yù)測(cè)報(bào)告4、案例:某企業(yè)人力資源規(guī)劃成本預(yù)測(cè)報(bào)告樣本第三部分:關(guān)鍵崗位管理一:關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建1、關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建方法介紹2、基于BEI的能力素質(zhì)模型構(gòu)建六大動(dòng)作3、案例:從關(guān)鍵事件提煉能力素質(zhì)二:關(guān)鍵崗位人才選拔1、關(guān)鍵崗位人才測(cè)評(píng)工具選擇2、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試技巧3、關(guān)鍵崗位錄用決策技巧三:關(guān)鍵崗位績(jī)效考核1、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)設(shè)計(jì)2、關(guān)鍵崗位激勵(lì)性考核機(jī)制設(shè)計(jì)3、案例:某公司關(guān)鍵崗位考核制度四:關(guān)鍵崗位薪酬管理1、關(guān)鍵崗位薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2、關(guān)鍵崗位薪資調(diào)整管理3、案例:某公司關(guān)鍵崗位薪資制度五:關(guān)鍵崗位人才激勵(lì)1、員工激勵(lì)認(rèn)知2、非物質(zhì)性激勵(lì)手段運(yùn)用3、案例:我的激勵(lì)方法對(duì)了嗎
          我們公司用的是PKI績(jī)效考核系統(tǒng),你可以在網(wǎng)絡(luò)查一下,自己吸收其精華

          年底了請(qǐng)問(wèn)如何做好年終績(jī)效考核年終人力資源年度規(guī)劃

          4,如何對(duì)員工進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)

          在績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定出員工分?jǐn)?shù)等級(jí)后,根據(jù)所評(píng)定等級(jí)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金,通常的做法就是利用績(jī)效獎(jiǎng)金來(lái)達(dá)到調(diào)薪的目的,只有當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)達(dá)到幾次優(yōu)秀后,該
          績(jī)效考評(píng)是組織績(jī)效管理的有效手段。通過(guò)績(jī)效考評(píng),可以及時(shí)為員工提供反饋,幫助員工明確工作目標(biāo),促進(jìn)員工績(jī)效水平的提高??荚u(píng)的結(jié)果,還可以作為職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整、制訂培訓(xùn)計(jì)劃等的依據(jù)。一、績(jī)效考評(píng)的基本原則在建立考評(píng)制度及實(shí)施人力資源考核時(shí),必須遵循一些基本原則:⑴公開(kāi)與開(kāi)放的原則;⑵反饋與提升的原則;⑶定期化與制度化的原則;⑷可靠性與正確性的原則;⑸可行性與實(shí)用性的原則。這些原則既是人力資源考評(píng)制度建立的重要理論依據(jù),同時(shí)又是良好的、行之有效的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)滿足的基本條件。二、組織績(jī)效考評(píng)與管理方法(一)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)分析方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考評(píng)體系。作為一種績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),可以從以下三個(gè)方面深入理解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的具體含義。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考評(píng)和管理被考評(píng)者績(jī)效的可量化的或可行性的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。這就是說(shuō),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接個(gè)體績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)橋梁。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)管理方法是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析,提煉出最能代表組織績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量組織流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,是kpi績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)。利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效管理,應(yīng)考慮崗位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果,如果任職者不能控制,則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。例如,跨部門的指標(biāo)就不是基層員工所背負(fù)的指標(biāo)。(二)平衡記分卡(bsc)考評(píng)與管理方法平衡記分卡的核心思想是通過(guò)經(jīng)濟(jì)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系來(lái)展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)—戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。平衡記分卡中的每一項(xiàng)指標(biāo)都是一系列因果關(guān)系中的一環(huán),通過(guò)它們把相關(guān)組織的目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起;而“驅(qū)動(dòng)關(guān)系”一方面是指bsc的各方面指標(biāo)必須代表業(yè)績(jī)結(jié)果與業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素雙重含義,另一方面bsc本身必須是包含業(yè)績(jī)結(jié)果與業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素雙重指標(biāo)的績(jī)效考核系統(tǒng)。這四個(gè)考核指標(biāo)在不同的部門會(huì)有不同的側(cè)重,所占的比例需要仔細(xì)權(quán)衡,然后在此基礎(chǔ)上,指定雙方同意的“可度量的效益指標(biāo)(mpi)”和每項(xiàng)要素的權(quán)重。有效的mpi要明確、可度量,不能含糊不清。同時(shí),依據(jù)“期望理論”,目標(biāo)還必須是可達(dá)成的,目標(biāo)有一定的合理的挑戰(zhàn),并且通過(guò)努力可以達(dá)成,否則就會(huì)使被考核者喪失斗志。最后,及時(shí)設(shè)定實(shí)施的時(shí)間表也是保證目標(biāo)完成的重要方法,以便管理者隨時(shí)跟進(jìn)。

          5,什么是事業(yè)單位績(jī)效工資

          主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績(jī)效工資從本義上說(shuō),應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中,由于績(jī)效的定量不易操作,所以除了計(jì)件工資和傭金制外,更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。績(jī)效工資績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資,但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名,35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度,而在10年以前,僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。 績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效,若使它能更好發(fā)揮作用,雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效,對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。
          績(jī)效工資,又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資(appraisal related pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 績(jī)效工資總額的組成   1、年終一次性獎(jiǎng)金。   2、節(jié)假日補(bǔ)貼。   3、現(xiàn)行的生活補(bǔ)貼。   4、2007年1月規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼。  5、在職人員:新增績(jī)效工資;離退休人員:新增生活補(bǔ)貼。   在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補(bǔ)貼發(fā)放渠道不變,即由單位自籌;離退休人員新增生活補(bǔ)貼由財(cái)政全額發(fā)放;在職人員新增績(jī)效工資的50%由財(cái)政補(bǔ)助,其余部分自籌解決?! 《?、標(biāo)準(zhǔn):全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)單位:元/月  三、 職級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 管理崗位 副局585正處550副處430正科355副科265科員255辦事員235試用期150  專業(yè)技術(shù)崗位 教授600副教授430講師265助教255技術(shù)員235  工人 高級(jí)技 師355技師265高級(jí)工255中級(jí)工235初級(jí)工195  普工195學(xué)徒期150 中央已發(fā)文(國(guó)發(fā)[2008]6號(hào)):事業(yè)單位從2008年5月起兌現(xiàn)績(jī)效工資,人均:中學(xué)高級(jí)教師(副高,處級(jí))2.8萬(wàn)元/年,中級(jí)(高級(jí)工,科級(jí)) 2.3萬(wàn)元/年,初級(jí)(中級(jí)工,辦事員)1.8萬(wàn)元/年,員級(jí)1.1萬(wàn)元/年。從2006年7月1日補(bǔ)發(fā),但要扣出已發(fā)的各種獎(jiǎng)金和津貼。 待實(shí)行新的崗位聘任后,再按等級(jí)發(fā)放: 管理崗位 五級(jí)(正處)30000元/年 六級(jí) 26000元/年 七級(jí) 23800元/年 八級(jí) 19600元/年 九級(jí) 15800元/年 十級(jí) 11400元/年 專業(yè)技術(shù)崗位 五級(jí) 34000元/年 副高(中高、副教授) 六級(jí) 32000元/年 七級(jí) 30000元/年 八級(jí) 26000元/年 中 級(jí)(講師、中一、小高) 九級(jí) 24800元/年 十級(jí) 23800元/年 十一級(jí) 19600元/年 初級(jí) 十二級(jí) 15800元/年 十三級(jí) 11400元/年 事業(yè)單位績(jī)效工資表勤技能崗位 技術(shù)工 一級(jí) 26000元/年 二級(jí) 24800元/年 三級(jí) 23800元/年 四級(jí) 19600元/年 五級(jí) 15800元/年 普通工 11400元/年

          6,年度員工績(jī)效評(píng)價(jià)表怎么填寫

          第一部分:績(jī)效管理規(guī)定(一) 目的(二) 績(jī)效評(píng)估原則(三) 適用范圍、評(píng)估類型及時(shí)間(四) 績(jī)效管理規(guī)定(五) 附則第二部分:績(jī)效管理流程績(jī)效管理流程圖第三部分:附件1、績(jī)效評(píng)估表(1)職能部室人員績(jī)效評(píng)估表(2)配送中心人員績(jī)效評(píng)估表(3)門店人員績(jī)效評(píng)估表2、轉(zhuǎn)正評(píng)估表3、項(xiàng)目評(píng)估表4、門店員工績(jī)效工資比例第一部分:績(jī)效管理規(guī)定(一) 目的1、 全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對(duì)人的管理水平;2、 促進(jìn)上下級(jí)之間的相互了解以及對(duì)工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通;3、 作為培養(yǎng)員工的有效工具,幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率;4、 鼓勵(lì)員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績(jī)效;5、 發(fā)掘員工潛力,幫助員工成功與發(fā)展。(二) 績(jī)效評(píng)估原則1、客觀公正:各考核執(zhí)行人員對(duì)所屬員工之工作評(píng)價(jià),應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)狀況,不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,以免造成不公平現(xiàn)象。2、公  平:對(duì)所有員工的評(píng)估總體保持平衡,既討論員工優(yōu)點(diǎn),也對(duì)缺點(diǎn)提出期望。3、雙向溝通:向員工表達(dá)其工作對(duì)公司的影響,對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià),同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。4、認(rèn)真負(fù)責(zé):評(píng)估關(guān)系到員工的發(fā)展,能體現(xiàn)管理人員對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。5、尊重差異:評(píng)估有可能雙方意見(jiàn)不一,允許相互表達(dá),關(guān)注未來(lái),主要對(duì)下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。6、尊重及保密:尊重員工的隱私權(quán),只限本人和上級(jí)主管知道評(píng)估內(nèi)容。(三)適用范圍、評(píng)估類型及時(shí)間1、 適用范圍:績(jī)效評(píng)估范圍為華北區(qū)全體正式員工;2、 年/半年/季/月度績(jī)效評(píng)估:1) 年度評(píng)估職能部室、配送中心人員:針對(duì)員工去年全年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù),適用于公司所有正式員工,每年1次,于1月份進(jìn)行;2) 半年度評(píng)估門店組長(zhǎng)級(jí)(含)以上管理人員:針對(duì)員工上半年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù),適用于綜、標(biāo)超門店組長(zhǎng)級(jí)(含)以上管理人員,每年2次,1月、7月進(jìn)行;3) 季度評(píng)估綜超門店員工:針對(duì)員工上季度的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù),適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員),每季度1次,于1月、4月、7月、10月進(jìn)行;4) 月度評(píng)估標(biāo)超門店員工:針對(duì)員工上月的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù),適用于標(biāo)超門店所有正式員工(含防損員),每月1次。3、 年終績(jī)效評(píng)估1) 職能部室、配送中心人員1月進(jìn)行的年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估,結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);2) 門店組長(zhǎng)級(jí)(含)以上管理人員1月進(jìn)行的下半年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估,結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);3) 綜超門店員工以該員工上年4個(gè)季度績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī),即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)=(1季度成績(jī)+2季度成績(jī)+3季度成績(jī)+4季度成績(jī))/4,結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);4) 標(biāo)超門店員工以該員工上年12個(gè)月績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī),即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)=(1月成績(jī)+2月成績(jī)+……+12月成績(jī))/12,結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。4、 轉(zhuǎn)正評(píng)估:新員工入職后試用期滿,由直接上級(jí)根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,以決定是否正式錄用。對(duì)試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;試用期滿仍需進(jìn)一步考核的,在不違反勞動(dòng)政策的前提下,可適度延遲轉(zhuǎn)正(最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月)。門店見(jiàn)習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評(píng)估等級(jí)的結(jié)果,作為轉(zhuǎn)正后績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù),直到下一個(gè)評(píng)估周期為止。5、 項(xiàng)目評(píng)估:項(xiàng)目完成后,由項(xiàng)目管理委員會(huì)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果將作為年終評(píng)估的依據(jù)。(四)績(jī)效管理規(guī)定1、績(jī)效管理中各部門的職責(zé)(1)人力資源部在績(jī)效管理中的職責(zé):1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作,負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位;2)、擬定績(jī)效管理制度、實(shí)施方案,根據(jù)各部門要求,設(shè)計(jì)、試用、改進(jìn)和完善不同績(jī)效評(píng)估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn);3)、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度,以起到示范作用;4)、組織宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度,說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法和要求,并對(duì)實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓(xùn);5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效考核工作;6)、及時(shí)收集績(jī)效考核信息,包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)和建議,記錄和積累有關(guān)資料,并整理和分析,提出改進(jìn)方案和措施,定期編寫績(jī)效分析報(bào)告;7)、根據(jù)考核結(jié)果,計(jì)算績(jī)效工資和其他結(jié)果運(yùn)用;8)、負(fù)責(zé)所有績(jī)效管理資料的歸檔。(2)各部門在績(jī)效管理中的職責(zé):1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作,負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位;2)、負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的績(jī)效考核工作,并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé);3)、向人力資源部反饋本部門對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)各方面的意見(jiàn)和建議。(3)、公司高層在績(jī)效管理中的職責(zé):1)、負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作的組織、實(shí)施和審定;2)、負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效考核工作,并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé);3)、對(duì)績(jī)效管理制度、實(shí)施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)審定,在績(jī)效考核實(shí)施中予以指導(dǎo)。2、評(píng)估程序(1) 人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知(實(shí)施方案),說(shuō)明考核目的,對(duì)象,方式以及考核進(jìn)度安排;(2) 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié),填寫自我評(píng)估表;(3) 直接上級(jí)填寫績(jī)效評(píng)估表;(4) 績(jī)效面談,包括回顧崗位職能、軟硬技能評(píng)價(jià)、制訂改進(jìn)計(jì)劃或新的工作目標(biāo);(5) 隔級(jí)上級(jí)確認(rèn);(6) 各部門匯總本部門評(píng)估表,由部門第一負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可,交人力資源部;(7) 人力資源部匯總各部門評(píng)估表,進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用,評(píng)估資料存檔。3、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用原則及效力(1)應(yīng)用原則1)、評(píng)估結(jié)果要向本人公開(kāi),并留存于員工檔案;2)、對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進(jìn)行表彰;3)、職能部室、配送中心員工評(píng)估后涉及職務(wù)、薪酬調(diào)整,在評(píng)估當(dāng)月體現(xiàn);4)、門店員工如在績(jī)效評(píng)估后晉升/降職并調(diào)整級(jí)別工資,則評(píng)估當(dāng)月至下次評(píng)估前不發(fā)放績(jī)效工資(標(biāo)超門店店長(zhǎng)級(jí)人員除外);如下次評(píng)估該員工無(wú)職務(wù)及級(jí)別工資調(diào)整,則應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果,發(fā)放績(jī)效工資。
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