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本文目錄一覽

1，沖突管理的方式有哪幾種呢
2，沖突管理的技巧有哪些
3，什么叫沖突管理
4，如何在企業(yè)中進行有效的沖突管理
5，沖突管理的方法有那些
6，沖突管理

1，沖突管理的方式有哪幾種呢

第一，要冷靜的考慮一下對方說的是否有道理；第二，對方所提出來的問題你是否有解決的方案；以上都考慮清楚后，帶著你的答案與對方進行有效的溝通（注意：是有效的溝通，而不是溝通），最終產(chǎn)生共鳴，意見達成一致，只有雙方意見一致時，才有共同的目標，才會有雙贏。

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2，沖突管理的技巧有哪些

科技越進步，人際越落后。不良的人際關(guān)系，本位主義不合作是公司效率低下、氣氛緊張、客戶和員工流失的重要原因，也是專業(yè)能力很強的個人始終無法發(fā)展的瓶頸。軟實力陶子老師為人際溝通提出一下幾點：

軟實力陶子老師深入研究沖突管理，他認為首先得要了解沖突，修煉積極的心態(tài)，其次沖突前期的策略和建立人際關(guān)系，再到?jīng)_突中期的策略和原則，最后化解沖突，處理矛盾的技巧。

沖突管理的技巧有哪些

3，什么叫沖突管理

簡單地說，就是預防沖突，解決沖突，沖突事后處理的總稱

從不同角度,對沖突的認識也不同. 1.從政治角度看,沖突是人類為了達到不同的目標和滿足各自相對利益而發(fā)生的某種形式斗爭. 2.從社會角度看,沖突是兩個或以上的人或團體之間的直接或公開的斗爭,彼此表示敵對的態(tài)度和行為. 3.管理心理學則認為,沖突是指兩個人或兩個團體的目標互不相容或互相排斥,從而產(chǎn)生心理上的矛盾.

什么叫沖突管理

4，如何在企業(yè)中進行有效的沖突管理

沖突管理即指在一定的組織中對各種沖突的管理。管理者不僅要解決組織中的沖突，更要刺激功能性的沖突，以促進組織目標的達成，故管理者處理沖突的能力與管理成功與否，具有正相關(guān)。緩解沖突的方法:⑴審慎地選擇要處理的沖突問題。⑵評估沖突當事人。⑴審慎地選擇要處理的沖突問題。⑵評估沖突當事人。分為三類：一是溝通差異。溝通不良容易造成雙方的誤解，從而引發(fā)沖突。人們往往傾向于認為沖突大多數(shù)是由于缺乏溝通造成的。二是角色要求、決策目標、績效標準和資源分配等不同而產(chǎn)生的立場和觀點的差異。三是人格差異。其結(jié)果使得有些人表現(xiàn)出尖刻、隔離、不可信任、不易合作，導致沖突。采取切實有效的策略解決沖突的策略：①回避、冷處理。②強制、支配。也就是以犧牲一方為代價而滿足另一方的需要。③遷就、忍讓。④折中、妥協(xié)。⑤合作、協(xié)同。

沖突是客觀存在的，并且具有一定的功能。企業(yè)組織的沖突具有兩重性，如何趨利避害進行有效的沖突管理是一個企業(yè)的重要策略。本文著重分析企業(yè)中的沖突，以及沖突對企業(yè)的影響，并提出具體的沖突管理的建議。

5，沖突管理的方法有那些

沖突管理的方法　　(1)審慎地選擇要處理的沖突問題。　　(2)評估沖突當事人。　　(3)分析沖突原因和根源。分為三類：　　一是溝通差異。溝通不良容易造成雙方的誤解，從而引發(fā)沖突。人們往往傾向于認為沖突大多數(shù)是由于缺乏溝通造成的?！　〗巧?、決策目標、績效標準和資源分配等不同而產(chǎn)生的立場和觀點的差異。　　人格差異。其結(jié)果使得有些人表現(xiàn)出尖刻、隔離、不可信任、不易合作，導致沖突。　　(4)采取切實有效的策略解決沖突的策略：　　①回避、冷處理。　?、趶娭?、支配。也就是以犧牲一方為代價而滿足另一方的需要。　　③遷就、忍讓。　　④折中、妥協(xié)。　?、莺献鳌f(xié)同?！　_突管理的技巧　　無論什么地方出現(xiàn)改革的需要，沖突都在所難免，因為總是有人愿意創(chuàng)新，有人想維持現(xiàn)狀。有改革就有沖突。沖突管理成功的關(guān)鍵是不出現(xiàn)輸方，長遠的解決辦法是建立共同遵守的游戲規(guī)則。　　識別沖突，調(diào)解爭執(zhí)，是管理最需要的能力之一。在人們的共同生活中，沖突是一種司空見慣的正?，F(xiàn)象，長期沒有沖突的關(guān)系根本不存在。凡是人們共同活動的領(lǐng)域，總會產(chǎn)生不同意見、不同需求和不同利益的碰撞，或在個人之間，或在小團體之間，或在大組織之間。日常生活中的絕大多數(shù)沖突無需多費口舌便會自然平息下去，要么是這一方讓了步，要么是另一方，或者雙方都作出可以承受的妥協(xié)。但是，也有一些事情卻突然莫名其妙地變成另外一副樣子。好好的對話變成了爭吵，再由爭吵變成各持己見而互不相讓。諸如惱怒、仇恨和蔑視等情緒更使沖突升溫，對立的雙方開始攻擊和反擊，造成傷害，甚至突然掀起一場力圖消滅對方的戰(zhàn)爭，其結(jié)局要么一勝一負，要么兩敗俱傷。無論從*觀念還是從經(jīng)濟觀念出發(fā)，在家庭里或在工作部門中防止這類事情發(fā)生都是第一位的目標。所以，及時識別沖突狀況，使改革順利進行，而且將損失控制到最小，這才是當今管理人員事業(yè)有成最需要的能力之一。重新建立信任是調(diào)解沖突的基本前提。任何一種沖突都有來龍去脈，決非突發(fā)事件，更非偶然事件，而是某一發(fā)展過程的結(jié)果。沖突都是受到“誤導”所致的，要想徹底消除沖突，必須讓沖突“不受誤導”，即一定要理解發(fā)生的事情，逐步減少不信任，重新建立信任。對于誤入的歧途雙方一定要共同回過頭去重溫一下，才能使雙方共同走上一條新路，而沒有舊病復發(fā)的危險。通過雙方的坦誠溝通，建立共同遵守的游戲規(guī)則。　　●建立直接的交流總的來說，沖突必須由直接與沖突有關(guān)的雙方親自去解決。然而，在發(fā)生沖突的初期雙方直接溝通的可能性已被打斷，這時，恢復直接對話的首要條件，即將對立的雙方拉到同一張談判桌上，則成為第一要點。　　●監(jiān)督對話沖突的雙方最初根本不可能真正地溝通。沒有外力的幫助，他們在原有的片面觀察問題的基礎上極可能在很短的時間內(nèi)再度彼此誤解，重新爭吵。所以在解決沖突的第一個階段有必要由一個中立的第三方密切監(jiān)視沖突雙方的雙向行為。　　●袒露感情若雙方不能坦白地說出主觀的感受，例如失望、受冤屈和傷害的感覺，則沒有希望解決沖突。只有袒露感情，才能減緩積蓄已久的壓力，使沖突回復到本來的根源上，即具體的需求和利益上去。　　●正視過去僅僅說出感覺還不夠，雙方都必須讓對方明白，引起自己失意、失望和憤怒的具體情景、情況或事情，以及具體原因。做到這一點，對方才能明白自己在沖突中所占的分量，不論是有意的還是無意的，并且學會去承認這個事實。反過來，這也成為他不再將對方視為沖突中的唯一“責任者”的基本前提。　　●取得雙方可承受的解決辦法障礙清除以后，即應共同制定一個長遠的解決辦法，關(guān)鍵是不允許出現(xiàn)“輸方”。雙方在這時最好的舉措是，跳出自己的陰影去協(xié)商解決辦法，照顧雙方的利益。但是解決辦法是一回事，通過伙伴式的協(xié)商去達成協(xié)議又是一回事。習慣于合作才是化解沖突的關(guān)鍵步驟，解決沖突的質(zhì)量一定要由實施來檢驗。坦率地交談往往讓雙方如釋重負，卻容易導致盲目樂觀，以為現(xiàn)在一切正常。日常工作中總會出現(xiàn)差錯，即便在雙方都抱有良好愿望的情形下仍然會出現(xiàn)故障，于是雙方又開始挖空心思地去考察對方是否在認真對待坦率的合作。只有嚴格地遵守制定好的游戲規(guī)則才有助于克服新的危機，不至于重新陷入爭吵之中。新的協(xié)作系統(tǒng)需要呵護，不過隨著時間的推移，雙方將逐漸學會與對方打交道，相互關(guān)系會正常起來，誰也不會再想著過去的沖突。直到這時，沖突才算真正地消除了。

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6，沖突管理

沖突管理　　沖突是指人們由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異。對組織中存在的沖突形成了三種不同的觀點：　　第一種為傳統(tǒng)的沖突觀點，認為沖突是有害的，會給組織造成不利影響。沖突成為組織機能失調(diào)、非理性、暴力和破壞的同義詞。因此，傳統(tǒng)觀點強調(diào)管理者應該盡可能避免和清除沖突?！　〉诙N為沖突的人際關(guān)系觀點，認為沖突是任何組織無法避免的自然現(xiàn)象，不一定給組織帶來不利的影響，而且有可能成為有利于組織工作的積極動力。既然沖突是不可避免的，管理者就應該接納沖突，承認沖突在組織中存在的必然性和合理性?！　〉谌N是新近產(chǎn)生的沖突的互動作用觀點?；幼饔糜^點強調(diào)管理者要鼓勵有益的沖突，認為融洽、和平、安寧、合作的組織容易對變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍，一定水平的有益的沖突會使組織保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷革新?！　⌒纬蓻_突的主要原因是溝通差異、結(jié)構(gòu)差異、人格差異。管理沖突按不同的分類，存在著以下類別：　　1、積極沖突和消極沖突。對管理沖突性質(zhì)的認定，是我們確實對其態(tài)度和策略的前提。只有對管理沖突的性質(zhì)判定準確、真正把握，才能端正態(tài)度，采取行之有效的相應措施和政策，從而達到調(diào)適沖突、推動事業(yè)的目的?！　?、與上級沖突、與下級沖突和與同級沖突。管理沖突，在一定意義上我們可以把它歸結(jié)為一種系統(tǒng)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)要素沖突。由于與上級沖突、與下級沖突和與同級沖突，它們各自存在的前提和依據(jù)不同，因而其沖突的表現(xiàn)形式和解決方式也可能有所不同。　　3、管理主體內(nèi)部沖突、客體內(nèi)部沖突和主體與客體交叉沖突。管理的高效能和高效率，來源于其主體狀況適應于客體狀況，來源于客體狀況易于被主體教化。要力倡良性沖突互動，力戒內(nèi)耗性沖突互動，使之為鞏固組織疆界、實現(xiàn)組織目標服務。　　沖突管理的主要方法有：　　1、緩解沖突　　通過環(huán)節(jié)沖突來解決沖突。主要方策略有：⑴審慎地選擇要處理的沖突問題；⑵評估沖突當事人；⑶分析沖突原因和根源；⑷采取切實有效的策略解決沖突的策略，①回避、冷處理；②強制、支配；③遷就、忍讓；④折中、妥協(xié)；⑤合作、協(xié)同；　　2、提升沖突　　有時候需要在必要的時候激發(fā)一定的沖突。沖突管理的另一層含義是在必要的時候激發(fā)一定水平的沖突。激發(fā)沖突可以采用的策略主要有：⑴）改變組織文化；⑵運用溝通；⑶引進外人或重用吹毛求疵者；⑷重新構(gòu)建組織。

你害怕沖突嗎？這其實再正常不過！大腦告訴我們沖突是危險的，所以我們的本能反應就是跟沖突決一死戰(zhàn)或者逃之夭夭。然而，對沖突的恐懼心理會把一位領(lǐng)導者變成其奴隸，使他束手束腳，怯于挑戰(zhàn)他人。實際上，沖突只要管理得當，就可以給企業(yè)及其員工帶來巨大的利益。關(guān)鍵在于開誠布公地應對沖突，通過協(xié)商實現(xiàn)雙贏。根據(jù)美國管理協(xié)會的一項調(diào)研，一位職業(yè)經(jīng)理人至少會有24%的工作時間是花在沖突管理上的。這是對時間的巨大浪費嗎？其實，這是個機會-只要你建設性地管理沖突。沖突是績優(yōu)企業(yè)的生命之源。在戰(zhàn)略的制定和行上存在的爭端、異議以及不同的觀點，通常都能給企業(yè)增添活力，帶來改變，促進創(chuàng)新，并有助于形成團結(jié)一致的團隊。鼓勵職員勇于發(fā)難的企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，這樣做能夠為企業(yè)帶來創(chuàng)新和新的目標，以及實現(xiàn)這些目標所需的改變。全球諸多大型企業(yè)都在推行這項舉措，同時也為律師事務所、人道主義組織以及政府部門所采納。當然，直面沖突也存在風險。如果管理不當，沒有實現(xiàn)雙贏的結(jié)果，就可能你害怕沖突嗎？這其實再正常不過！大腦告訴我們沖突是危險的，所以我們的本能反應就是跟沖突決一死戰(zhàn)或者逃之夭夭。然而，對沖突的恐懼心理會把一位領(lǐng)導者變成其奴隸，使他束手束腳，怯于挑戰(zhàn)他人。實際上，沖突只要管理得當，就可以給企業(yè)及其員工帶來巨大的利益。關(guān)鍵在于開誠布公地應對沖突，通過協(xié)商實現(xiàn)雙贏。根據(jù)美國管理協(xié)會的一項調(diào)研，一位職業(yè)經(jīng)理人至少會有24%的工作時間是花在沖突管理上的。這是對時間的巨大浪費嗎？其實，這是個機會-只要你建設性地管理沖突。沖突是績優(yōu)企業(yè)的生命之源。在戰(zhàn)略的制定和行上存在的爭端、異議以及不同的觀點，通常都能給企業(yè)增添活力，帶來改變，促進創(chuàng)新，并有助于形成團結(jié)一致的團隊。鼓勵職員勇于發(fā)難的企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，這樣做能夠為企業(yè)帶來創(chuàng)新和新的目標，以及實現(xiàn)這些目標所需的改變。全球諸多大型企業(yè)都在推行這項舉措，同時也為律師事務所、人道主義組織以及政府部門所采納。當然，直面沖突也存在風險。如果管理不當，沒有實現(xiàn)雙贏的結(jié)果，就可能對團隊帶來不利影響，危害到團隊成員相互之間的尊敬和信任，以及之前達成的一致和他們對工作的投入度。了解沖突的本質(zhì) 沖突，顧名思義，就是雙方或多方之間存在的不同，通常具有局面緊張、爭執(zhí)不斷、情緒化及兩極化等特征，關(guān)系各方之間的聯(lián)系紐帶缺失或破裂。最重要的沖突類型是當人們把個人情感帶入到對抗關(guān)系中所產(chǎn)生的沖突，然而這類沖突一旦管理得當，就會給團隊帶來積極的結(jié)果。企業(yè)正變得越來越多元化，個體之間的相互關(guān)系也日趨復雜，因此也造成了許多潛在的爭端。作為一名職業(yè)經(jīng)理人，你的聲音只是眾多聲音中的一個。你的職責通常都會超越你的權(quán)限。不可避免地，你會面臨沖突。開誠布公地應對沖突，你會更容易達成目標。沖突是人際關(guān)系周期的直接產(chǎn)物，即當關(guān)系破裂并給一方帶來損失、失望、挫折、折磨甚至是痛苦（無論是真實的還是預期的）時，沖突便隨之產(chǎn)生了。然而，如果你了解人們是如何對待損失的，你就會對沖突有著更加深入的體會，并更好地解決它。要知道損失、失望，甚至改變都可能給人們帶來距離感或者內(nèi)心苦痛，并最終導致工作關(guān)系的破裂。每天，企業(yè)都可能給員工制造挫敗感或其他消極的感受-錯失晉升機會，績效考評不達標，或者一個成功的項目被叫停等。當遭受損失時，我們會深感需求沒有得到滿足，從而產(chǎn)生更多沖突。記?。宏P(guān)系斷，則沖突起。管理自己的狀態(tài) 在管理沖突之前，你先要管理好自己。面對沖突，你的自然反應就是與之對抗、逃跑或者被嚇呆。你可以通過控制自己的情緒或調(diào)整注意力，來克服這些恐懼心理。人有許多種狀態(tài)。狀態(tài)是感覺、思維、心理和行為的綜合體，它在很大程度上決定了我們的行事方式。我們可以讓自己從消極狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極狀態(tài)，從畏懼轉(zhuǎn)變?yōu)橛赂?，并且不按直覺行事，而是直接與沖突對方面對面。在沖突管理中，決定結(jié)果是正面還是負面的便是心靈之眼。它是基于一個人的經(jīng)歷和選擇而塑造出來的，在很大程度上決定了我們的世界觀，并最終決定我們在沖突管理中的成敗。許多經(jīng)理人在面對沖突時都成為了恐懼心理或其他消極情緒的奴隸，從而錯失了解決沖突的機會。管理學教授內(nèi)克（chris neck）和門茨（charles manz）指出，我們可以通過與內(nèi)心的對話來改變對某種境況的看法-告訴自己某件事情是個機會，而不是阻礙。這與半杯水的道理是一樣的，即從半空的杯子到半滿的杯子的轉(zhuǎn)變。把對手看作是潛在的盟友，并與其接近，通過求同存異的方式建立關(guān)系紐帶。對團隊帶來不利影響，危害到團隊成員相互之間的尊敬和信任，以及之前達成的一致和他們對工作的投入度。