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1，勞動合同和口頭協(xié)議
2，勞動合同中約定已將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度在簽訂合同前
3，勞動合同可以口頭約定嗎
4，勞動合同可以書面也可以口頭
5，勞動用人口頭協(xié)議
6，簽訂勞動合同的程序勞動合同的書面形式有什么要求
7，據(jù)勞動合同法分析1關于以口頭形式約定試用期問題 2關于試用

1，勞動合同和口頭協(xié)議

按雙方簽訂的書面勞動合同為準

以勞動合同為準

雙方協(xié)商的為

沒有勞動合同，是口頭協(xié)議對勞動者有效嗎

勞動合同和口頭協(xié)議

2，勞動合同中約定已將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度在簽訂合同前

就我我接觸過的案件來說，合同中的獎懲辦法、請假管理辦法等具體的內(nèi)容是沒有在主合同忠體現(xiàn)，而是作為從合同，在認定用人單位是否盡到了告知、提示義務，我們還是傾向于需要提供具體的依據(jù)的，而且你方提出這樣的抗辯，應當由用人單位對已經(jīng)將上述的內(nèi)容告知勞動者的依據(jù)。

勞動合同中約定已將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度在簽訂合同前

3，勞動合同可以口頭約定嗎

全日制用工的，必須書面簽訂勞動合同，非全日制用工的，可以口頭約定《勞動合同法》第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！　?已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！　?用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

勞動合同必須簽訂書面形式，口頭很難保證雙方的合法權益

勞動合同可以口頭約定嗎

4，勞動合同可以書面也可以口頭

口頭容易有糾紛，最好落在筆頭上。

沒有書面勞動合同,口頭約定合同也算合同的。但要注意其有效性。1、口頭協(xié)議也是合同形式中一種重要的表現(xiàn)形式。根據(jù)《中華人民共和國合同法》第十條關于“當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式”的規(guī)定，人們除法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的合同外，均可采用口頭形式訂立合同或協(xié)議。2、《中華人民共和國民法通則》第五十六條規(guī)定：“民事法律行為可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。法律規(guī)定用特定形式的，應當依照法律規(guī)定?！?、《合同法》第十條規(guī)定，當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應當采用書面形式。當事人約定采用書面形式的，應當采用書面形式。因此，可以認為口頭協(xié)議也是合同的一種表現(xiàn)形式，如果雙方都認可的口頭協(xié)議，在法律上認定為有效，但如果一方違約，主張一方的舉證能形成完整的證據(jù)鏈，口頭協(xié)議也具有法律效力。國家法律規(guī)定的應當采取書面合同的，當事雙方卻僅進行口頭約定，主張方能舉證證明自己已經(jīng)履行了協(xié)議，可以視為有效。

5，勞動用人口頭協(xié)議

合理。法律依據(jù)第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

只要勞動關系建立，勞動用人口頭協(xié)議有效。勞動用人采用口頭協(xié)議，違反了《勞動合同法》第十條的規(guī)定，應承擔支付第八十二條規(guī)定的二倍的工資的法律責任，時間從工作滿一個月的次日起開始計算，但最多不超過11個月。因此，勞動者只需按照《關于確立勞動關系有關事項的通知》的如下規(guī)定，提供足以證明與用人單位形成事實勞動合同的證據(jù)或證明，就可以主張二倍的工資以及補繳欠繳的社會保險費等。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

6，簽訂勞動合同的程序勞動合同的書面形式有什么要求

簽訂勞動合同的程序應當遵循以下基本原則方面符合法律的規(guī)定：　　1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內(nèi)容合法。按照勞動合同法的規(guī)定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內(nèi)容必須具備必備條款，且內(nèi)容不得違反法律規(guī)定?！　?)公平原則：公平原則要求勞動合同內(nèi)容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款?！　?)平等自愿原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出于自愿而簽訂。　　4)協(xié)商一致原則：協(xié)商一致原則是指合同條款是經(jīng)雙方協(xié)商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。　　5)誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。　　《勞動合同法》　　第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！　∫婪ㄓ喠⒌膭趧雍贤哂屑s束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

雙方雖然只有口頭關于工資的約定，沒有約定其它內(nèi)容，更簽訂書面勞動合同，但是只要建立了勞動關系，都要受到《勞動合同法》的約束，其它內(nèi)容須遵循法律的規(guī)定。所以，你因個人原因即使離職是違法的，你離職仍需遵循《勞動合同法》第三十六條、三十七條、三十八條規(guī)定，否則，單位有權要求你賠償損失。因此，你想那會全額工資較為困難。不過，你可以要求單位依法為你繳納社會保險費。

7，據(jù)勞動合同法分析1關于以口頭形式約定試用期問題 2關于試用

實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。筆者認為，用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。勞動部在《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內(nèi)?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會認為，根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某辭退應當支付經(jīng)濟補償金。解析：勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同口頭或書面，勞動合同和口頭協(xié)議

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1，勞動合同和口頭協(xié)議

2，勞動合同中約定已將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度在簽訂合同前

3，勞動合同可以口頭約定嗎

4，勞動合同可以書面也可以口頭

5，勞動用人口頭協(xié)議

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勞動合同口頭或書面，勞動合同和口頭協(xié)議

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4，勞動合同可以書面也可以口頭

5，勞動用人口頭協(xié)議

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