天堂视频中文字幕,2022无码免费,国内精品影院久久久

本文目錄一覽

1，淘汰制的計算公式
2，一個一個排除的方法叫
3，末位淘汰法則的適用性
4，籃球比賽中何為淘汰法
5，定性決策有哪些
6，如何建立有效的員工淘汰機制
7，怎樣實施員工淘汰制度
8，二年級數(shù)學(xué)混合運算

1，淘汰制的計算公式

n-1

任務(wù)占坑

淘汰制的計算公式

2，一個一個排除的方法叫

淘汰法。一個一個排除的方法叫淘汰法，間接證明的一種。就是一個論題提出之后，先假設(shè)它能存在多種情形，然后通過分析，將假定的各種因素都加以排除，也就是說把論題以外的其他各種因素都一一淘汰掉，只剩下一種。

一個一個排除的方法叫

3，末位淘汰法則的適用性

生命總有兩種形式，或者燃燒，或者腐爛。初就業(yè)時提醒自己：要好學(xué)上進，不可庸庸碌碌！數(shù)年后回首間，足跡卻盡是在這兩條路間徘徊。朝九晚五之余，充斥閑暇娛樂，不知不覺已被惰性控制。從“人性本惡”的角度看，惰性是人的一種本性，只要一有機會，懶惰、消極的苗頭就破土而出，僅靠自覺是無法克服這一劣根性的。羊群在猛獸的爪牙間生存，天生體弱、缺乏鍛煉、思想懈怠，都會導(dǎo)致一個生命的結(jié)束。靠著這種“末位淘汰”機制，羊群演進形成了站崗放哨、群體生活的習(xí)性和疾奔如飛的能力，種族得以綿綿不息。故此，需以外在制度制約內(nèi)在惰性。國企一向激勵措施乏力，尤為需要一種鏟除惰性、維持競爭力的機制。通常一套理想的激勵制度需要以準確的崗位分析、詳盡的工作記錄、合理的績效考核為基礎(chǔ)，工作量較大，而“末位淘汰制”提供了一種快刀斬亂麻的激勵方式，對于清除惰性細胞有較好的“療效”。通用公司首席執(zhí)行官韋爾奇指出：“我們把員工分成三類：前面最好的20%，中間業(yè)績良好的70%和最后面的10%。”在GE，最好的20%必須在精神和物質(zhì)上受到愛惜、培養(yǎng)和獎賞，因為他們是創(chuàng)造奇跡的人。失去一個這樣的人就要被看作是領(lǐng)導(dǎo)的失誤——這是真正的失職。最好的20%和中間的70%并不是一成不變的。人們總是在這兩類之間不斷地流動，但是，“依照我們的經(jīng)驗，最后的那10%往往不會有什么變化。一個把未來寄托在人才上的公司必須清除那最后的10%，而且每年都要清除這些人，只有如此，真正的精英才會產(chǎn)生，才會興盛。”也就是說，用人不僅僅關(guān)注用好每個個別的人，而且還要關(guān)注企業(yè)用人的總趨勢，造成有用的人才能夠發(fā)揮作用，無用的人員能得以淘汰的總態(tài)勢?！@就是兵法之所謂“求之于勢，不責于人”的用人之術(shù)。對末位淘汰制存有一種偏見：只有不懂得如何確定考核標準的企業(yè)，才會使用這種簡單、粗暴的淘汰方式。此言差矣，海爾、許記集團都實行末位淘汰，海爾的考核標準非常明確：“零缺陷”，即要求產(chǎn)品質(zhì)量、顧客滿意度百分百。企業(yè)作為社會財富的生長點，拉動經(jīng)濟的發(fā)動機，不能以恒定標準判定企業(yè)人合格與否，而要以強勁機制保證企業(yè)效率、競爭意識始終高于社會平均水平，單個企業(yè)的低效意味著個體的死亡，整體企業(yè)的低效則宣告社會的衰退。葛魯夫當年提出“只有偏執(zhí)狂才能生存”，就是對這種競爭法則的闡釋。在“末位淘汰”的運作方式下，人人充滿危機感，每個工作日、甚至每個工作時都是一種競爭和較量的過程，只有更為優(yōu)秀的人才才能留在公司內(nèi)部，留下的人也必須旺盛斗志，不斷前進，企業(yè)所期望的“沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春”的局面才能夠出現(xiàn)。自然，這種不講情面的淘汰機制必然造成部分人員處境困難。尤其在當今經(jīng)濟低迷的情況下，我們經(jīng)?？吹接嘘P(guān)失業(yè)者和低收入者困境的報道，同情之余，作為一個企業(yè)，恐怕對這種整體環(huán)境的惡化無能為力，正如為了保全一個載人有限的救生艇，必須放棄一部分人的希望一樣，這是自然界殘酷的生存法則。淘汰人員哪里去，企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立數(shù)級篩選分流網(wǎng)，上層淘汰人員進入下層，與該層同等待遇和考核、升降，直到到達最適合他的崗位。沒有合適層級可供緩沖的，最終淘汰出企業(yè)。如何對待進入企業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生？他們經(jīng)驗少，閱歷淺，在考核中處于不利地位。應(yīng)屆畢業(yè)生供應(yīng)量大，具有一定培養(yǎng)價值，大部分企業(yè)每年都會招聘一些應(yīng)屆畢業(yè)生。學(xué)校到社會是一大步，可以設(shè)定一年作為緩沖期，一年后進入“末位淘汰”流程。“末位淘汰制”同樣可以用于企業(yè)的業(yè)務(wù)部門，需要注意的是要做好企業(yè)的人力資源與客戶資源管理，如推行erp系統(tǒng)，防止人才和客戶的流失?！澳┪惶蕴啤辈皇侨f靈藥。海爾使用它，取得了不錯的管理效果。前些時候，北京大學(xué)也要對學(xué)生實行“末位淘汰”，竊以為不妥。如何安排淘汰的學(xué)生呢？學(xué)生進入大學(xué)，是付出了大量成本的，不只是學(xué)費，還有十年寒窗苦讀，學(xué)校錄取后，、即有培養(yǎng)學(xué)生的責任和義務(wù)，如學(xué)生無重大違法亂紀情況，學(xué)校不能放棄這種義務(wù)。否則學(xué)校與學(xué)生的權(quán)責利將極不對等。故此，“末位淘汰”的對象必須具有很強的可自由流動性，否則，將導(dǎo)致不安定因素。

末位淘汰法則的適用性

4，籃球比賽中何為淘汰法

　　淘汰法是通過比賽逐步淘汰成績差的（失敗的），最后決定優(yōu)勝者?！　√蕴ㄓ址譃椋簡翁蕴㈦p淘汰、交叉淘汰?！　∫话慊@球賽賽制這樣：　　第一輪：抽簽分組，然后組內(nèi)循環(huán)賽，根據(jù)組的多少，可以選每組前4名或者前兩名。記住晉級球隊一定要是偶數(shù)，這樣有利下一輪的淘汰制?！　〉诙啠壕褪翘蕴?，一場決勝負，勝利就晉級。假如：ABCD四個小組，這個時候不抽簽了，直接A組打D組，B組打C組。假如每組有兩只球隊晉級，那就A1打D2，A2打D1. B1打C2，B2打C1。多隊的話依次類推。這樣的好處可以避免強隊提前相遇，提前出局，造成半決賽決賽不夠精彩?！　〉谌啠壕鸵诙喴粯右彩翘蕴?。如果是半決賽可以吧一場淘汰制改成三搶二淘汰制。這樣可以讓比賽更精彩，因為晉級到這里的實力基本差不多?！　〉谒妮啠旱搅藳Q賽的話把比賽改成5搶3勝利制，雙方都有機會調(diào)整。比賽也會更精彩的?！　⊙a充：單數(shù)的話。如果總共有17只球隊的話，分ABCD四組，D組只有兩張簽，ABC都是5張簽。循環(huán)隊內(nèi)賽后，都取前兩名晉級，如果抽到D組的第一輪就不需要打了，直接晉級第2輪。

5，定性決策有哪些

定性決策主要有德爾菲法、頭腦風暴法、哥頓法、電子會議等，其中以德爾菲法和頭腦風暴法最常用。1、德爾菲法德爾斐法是專家會議法的一種發(fā)展，是一種向?qū)＜疫M行調(diào)查研究的專家集體判斷。它是以匿名方式通過幾輪函詢征求專家們的意見，組織決策小組對每一輪的意見都進行匯總整理，作為參照資料再發(fā)給每一個專家，供他們分析判斷，提出新的意見。如此反復(fù)，專家的意見漸趨一致，最后做出最終結(jié)論。2、頭腦風暴法在群體決策中，由于群體成員心理相互作用影響，易屈于權(quán)威或大多數(shù)人意見，形成所謂的“群體思維”。群體思維削弱了群體的批判精神和創(chuàng)造力，損害了決策的質(zhì)量。為了保證群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量，管理上發(fā)展了一系列改善群體決策的方法，頭腦風暴法是較為典型的一個。擴展資料1、德爾菲法優(yōu)缺點優(yōu)點：1）能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準確性高。2）能把各位專家意見的分歧點表達出來，取各家之長，避各家之短。3）德爾菲法又能避免專家會議法的缺點：權(quán)威人士的意見影響他人的意見、有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見、出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見缺點：1）缺少思想溝通交流，可能存在一定的主觀片面性2）易忽視少數(shù)人的意見，可能導(dǎo)致預(yù)測的結(jié)果偏離實際3）存在組織者主觀影響2、頭腦風暴法成功要點1）自由暢談參加者不應(yīng)該受任何條條框框限制，放松思想，讓思維自由馳騁。從不同角度，不同層次，不同方位，大膽地展開想象，盡可能地標新立異，與眾不同，提出獨創(chuàng)性的想法。2）延遲評判頭腦風暴，必須堅持當場不對任何設(shè)想作出評價的原則.既不能肯定某個設(shè)想，又不能否定某個設(shè)想，也不能對某個設(shè)想發(fā)表評論性的意見.一切評價和判斷都要延遲到會議結(jié)束以后才能進行。這樣做一方面是為了防止評判約束與會者的積極思維，破壞自由暢談的有利氣氛；另一方面是為了集中精力先開發(fā)設(shè)想，避免把應(yīng)該在后階段做的工作提前進行，影響創(chuàng)造性設(shè)想的大量產(chǎn)生。3）禁止批評絕對禁止批評是頭腦風暴法應(yīng)該遵循的一個重要原則。參加頭腦風暴會議的每個人都不得對別人的設(shè)想提出批評意見，因為批評對創(chuàng)造性思維無疑會產(chǎn)生抑制作用。同時，發(fā)言人的自我批評也在禁止之列。有些人習(xí)慣于用一些自謙之詞，這些自我批評性質(zhì)的說法同樣會破壞會場氣氛，影響自由暢想。4）追求數(shù)量頭腦風暴會議的目標是獲得盡可能多的設(shè)想，追求數(shù)量是它的首要任務(wù)。參加會議的每個人都要抓緊時間多思考，多提設(shè)想.至于設(shè)想的質(zhì)量問題，自可留到會后的設(shè)想處理階段去解決。在某種意義上，設(shè)想的質(zhì)量和數(shù)量密切相關(guān)，產(chǎn)生的設(shè)想越多，其中的創(chuàng)造性設(shè)想就可能越多。參考資料來源：搜狗百科-定性決策法

定性決策主要有德爾菲法、頭腦風暴法、哥頓法、電子會議等，其中以德爾菲法和頭腦風暴法最常用。　　1、德爾菲法　　德爾菲法是由美國著名的蘭德公司首創(chuàng)并用于預(yù)測和決策的方法。該法以匿名方式通過幾輪函詢征求專家的意見，組織預(yù)測小組對每一輪的意見進行匯總整理后作為參考再發(fā)給各專家，供他們分析判斷，以提出新的論證。幾輪反復(fù)后，專家意見漸趨一致，最后供決策者進行決策?！　?、頭腦風暴法　　頭腦風暴法又稱思維共振法，即通過有關(guān)專家之間的信息交流，引起思維共振，產(chǎn)生組合效應(yīng)，從而導(dǎo)致創(chuàng)造性思維。頭腦風暴法是比較常用的群體決策方法，它利用一種思想的產(chǎn)生過程，鼓勵提出任何種類的方案設(shè)計思想，同時禁止對各種方案的任何批判。因此，這種方法主要用于收集新設(shè)想?！　≡诘湫偷念^腦風暴法會議中，群體領(lǐng)導(dǎo)者以一種明確的方式向所有參與者闡明問題，使參與者在完全不受約束的條件下，敞開思路，暢所欲言。在一定的時間內(nèi)“自由”提出盡可能多的方案，不允許任何批評，并且所有方案都當場記錄下來，留待稍后再討論和分析。　　3、哥頓法　　“哥頓法”是美國人哥頓于1964年提出的決策方法。該法與頭腦風暴法相類似，先由會議主持人把決策問題向會議成員作籠統(tǒng)的介紹，然后由會議成員（即專家成員）海闊天空地討論解決方案；當會議進行到適當時機，決策者將決策的具體問題展示給小組成員，使小組成員的討論進一步深化，最后由決策者吸收討論結(jié)果，進行決策。　　4、電子會議　　最新的定性決策方法是將名義群體法與尖端的計算機技術(shù)相結(jié)合的電子會議。會議所需的技術(shù)一旦成熟，概念就簡單了。多達50人圍坐在一張馬蹄形的桌子旁。這張桌子上除了一系列的計算機終端外別無他物。將問題顯示給決策參與者，他們把自己的回答打在計算機屏幕上。個人評論和票數(shù)統(tǒng)計都投影在會議室內(nèi)的屏幕上。　　5、其他定性決策方法　　1）淘汰法，即先根據(jù)一定條件和標準，對全部備選方法篩選一遍，把達不到要求的方案淘汰掉，以達到縮小選擇范圍的目的。　　2）環(huán)比法也叫“0－1評分法”，即在所有方案中兩兩比較，優(yōu)者得1分，劣者得0分，然后以各方案得分多少為標準選擇方案。

6，如何建立有效的員工淘汰機制

1 問題的提出員工流失分為主動流失和被動流失兩種，從理論上講，保持一定的員工流失率有利于提高企業(yè)的活力，這里所指的是主動流失率也就是企業(yè)經(jīng)過有效的機制把不合格的員工淘汰，在國外的很多知名企業(yè)中，有相當部分的企業(yè)都實行了“末位淘汰制”，該制度前幾年已經(jīng)被國內(nèi)的部分企業(yè)所采用，如海爾、聯(lián)想、華為等知名企業(yè)，但對于企業(yè)是否應(yīng)該采取“末位淘汰制”，學(xué)術(shù)界一直爭論不休，筆者認為，我們關(guān)注的焦點不應(yīng)該集中在“淘汰”二字，而是在“末位”二字。如何把真正的“末位”員工剔除出來？到底是從員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、個人品德、交際能力還是其他方面進行衡量？由誰來評價？如何才能做到公正合理？這些問題都是我們需要探討的?？梢哉f，在企業(yè)內(nèi)部建立淘汰機制是必要的，關(guān)鍵是如何做到“有效”，把不符合企業(yè)要求的員工進行淘汰，這才是我們應(yīng)該真正關(guān)心的。在企業(yè)內(nèi)部同樣應(yīng)該引入“優(yōu)勝劣汰”的機制，從而達到提高企業(yè)競爭力的效果。2 建立有效員工淘汰機制的前提條件企業(yè)要建立有效的員工淘汰機制，必須要具備相應(yīng)的前提條件。如果企業(yè)不具備這樣的條件，那么“淘汰機制”很可能會留于形式，甚至起反作用——把優(yōu)秀員工淘汰，留下平庸的員工。筆者認為要建立有效的員工淘汰機制必須要具有以下前提條件：2.1 具有吸引力的薪酬福利體系建立有吸引力的薪酬福利體系是吸引內(nèi)部和外部人才的核心因素，也是企業(yè)實行淘汰機制的前提之一。我國企業(yè)可以參考國外企業(yè)實行“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。也就是為員工提供的可量化的貨幣性價值，比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認股權(quán)等長期激勵薪酬；還包括“內(nèi)在的薪酬”，是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如給員工提供完成工作的各種便利工具(如電腦)，培訓(xùn)的機會，升職的機會，良好的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。實踐證明，員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實施內(nèi)外相結(jié)合的“全面薪酬戰(zhàn)略”，是吸引人才也是留住人才的關(guān)鍵因素，同時也是實行員工淘汰機制的重要前提條件。2.2 有效的績效管理體系績效考核是一個完整的系統(tǒng)，對績效長期落后的員工進行淘汰，對績效優(yōu)秀的員工加以獎勵，是保持企業(yè)活力，留住優(yōu)秀人才的重要途徑，也是建立有效員工淘汰機制的關(guān)鍵一環(huán)。要保證“淘汰機制”的有效性，績效考核必須要具備以下特點：2.2.1 對企業(yè)的高、中、低層員工應(yīng)有不同的考核體系。高層應(yīng)注重與公司總體績效掛鉤，中層應(yīng)偏重本部門績效的考核，低層應(yīng)偏重工作本身的考核。2.2.2 考核程序上一般自上而下，層層逐級考核，不宜采用360度考核。2.2.3 制定的考核方案要有可操作性，盡量用客觀的、可衡量的標準進行評價，避免主觀臆斷和個人感情色彩。。2.2.4 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。2.2.5 在整個考核過程中，考核者和被考核者要充分開展績效面談，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。2.2.6 績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。2.3 健全的人才測評系統(tǒng) 企業(yè)管理者應(yīng)該清楚，員工之間所存在的績效差異除了他們自身的努力外，還和他們所處的工作系統(tǒng)本身有關(guān)系，企業(yè)在確定被淘汰員工時，不能只評價他目前工作業(yè)績的好壞，還要通過人才測評系統(tǒng)對員工能力的進行評估和考察，進一步確認導(dǎo)致員工工作業(yè)績不好的具體原因，根據(jù)測評情況采取不同的措施。2.4 “公開公平”的企業(yè)文化氛圍 “公開公平”的企業(yè)文化氛圍，是企業(yè)實行員工淘汰機制的基石。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營過程中不斷沉淀形成的，它不是公司提倡的一種口號，而是大部分員工，特別是中高層管理人員的共同價值觀。準備采用員工淘汰制度的企業(yè)，必須要考慮本企業(yè)是否具有“公開公平”的文化，如果不具備這個基礎(chǔ)，恐怕淘汰制度會流于形式，甚至?xí)a(chǎn)生很多負面影響。3 員工淘汰機制的建立3.1 員工試用期階段的淘汰新進員工，通常都有試用階段，筆者主張采取高淘汰率的方式來篩選員工，淘汰率的高低，應(yīng)視乎企業(yè)的特點進行制定，通常來說，對人才吸引力較高的企業(yè)，其淘汰率應(yīng)該設(shè)高一些；對人才吸引力較差的公司則可以考慮降低新員工的淘汰率。假如我們設(shè)定30％的淘汰率，那么，公司如果要招聘7個職位，那么人力資源部應(yīng)該考慮引進10個新員工，在試用期滿的時候，首先新員工的直接上司應(yīng)該作出員工的工作評價，如果一些比較容易考核的職位，我們可以考慮用試用期間的業(yè)績及上司的意見綜合考慮新員工的去留。如果是一些技術(shù)性較強的，可以通過技術(shù)理論和操作兩方面進行考核，再綜合上司的意見后，由人力資源部決定新員工的去留。經(jīng)過這種高淘汰方式的篩選，公司可以把適合本企業(yè)文化，同時能力較好的員工留在企業(yè)。3.2 在職員工的淘汰企業(yè)在確定淘汰對象時，不能只評價他目前工作業(yè)績的好壞，還要通過對員工能力的考察，進一步確認該員工未來的潛力如何，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和未來的發(fā)展能力，逐步建立起公司自己的人才矩陣。人與人之間所存在的績效差異除了他們自身的努力外，還和他們所處的工作系統(tǒng)本身有關(guān)系。對那些績效非常好的員工，企業(yè)可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和機會，幫助他們獲得更大的業(yè)績。而對那些績效不佳的員工，管理者應(yīng)該認真分析員工績效不好的原因是什么？如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配，則可以考慮進行工作輪換、降職、等方式進行處理；如果員工的工作態(tài)度比較積極，同時對于現(xiàn)有工作也比較有興趣的情況下，企業(yè)可以考慮培訓(xùn)的方式，不過首先應(yīng)該把員工轉(zhuǎn)為試用工，工資和待遇相應(yīng)降低，并針對員工在工作中比較薄弱的技能進行培訓(xùn)以提升其工作能力，經(jīng)過一段時間后在考慮上崗；如果是員工個人不努力工作、消極怠工則可以采取淘汰的方式。4 結(jié)論不合格的員工在企業(yè)內(nèi)部所起到的負面作用是比較大的，通常來說他會把對企業(yè)的抱怨、不良的工作態(tài)度在企業(yè)內(nèi)部進行傳播，影響周圍的同事，所以企業(yè)建立一套員工淘汰機制是非常必要的，但是，淘汰員工要根據(jù)企業(yè)自身的特點選擇比較適合的方式，建立人才測評和績效考核等企業(yè)內(nèi)部的管理制度是篩選出不合格員工的科學(xué)方法，具體情況具體處理。[2]劉昱.績效考核中末位淘汰制的適用性.中國人力資源開發(fā).2003年第10期.

7，怎樣實施員工淘汰制度

企業(yè)在進行員工淘汰時，可以通過不同的方法和技巧，既能讓被淘汰員工得當?shù)仉x開企業(yè)，又能保障企業(yè)的利益。要實施有效的員工淘汰管理，建立良好的員工退出機制，企業(yè)主要通過以下管理環(huán)節(jié)中進行：1、招聘甄選招聘甄選是實施有效員工淘汰的第一個環(huán)節(jié)。在此過程中如能建立有效的甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業(yè)招聘到合適的人才，而無須在日后花費過多的精力進行人員淘汰管理。因此，在招聘甄選過程中如能有效的淘汰機制，則可大大提升企業(yè)的績效表現(xiàn)。2、試用期考核由于招聘面試的時間畢竟有限，在短短的一個小時的面試過程中，難以對一個人作出全面而綜合的考評。因此，企業(yè)可充分利用試用期，對員工進行更進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現(xiàn)，綜合考評其知識、技能及態(tài)度，以更好了解此員工是否勝任本職，從而作出是否淘汰或留任的決定。3、績效考核通過績效考核，從而淘汰績效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個有效手段。企業(yè)可通過有針對性的項目績效考核，細化考核標準，設(shè)計績效底線，考核量化到人，責任到人，以實現(xiàn)有效的優(yōu)勝劣汰。對于績效不達標者，企業(yè)則可及時進行淘汰處理。4、違紀行為對有違紀行為的員工進行淘汰，亦是員工淘汰管理中常見的一個環(huán)節(jié)。違紀行為的界定，會因企業(yè)經(jīng)營的性質(zhì)不同、崗位不同、職責不同而有所區(qū)別。對人不禮貌，在一般的工廠里可能算不上嚴重的違紀行為，而對于一家強調(diào)服務(wù)的五星級酒店來說，這些的違紀行為則是災(zāi)難性的、不可原諒的違紀錯誤。所以，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的經(jīng)營特點，制訂相應(yīng)的操作規(guī)范和服務(wù)流程。同時，企業(yè)通過淘汰違紀員工，以達到嚴格紀律管理的目的。5、合同終止對于表現(xiàn)平庸的員工，企業(yè)可在其合同期滿的時候，與員工終止勞動合同，從而達到淘汰的目的。所以，企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)設(shè)置有效的勞動合同期限。這樣，在合同到期時，企業(yè)無須任何理由，即可終止勞動合同，而無須承擔任何法律的責任。6、培訓(xùn)考試企業(yè)通過對在職員工進行相關(guān)的崗位知識、專業(yè)技能培訓(xùn)，并進行相應(yīng)的考試考核，對不達標者，則可實施淘汰。同時，對于一些特殊的工作崗位，對于未能按相關(guān)國家法規(guī)要求的上崗資格證的員工，企業(yè)亦可實施淘汰。如電工崗位的員工，按國家規(guī)定必須有電工證，如果此員工未能取得電工證或電工證年審未能順利通過，則企業(yè)可對員工進行淘汰處理。7、架構(gòu)重組企業(yè)在進行組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)流程重組時，也有可能對員工進行淘汰處理。企業(yè)在組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)流程重組時，原來需要兩個人完成的工作，現(xiàn)在只需一個人即可，這樣，則會對多余的人員進行淘汰。8、企業(yè)效益變化企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于經(jīng)濟效益發(fā)生變化，亦會產(chǎn)生員工淘汰。這主要表現(xiàn)為企業(yè)效益惡化，需要收縮預(yù)算編制，從而進行人員裁減。實施淘汰的依據(jù)合法合理利用淘汰依據(jù)，是進行有效員工淘汰管理，避免、減少勞資糾紛的保障。通常，企業(yè)在進行員工淘汰時，主要可利用以下依據(jù)：1、違法員工違法淘汰的依據(jù)是國家的法律法規(guī)。企業(yè)據(jù)此對員工進行淘汰，則有充分的理據(jù)。2、違紀員工違紀淘汰的依據(jù)是企業(yè)的員工手冊。員工的行為如觸犯了＜員工手冊＞的內(nèi)容，則企業(yè)可據(jù)此對員工進行淘汰。當然，＜員工手冊＞所定的各項勞動紀律應(yīng)符合國家相關(guān)法例的要求，并保證對每一個員工進行必要的公示。3、違規(guī)員工違規(guī)淘汰的依據(jù)是本部門、本崗位的工作規(guī)范和服務(wù)規(guī)范。員工如未能按規(guī)范進行工作，則企業(yè)亦可據(jù)此對員工進行淘汰。4、不勝任現(xiàn)職員工不勝任現(xiàn)職而淘汰的依據(jù)是相應(yīng)的績效考核標準。員工的績效表現(xiàn)未達標準，則企業(yè)可據(jù)之對員工進行淘汰。5、裁員企業(yè)進行裁員的依據(jù)是企業(yè)的效益。如果企業(yè)效益欠佳，將會采取裁員措施，對員工進行淘汰。在實施淘汰管理中易犯的錯誤由于企業(yè)平時易于忽略進行有效的員工淘汰管理，缺少必要的系統(tǒng)性和全面性，因而，在實施員工淘汰管理時，易于產(chǎn)生以下錯誤：1、不給予員工必要的培訓(xùn)及教育，不給予員工改過自新的機會，而直接實行淘汰。由于每一個人都有可能在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的過失，如果企業(yè)不給予員工必要的培訓(xùn)教育及改過自新的機會，會讓在職的員工覺得企業(yè)欠缺人性化，對待員工冷漠無情，。缺少歸屬感和認同感。此外，亦容易觸犯相關(guān)的法規(guī)。現(xiàn)行勞動法規(guī)定，對于不能勝任本職崗位者，應(yīng)給予必要的培訓(xùn)或換崗，如果仍不勝任，則再辭退。2、傷害員工的自尊心粗暴地對員工說“你被解雇了”，容易傷害員工的自尊心。企業(yè)要淘汰的，只是不符合企業(yè)需要的表現(xiàn)、行為和績效，而并非員工本。因此，在實施淘汰過程中，只是對事說“不”，而不是對員工本人說“不”，會更好照顧員工的自尊心。3、全盤否定很多主管在淘汰一個員工時，往往會將員工的行為和表現(xiàn)貶得一無是處。而實際上，每一個員工，總會為企業(yè)帶來或多或少的功勞和貢獻，或都有他的值得肯定或認可的優(yōu)點和長處。否則，我們也不可能將他招聘進入企業(yè)。一味地全盤否定，否定的，不僅是員工本人，還有以前我們作出的整個招聘任用決策的體系。故此，對于被淘汰的員工，不宜全盤予以否定。4、摻入主管個人恩怨不少主管在辭退員工時，往往易于摻入個人的恩怨和好惡。這樣，本來屬于員工違反公司規(guī)定的行為，變成了得罪主管的感情問題，使淘汰員工的依據(jù)缺少必要的說服力和可信度，難以讓被淘汰員工所認可和接受。5、淘汰比例失當在一些業(yè)務(wù)重組中，有些企業(yè)會一次性作出大量淘汰原有員工的行為。這樣，易于對原有團隊造成巨大的沖擊，影響其穩(wěn)定性，，影響士氣和生產(chǎn)力。6、以罰代管在不少主管的意識中，淘汰員工是一種處罰行為，而不是一種管理。在淘汰既有員工的同時，并未對留存員工作出必要的說明和解釋。這樣，一方面造成管理簡單化，難以服從，同時，也讓其他員工產(chǎn)生不必要的猜測，不易穩(wěn)定員工隊伍。7、耽于爭論細節(jié)不少主管在淘汰員工時，往往與員工糾纏于一些違規(guī)違紀過程中的細節(jié)。在在掌握事實或數(shù)據(jù)中有可能不夠充分或完善的情況下，易于讓對方抓到一些說錯或說漏的地方進行反駁。這樣，容易導(dǎo)致員工對整個淘汰行為的不認同。因此，在處理淘汰員工時，應(yīng)盡量避免討論細節(jié)問題，而只是強調(diào)整個結(jié)果即可。8、激化矛盾有些主管在淘汰員工時，由于把握的分寸不足，由于引發(fā)對方的反抗，激化矛盾，引發(fā)勞資糾紛。五、處理淘汰員工時的應(yīng)注意的技巧1、堅持原則在淘汰員工時，主管應(yīng)做到堅持原則，該淘汰的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹立足夠的威信，令全體員工信服。2、掌握一定的靈活性在淘汰員工時，應(yīng)明確淘汰行為是對事不對人，切勿進行人身攻擊。對于被淘汰的員工，如有一些實際的困難和要求，主管在公司允許的前提下，可盡量滿足對方，以爭取對方對淘汰行動的配合，如為員工開具相應(yīng)的離職證明，讓員工體面的辦理相應(yīng)的離職手續(xù)等。3、積極疏導(dǎo)，以求客觀公正對于被淘汰的員工，應(yīng)盡量引導(dǎo)對方，讓對方能盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來。在疏導(dǎo)中，盡量維護對方的自尊心，建立對方的自信，鼓勵對方轉(zhuǎn)挫折為機會，盡快投入新的工作。4、避免激化矛盾，產(chǎn)生對立情緒員工在面對被淘汰的挫折時，如果對公司產(chǎn)生對立情緒，容易產(chǎn)生報復(fù)和攻擊的行為。因此，主管應(yīng)盡量強調(diào)淘汰行為的客觀性，同時，耐心傾聽對方的渲泄抱怨和不滿，當然，對對方的抱怨和不滿，不作任何評論。待對方發(fā)泄完畢，再體面結(jié)束淘汰行為的談話。

8，二年級數(shù)學(xué)混合運算

要想取得好的學(xué)習(xí)成績，除了平時認真理解、消化學(xué)習(xí)內(nèi)容，掌握并運用科學(xué)的學(xué)習(xí)方法，考場上沉著應(yīng)戰(zhàn)、充分發(fā)揮這幾點之外，科學(xué)地安排好復(fù)習(xí)，對于提高考試成績也至關(guān)重要。復(fù)習(xí)是一個再學(xué)習(xí)的過程，這個過程包括以下三個步驟：一是把書本知識經(jīng)過歸納整理搬到紙上，形成知識網(wǎng)絡(luò)；二是把紙上的經(jīng)過歸納整理的知識網(wǎng)絡(luò)搬到大腦的記憶里，并利用已經(jīng)掌握的知識去回答問題，經(jīng)過演練，提高對知識的實際應(yīng)用能力；三是進行實戰(zhàn)演習(xí)。概括地講，就是要做到：弄懂、記牢、會用。具體來講，應(yīng)該按下列三步復(fù)習(xí)法安排復(fù)習(xí)。一、歸納整理，形成知識網(wǎng)絡(luò)愛因斯坦說：“在所閱讀的書本中找出可以把自己引到深處的東西，把其他一切使頭腦負擔過重和會將自己誘離要點的東西統(tǒng)統(tǒng)拋掉?！边@是他一生寶貴學(xué)習(xí)經(jīng)驗的高度概括和總結(jié)，它和《相對論》一樣具有普遍的指導(dǎo)意義。復(fù)習(xí)不是簡單的機械重復(fù)，而是通過歸納整理使知識網(wǎng)絡(luò)化，并且對知識的認識、理解不斷細化、深化的過程。不論哪一科知識，都是學(xué)時一大片，用時一條線。在總復(fù)習(xí)時，除了對知識進行網(wǎng)絡(luò)化歸納外，還有必要從不同角度對某些知識進行歸納。特別是一些有某種聯(lián)系而又分散于各處的知識，若用歸納法進行整理，對增強學(xué)習(xí)效果是大有幫助的。通過歸納，可以建立起系統(tǒng)與重點相結(jié)合的知識體系。例如，七年級數(shù)學(xué)有理數(shù)一章可以這樣歸納：1.了解有理數(shù)系，注意:有理數(shù)一定可以寫成分數(shù)的形式,而無理數(shù)一定不能寫成分數(shù)的形式。 2.利用數(shù)軸的直觀性特點建立數(shù)形統(tǒng)一的觀點，數(shù)軸的三要素：原點、正方向、單位長度。每一個實數(shù)都可以用數(shù)軸上惟一的點表示；反之，數(shù)軸上的每一個點都表示惟一的實數(shù)。3.理解有理數(shù)的有關(guān)概念：（1）相反數(shù)：實數(shù)a＋b＝0，則a和b互為相反數(shù)，零的相反數(shù)為零。（2）倒數(shù)：實數(shù)a·b＝1，則a和b互為倒數(shù)，零沒有倒數(shù)；實數(shù)a·b＝－1，則a和b互為負倒數(shù)。（3）數(shù)的開方：在實數(shù)范圍內(nèi)，正數(shù)有平方根和立方根，負數(shù)有立方根沒有平方根，零的任意次方根為零。在實數(shù)范圍內(nèi)，一個正數(shù)的正平方根叫做算術(shù)根，也叫做二次方根，零的算術(shù)根是零。（4）近似計算和有效數(shù)字：在實數(shù)的近似計算中，先把分數(shù)、無理數(shù)都化為小數(shù)，中間運算精確多一位，最后的結(jié)果再精確到所要求的精確度。近似數(shù)中，從左邊第一個不是零的數(shù)字起，到經(jīng)過四舍五入后得到的最末一位數(shù)字止，所有的數(shù)字都叫做這個數(shù)的有效數(shù)字。4.有理數(shù)的運算（本章重點）（1）有理數(shù)的運算法則：①加法法則：同號相加一邊倒，異號相加大減小，符號跟著大的跑。②減法法則：減去一個數(shù)，等于加上這個數(shù)的相反數(shù)。③乘法法則：兩數(shù)相乘，同號得正，異號得負，并把絕對值相乘。0乘任何數(shù)都得0。④除法法則：除以一個數(shù)等于乘上這個數(shù)的倒數(shù)。0不能作除數(shù)。⑤有理數(shù)的乘方運算：正數(shù)的任何次冪都是正數(shù)；負數(shù)的奇次冪是負數(shù)，負數(shù)的偶次冪是正數(shù)。（2）運算律：①加法交換律：a+b=b+a。②加法結(jié)合律：（a+b）+c=a+（b+c）。③乘法交換律：ab=ba。④乘法結(jié)合律：（ab）c=a（bc）。⑤乘法對加法的分配律：a（b+c）=ab+ac。（3）運算順序及注意事項：①對于初學(xué)者來說，有理數(shù)的加、減、乘、除四則混合運算，一定要先把減法改成加法，除法改成乘法。這樣可以防止出錯。②對含有三級運算的情況，按先乘方、開方，再乘除，最后加減的運算順序。同級運算從左到右依次運算。有括號時按小、中、大括號順序進行，有時也可靈活去括號。③應(yīng)注意靈活運用運算律，使計算簡便化，對互為相反數(shù)其和為零的要優(yōu)先解決。④會用科學(xué)記數(shù)法。⑤會查平方根表和立方根表。二、搜集提煉，找出技巧規(guī)律牢記基礎(chǔ)知識，狠抓基本功訓(xùn)練，通過系統(tǒng)演練，提高運用知識的能力，掌握解題技巧。在總復(fù)習(xí)時，首先可以把包括基本概念、基本理論、基本方法的知識網(wǎng)絡(luò)從教科書中提煉出來，寫在紙上。然后再盡快地把這種知識網(wǎng)絡(luò)通過記憶化為內(nèi)儲知識。標準化考試的特點之一是題量多，覆蓋面大，注重能力的考查。同時，標準化考試中的大量客觀題不論要求思維敏捷到何種程度，反應(yīng)快到何種速度，其知識點卻是基礎(chǔ)知識和基本功。在復(fù)習(xí)中，首先要把基礎(chǔ)的東西搞透搞實，同時，又不能僅僅停留在掌握基礎(chǔ)知識上，還必須學(xué)會綜合運用知識解決實際問題。通過系統(tǒng)演練，可以使已經(jīng)掌握的知識逐步達到應(yīng)用自如的程度。在演練的過程中，可以逐漸摸索和掌握解題技巧，提高解題能力和速度。三、實戰(zhàn)演練，做好查漏補缺考生有必要了解考卷的題型、結(jié)構(gòu)，這就像指揮員要了解戰(zhàn)場的地形地貌一樣，以便胸中有數(shù)，防止急中出錯。具體做法是，把近一兩年的考試的考卷或其模擬考試的考卷拿過來，按照時間要求，就像正規(guī)考試一樣鄭重其事地解答，然后自己批卷。批卷時不光是看自己能得多少分，而主要是看哪道題不會答，哪道題的答案不對，哪道題的解題步驟不對，哪道題的解題技巧上還存在問題，哪道題本來會答但馬虎了。這樣做一些實戰(zhàn)演習(xí)，可以起到查漏補缺的作用。答卷時應(yīng)該注意以下一些問題：第一是要認真閱讀試卷和試題的指導(dǎo)語，弄清答題的要求和方式。例如：選擇題是單選項還是雙選項。單選題常用的方法有淘汰法和直接法。淘汰法的特點是，根據(jù)已學(xué)知識經(jīng)過判斷去掉不合題意者，剩下的一個就是正確的答案。直接法的特點是，根據(jù)已學(xué)知識經(jīng)過推論或計算得出答案，以此答案對照各備選答案，相同者為正確答案，解題時找到一個正確答案后，剩下部分可以不再考慮。多選題要求嚴格，解題時對每一個備選答案都要進行認真判斷。難度較小的題常用淘汰法，難度較大的題常用分析法和逆推法。淘汰法與單選題所用的淘汰法相同；分析法是經(jīng)過分析得出結(jié)論；逆推法是從答案出發(fā)反推，舍去不合題意者，剩下的為答案。涉及到計算的題，則常用直接法，即用計算結(jié)果對照備選答案，相同者為正確答案。第二是要注意弄清評分得分的理由。還以選擇題為例，特別是雙選項的選擇題，要看清是全正確才得分還是僅選一項正確了就得一半分數(shù)，有沒有倒扣分。遇到不是倒扣分的選擇題，自己把握不大時可以大膽地去猜，猜時要選用淘汰法排除一些選項，剩下的選項用邏輯推理或直覺去猜，千萬不要不敢選。但是，遇到倒扣分的題要防止沒有把握的猜測。第三是要弄清作答方式是在什么地方寫答案。若在機讀的答題卡上作答時，要在目紙上選好選項后，再用鉛筆在答題卡上將相應(yīng)的信息點涂黑。涂黑時要注意涂得標準，最好不要涂了改，改了涂，以免因為涂黑不規(guī)范而被計算機誤讀。 第四要注意把握時間。一般選擇題大體上是得1分的用1分鐘時間，得2分的用兩分鐘時間，得3分的用3分鐘時間。切忌在個別難題上糾纏太久。一下子把握不準的問題，可先選一個自認合理的答案，并在草紙上記下該題的位置，待全卷答完后，再回過頭來仔細推敲。第五是要注意簡答題要想好了再寫。簡答題要求簡單明了，答題時要抓住與問題之間最本質(zhì)的聯(lián)系，講明道理。第六要注意的是，解大型題尤其是計算題，要能做幾步就做幾步，寧可“會不全”，也不要“全不會”。對于一眼就看出結(jié)論的題，也要寫出步驟，要一步不少，一字不落。第七是要注意檢查。在時間允許的情況下，認真檢查，改正因為任何粗心導(dǎo)致的錯誤，千萬不要提前交卷。考生除了注意上述三步復(fù)習(xí)法以外，在復(fù)習(xí)時還應(yīng)注意自我心理調(diào)適，注意安排好飲食和睡眠，注意勞逸結(jié)合和身體鍛煉。另外，正式考試時，每考完一科盡快安排未考科目的復(fù)習(xí)，不要與別人對答案，以免發(fā)現(xiàn)自己的答案錯了而導(dǎo)致心煩意亂，影響下一科的復(fù)習(xí)和考試。

運算法則：先乘除后加減，先算括號內(nèi)后算括號外

24小时日本在线视频网站,久久精品九九亚洲精品,国产一级婬片A,美女高潮无套内谢视频免费,综合AV自慰喷好多水白浆,人妻无码激情电影院,日韩成人无码v清免费,皇冠国产精品二区,多多影院午夜在线,丁字裤摩擦到高潮欧美极品

淘汰法，淘汰制的計算公式

本文目錄一覽

1，淘汰制的計算公式

2，一個一個排除的方法叫

3，末位淘汰法則的適用性

4，籃球比賽中何為淘汰法

5，定性決策有哪些

6，如何建立有效的員工淘汰機制

7，怎樣實施員工淘汰制度

8，二年級數(shù)學(xué)混合運算

最近更新

相關(guān)文章

學(xué)習(xí)資料最新文章

司法考試排行榜推薦

學(xué)習(xí)資料排行榜精選

學(xué)習(xí)資料文章排行榜

熱門標簽

24小时日本在线视频网站,久久精品九九亚洲精品,国产一级婬片A,美女高潮无套内谢视频免费,综合AV自慰喷好多水白浆,人妻无码激情电影院,日韩成人无码v清免费,皇冠 国产精品二区,多多影院午夜在线,丁字裤摩擦到高潮欧美极品

淘汰法，淘汰制的計算公式

本文目錄一覽

1，淘汰制的計算公式

2，一個一個排除的方法叫

3，末位淘汰法則的適用性

4，籃球比賽中何為淘汰法

5，定性決策有哪些

6，如何建立有效的員工淘汰機制

7，怎樣實施員工淘汰制度

8，二年級數(shù)學(xué)混合運算

最近更新

相關(guān)文章

學(xué)習(xí)資料最新文章

司法考試排行榜推薦

學(xué)習(xí)資料排行榜精選

學(xué)習(xí)資料文章排行榜

熱門標簽

24小时日本在线视频网站,久久精品九九亚洲精品,国产一级婬片A,美女高潮无套内谢视频免费,综合AV自慰喷好多水白浆,人妻无码激情电影院,日韩成人无码v清免费,皇冠国产精品二区,多多影院午夜在线,丁字裤摩擦到高潮欧美极品

1，淘汰制的計算公式

3，末位淘汰法則的適用性

4，籃球比賽中何為淘汰法

5，定性決策有哪些