勞動風(fēng)險，怎么在勞動法下規(guī)避勞動風(fēng)險

來源：整理時間：2024-10-01 08:33:10 編輯：律生活網(wǎng) 手機(jī)版

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1，怎么在勞動法下規(guī)避勞動風(fēng)險
2，事實勞動關(guān)系風(fēng)險
3，如何讓企業(yè)規(guī)避勞動風(fēng)險
4，事實勞動關(guān)系對用人單位有哪些風(fēng)險

1，怎么在勞動法下規(guī)避勞動風(fēng)險

如果你是企業(yè)，那么規(guī)范的制度和良好的用人理念是必要的。但規(guī)避法律風(fēng)險的方法主要在于日常制度的執(zhí)行，用來對一些不誠信的勞動者進(jìn)行制裁。

這是個大課題，要規(guī)避風(fēng)險首先要知道有什么風(fēng)險，換句話說要對相關(guān)勞動法規(guī)非常熟悉，不是在這提個問就能得到答案的。

你單位簽訂合同就行，我在單位人事，合同你簡單點(diǎn)，到時員工告你只有一些條款無效，但不會付雙薪

怎么在勞動法下規(guī)避勞動風(fēng)險

2，事實勞動關(guān)系風(fēng)險

（一）事實勞動關(guān)系風(fēng)險——增加用工成本的風(fēng)險按照法律規(guī)定，用人單位原因形成的事實勞動關(guān)系，員工就享有勞動法上規(guī)定的各項權(quán)利，單位也負(fù)有勞動法上的各項義務(wù)。其中，依法繳納各項社會保險費(fèi)就是用人單位不能免除的強(qiáng)制性法定義務(wù)。假如單位沒有繳納社會保險費(fèi)，員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴，勞動監(jiān)察部門可以責(zé)令單位繳納，甚至申請*強(qiáng)制執(zhí)行。從勞動者報到上班的第一天開始一個月以內(nèi)未滿1年，用人單位如果沒有與勞動者簽訂書面形式的勞動合同，依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動者支付兩倍的工資。自勞動者報到上班的第一天起滿1年用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定，視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日用人單位已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。而用人單位與勞動者簽訂固定期限勞動合同是需經(jīng)過謹(jǐn)慎思考與選擇的，過期不簽合同，將會失去相應(yīng)的選擇權(quán)。（二）事實勞動關(guān)系風(fēng)險——解除或終止事實勞動關(guān)系的風(fēng)險勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期（最長不超過6個月），在試用期內(nèi)，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位為了降低用工成本和逃避法律責(zé)任，在沒與勞動者簽勞動合同的前提下口頭約定試用期，試用期滿后，以其不符合錄用條件為由進(jìn)行解聘?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，僅僅約定試用期的，此約定的期限即為勞動合同的期限。仲裁部門或*據(jù)此法律規(guī)定會認(rèn)定勞資雙方已經(jīng)建立事實勞動關(guān)系。用人單位的這種解除勞動關(guān)系的行為為隨意解除，將依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，還要加付經(jīng)濟(jì)賠償金。如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應(yīng)該依法承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責(zé)任，單位也可以依法要求員工承擔(dān)為違約責(zé)任（如違約金等）。但是，用人單位原因形成的事實勞動關(guān)系中，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔(dān)違約責(zé)任或者賠償責(zé)任。（三）事實勞動關(guān)系風(fēng)險——泄漏商業(yè)秘密風(fēng)險法律規(guī)定商業(yè)秘密的構(gòu)成要件之一，是用人單位必須對其商業(yè)秘密采取一定的保密措施。約定保密條款或者簽訂專門的保密協(xié)議通常保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的基本方式，且主要是在勞動合同中顯示，是對商業(yè)秘密采取保密措施的主要表現(xiàn)形式。未簽訂勞動合同形成的事實勞動關(guān)系中，不構(gòu)成簽訂保密條款或者保密協(xié)議的可能，即不能明確保密的范圍和法律責(zé)任，單位就難以證明哪些屬于商業(yè)秘密，是否已對其主張的商業(yè)秘密采取了保密措施，從而法律上不易受到保護(hù)。這對企業(yè)的發(fā)展非常不利。

3，如何讓企業(yè)規(guī)避勞動風(fēng)險

一、內(nèi)，企業(yè)可以隨時與員工解除勞動合同試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕?jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。二、不與員工簽訂勞動合同一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業(yè)有來說，有可能會導(dǎo)致嚴(yán)重的法律后果。根據(jù)我國《勞動合同thldl.org.cn法》第14條及第82條的規(guī)定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同。三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定實踐中，不論是多長，許多企業(yè)都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據(jù)我國《勞動合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動合同的期限進(jìn)行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。四、無固定期限勞動合同規(guī)定是“鐵飯碗” 很多企業(yè)認(rèn)為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規(guī)定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同?！痹摋l對于無固定期限勞動合同同樣適用。

原發(fā)布者:hx資料庫企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險1、入職程序：（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關(guān)系、是否存在存在競業(yè)限制1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內(nèi)容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”。(二）核實求職者是否提供真實的個人材料1、要求勞動者在《入職申明》中簽字確認(rèn)：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任；2、要求勞動者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認(rèn)；3、在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。2、有關(guān)試用期的相關(guān)規(guī)定（1）有關(guān)規(guī)定試用期期限按《勞動合同法》的規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。風(fēng)險分析：公司違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違

一、入職程序：（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關(guān)系、是否存在存在競業(yè)限制 1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明； 2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內(nèi)容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”。 (二）核實求職者是否提供真實的個人材料1、要求勞動者在《入職申明》中簽字確認(rèn)：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任； 2、要求勞動者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認(rèn)； 3、在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。二、有關(guān)試用期的相關(guān)規(guī)定按《勞動合同法》的規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

如何讓企業(yè)規(guī)避勞動風(fēng)險

4，事實勞動關(guān)系對用人單位有哪些風(fēng)險

一、企業(yè)知情權(quán)在法律上確立，有利于企業(yè)控制員工入職風(fēng)險。　　《勞動合同法》第8條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。這一條是關(guān)于企業(yè)知情權(quán)的規(guī)定。企業(yè)在招聘員工時，有權(quán)了解勞動者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、身體狀況等與工作相關(guān)的信息。在當(dāng)前誠信缺失的背景下，勞動者求職時在簡歷中“注水”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，如假學(xué)歷、假證件、虛構(gòu)的工作經(jīng)歷等等，企業(yè)知情權(quán)在法律上確立，為企業(yè)詳細(xì)了解求職者的“底細(xì)”提供了法律支撐，既有利于培育社會的“誠信”意識，也有利于企業(yè)防范員工入職的法律風(fēng)險、控制員工入職的成本。　　二、放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利于企業(yè)依法操作。　　《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。由此可見，法律規(guī)定的勞動合同形式是書面的。但是，企業(yè)勞動用工與訂立書面勞動合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在后；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在后。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條還規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。這就意味著，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規(guī)定既照顧了現(xiàn)實情況，也有利于操作。　　三、服務(wù)期設(shè)定條件大大放寬，有利于企業(yè)降低員工培訓(xùn)的風(fēng)險。　　服務(wù)期設(shè)定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點(diǎn)問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關(guān)于服務(wù)期設(shè)定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規(guī)定的服務(wù)期設(shè)定條件是：用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期。第二次審議稿規(guī)定的服務(wù)期設(shè)定條件是：用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動者進(jìn)行一個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或者職業(yè)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期。第三次審議稿規(guī)定的服務(wù)期設(shè)定條件是：用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。到第四次審議稿時法律規(guī)定的設(shè)定服務(wù)期的條件改為：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。這一改變，有利于企業(yè)防范出資培訓(xùn)員工的投資風(fēng)險，從而激發(fā)企業(yè)出資培訓(xùn)員工的積極性。　　四、商業(yè)秘密保護(hù)納入法制軌道，有利于企業(yè)保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)。　　《勞動合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。保護(hù)商業(yè)秘密已成為各國發(fā)展經(jīng)濟(jì)、維護(hù)市場秩序的必要法律措施之一。在現(xiàn)代社會，商業(yè)秘密的重要性對企業(yè)來說是不言而喻的，商業(yè)秘密的價值猶如工廠之于企業(yè)的價值一樣，盜竊商業(yè)秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰(zhàn)中，企業(yè)保持核心競爭力的要素之一無形資產(chǎn)的商業(yè)秘密，就成為了重中之重。保護(hù)商業(yè)秘密有多種手段，在勞動合同中約定商業(yè)秘密保護(hù)條款是一種重要措施之一，《勞動合同法》將商業(yè)秘密保護(hù)納入其中，并對競業(yè)限制作出了比較全面的規(guī)定，有利于企業(yè)保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新熱情。　　五、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場競爭。　　從企業(yè)管理的角度講，企業(yè)裁員的類型主要分為，結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)化性裁員、經(jīng)濟(jì)性裁員。法律上所說的裁員是經(jīng)濟(jì)性裁員?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。　　一是擴(kuò)大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現(xiàn)實情況，有利于企業(yè)適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場競爭。　　二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，就可以無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。　　六、代通知金制度確立，有利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地。　　《勞動合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。這里的“額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”的規(guī)定即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的確立，增加了企業(yè)辭退非過失性員工的操作余地，即企業(yè)辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的“代通知金”即可。