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合同法29條的相關(guān)案例，合同法相關(guān)案例

來源：整理時(shí)間：2023-02-23 05:51:15 編輯：律生活手機(jī)版

本文目錄一覽

1，合同法相關(guān)案例
2，勞動(dòng)合同法二十九條
3，合同法司法解釋二弟29條規(guī)定的違約金超過造成損失的30可認(rèn)定過
4，經(jīng)濟(jì)法案例合同違約問題
5，有關(guān)勞動(dòng)合同法用人單位不得以任何名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物案例分析
6，勞動(dòng)合同法案例分析
7，合同法第28條和29條間的矛盾懸賞分0 離問題結(jié)束還有 14 天 23
8，勞動(dòng)合同法案例分析超時(shí)加班
9，勞動(dòng)合同法的案例分析

1，合同法相關(guān)案例

首先，三人簽訂的生子協(xié)議是違背倫理道德、違反《婚姻法》的無效合同，故陳某根據(jù)該協(xié)議請求賠償5000元的要求不會(huì)得到支持。其次，李某因婚外情即婚外性關(guān)系導(dǎo)致與陳某夫妻關(guān)系破裂，給陳某造成損害，離婚時(shí)，陳某可以要求賠償，確定賠償數(shù)額時(shí)，可以考慮陳某在此事上有過錯(cuò)，綜合予以認(rèn)定。

合同法相關(guān)案例

2，勞動(dòng)合同法二十九條

第29條《用人單位解除合同的限制情形，》勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條，第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：一，患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。二，患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。三，女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期內(nèi)的。四，法律，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動(dòng)合同法二十九條

3，合同法司法解釋二弟29條規(guī)定的違約金超過造成損失的30可認(rèn)定過

損失包括對方違約后給守約方造成的全部損失。應(yīng)當(dāng)獲得的不是損失。買了東西不給錢，貨款不是損失，但是貨款利息或者有其他約定計(jì)算方法的計(jì)算出來的金額才是損失。

新合同法違約金，一般來說合同違約金上限是不超過實(shí)際損失的30%。但是如果過高或者過低是可以請求法院給予減少或者增加的。　　《合同法》第114條第1款規(guī)定：當(dāng)事人可以約定一方違約時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計(jì)算方法。所以，違約金具有懲罰性的特征，它不以非違約方遭受損失為前提。

合同法司法解釋二弟29條規(guī)定的違約金超過造成損失的30可認(rèn)定過

4，經(jīng)濟(jì)法案例合同違約問題

合同違約是指違反合同債務(wù)的行為，亦稱為合同債務(wù)不履行。這里的合同債務(wù)，既包括當(dāng)事人在合同中約定的義務(wù)，又包括法律直接規(guī)定的義務(wù)，還包括根據(jù)法律原則和精神的要求，當(dāng)事人所必須遵守的義務(wù)。僅指違反合同債務(wù)這一客觀事實(shí)，不包括當(dāng)事人及有關(guān)第三人的主觀過錯(cuò)。各個(gè)國家合同法對違約行為形態(tài)的劃分都是不一樣的。中國《涉外經(jīng)濟(jì)合同法》第29條規(guī)定：“一方違反合同，以致嚴(yán)重影響訂立合同所期望的經(jīng)濟(jì)利益，在合同約定的期限沒有履行合同，在被允許推遲履行的合理期限內(nèi)仍未履行，另一方面可解除合同”。實(shí)際違約制度作為允許和限定債權(quán)人在債務(wù)人違約的情況下解除合同的重要規(guī)則，是維護(hù)合同紀(jì)律、保護(hù)交易安全的重要措施，其適用范圍應(yīng)具有普遍性。主要有下列表現(xiàn)形式：A.拒絕履行：債務(wù)人對債權(quán)人表示不履行合同；這種表示一般為明示的，也可以是默示的。B.不適當(dāng)履行：債務(wù)人雖然履行了債務(wù)，但其履行不符合債務(wù)的本旨；不適當(dāng)履行分為以下幾類：a.履行在數(shù)量上不完全；b.標(biāo)的物的品種、規(guī)格、型號(hào)等不符合合同規(guī)定，或者標(biāo)的物隱有缺陷；c.加害給付，所謂加害給付，是指履行對債權(quán)有積極的侵害，也就是超過履行利益或者于履行利益之外發(fā)生的其他損害的違約形態(tài)；d.履行方式的不完全；e.違反附隨義務(wù)的不完全履行

5，有關(guān)勞動(dòng)合同法用人單位不得以任何名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物案例分析

首先，提問者對（有關(guān)勞動(dòng)合同法-用人單位不得以任何名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物）可能有誤解，《勞動(dòng)合同法》第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。意思是不得以以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物作為招聘條件之一，所以提問者的顧慮法律還沒有作規(guī)定。單位統(tǒng)一服裝，如果強(qiáng)制，一般是單位出資購買，服裝在職工離職時(shí)收回。不是強(qiáng)制，建議單位出資一部分，其他部分由勞動(dòng)者拿，最好不強(qiáng)制。

對，不能強(qiáng)制

你好！單位統(tǒng)一的服裝就是工作服，費(fèi)用當(dāng)然由單位出。打字不易，采納哦！

6，勞動(dòng)合同法案例分析

第六條發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。依據(jù)仲裁法的規(guī)定，該公司沒有提供證據(jù)證明這些東西是他公司的專有信息、技術(shù)數(shù)據(jù)啊，所以從仲裁法的角度分析仲裁委員會(huì)的裁決也沒問題，共勞動(dòng)法的角度分析是在公司能提供證據(jù)證明的情況下才能分析的，如果有證據(jù)證明確實(shí)是公司的秘密，那么依據(jù)勞動(dòng)合同法第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。這個(gè)規(guī)定那這個(gè)劉先生應(yīng)該承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，如果劉先生現(xiàn)在所在的公司是惡意行為該公司也應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)任

如果是作業(yè)題，還是自己做吧

7，合同法第28條和29條間的矛盾懸賞分0 離問題結(jié)束還有 14 天 23

第二十八條受要約人超過承諾期限發(fā)出承諾的，除要約人及時(shí)通知受要約人該承諾有效的以外，為新要約。第二十九條受要約人在承諾期限內(nèi)發(fā)出承諾，按照通常情形能夠及時(shí)到達(dá)要約人，但因其他原因承諾到達(dá)要約人時(shí)超過承諾期限的，除要約人及時(shí)通知受要約人因承諾超過期限不接受該承諾的以外，該承諾有效。第二十八條和二十九條有明顯的區(qū)別,你仔細(xì)閱讀:前者是超過承諾期發(fā)出的承諾,例如:承諾期為15天,第16天后受要約人為作出我接受要約的承諾,那么如果要約人不回復(fù),那么承諾不生效.即被認(rèn)為是受要約人又發(fā)出了一份新的要約.此時(shí)起受要約人要等待要約人來承諾.但是如果要約人說,好吧!這個(gè)要約我們繼續(xù)履行,當(dāng)然有效.后者指的是在15天內(nèi)發(fā)出承諾,只是因故沒有收到.當(dāng)然有效.

我給你說這個(gè)問題其實(shí)也不難辦理首先要確定這個(gè)案例中的民事法律關(guān)系很顯然民事法律關(guān)系的主體是網(wǎng)拍公司與張某之間雖然網(wǎng)拍公司是代理科技公司實(shí)施的拍賣行為但是網(wǎng)拍公司與科技公司之間其實(shí)存在的是一種行紀(jì)合同也就是說民事主體的當(dāng)事人雙方其網(wǎng)拍公司與張某之間發(fā)生的接下來就是由于網(wǎng)拍公司因電腦的故障對拍賣的電腦遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于最低報(bào)價(jià)而給予拍賣的確定那么這個(gè)就屬于當(dāng)事人雙方之間存在的一個(gè) 重大誤解訂立或顯失公平的合同在我國民法通則規(guī)定當(dāng)事人雙方因重大誤解或顯失公平所訂立的合同都屬于可撤銷、可變更的合同懂嗎網(wǎng)拍公司完全可以以此主張法院撤銷或者變更合同

8，勞動(dòng)合同法案例分析超時(shí)加班

1、延長勞動(dòng)者工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)二條規(guī)定進(jìn)行。2、延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)按照《工資支付暫行規(guī)定的補(bǔ)充規(guī)定》二發(fā)放工資報(bào)酬。3、違法延長工作時(shí)間的，按照《勞動(dòng)法》第九十條規(guī)定予以查處。給勞動(dòng)者造成傷害的，依法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。順祝好運(yùn)！

勞動(dòng)法對超時(shí)加班，強(qiáng)迫加班有什么規(guī)定？《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十一條　用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。第三十二條　有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的

1、入職需簽署合同，約定固定期限，試用期超過法律規(guī)定時(shí)間，2、單位收取押金的方式違法。3、甲方不得克扣標(biāo)準(zhǔn)工資。4、法定上班計(jì)薪天數(shù)為21.75天，超出法定時(shí)間需支付加班費(fèi)，非乙方原因?qū)е律习嗵鞌?shù)不足的，乙方底薪不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5、患病或工傷不能從事原工作，可以換崗。單位不得以此解除合同。6、工傷由政府相關(guān)部門核準(zhǔn)確定，而非單位。7、甲方規(guī)定違法《婚姻法》規(guī)定，相關(guān)約束條款違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，屬非法。8、正式員工離職提前30天書面提出，不需承擔(dān)相關(guān)賠款。9、乙方按規(guī)定時(shí)間提出即可，無需單位同意。單位解除，則承擔(dān)賠償責(zé)任。

9，勞動(dòng)合同法的案例分析

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:hx資料庫2008年1月1日起，《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施?！秳趧?dòng)合同法》對試用期限、勞動(dòng)報(bào)酬、違約金、解除勞動(dòng)合同等方面做出了詳細(xì)規(guī)定，為更好地推行簽訂勞動(dòng)合同和保障勞動(dòng)者及用人單位的權(quán)益制定了執(zhí)行依據(jù)。此法規(guī)是自《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以來，我國勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑。對于更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，具有十分重要的意義。　　　關(guān)鍵詞：適用范圍　　案例：熊明是南昌一家民辦幼兒園的聘用幼師。因?yàn)楣べY問題，熊明與幼兒園發(fā)生糾紛，熊明向勞動(dòng)部門申請調(diào)解。得到的答復(fù)是民辦非企業(yè)單位，目前不在《勞動(dòng)法》調(diào)解范圍之內(nèi)?！　〗庾x：擴(kuò)大勞動(dòng)合同適用范圍　　隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定；一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在編制外招用勞動(dòng)者，并且沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合同……從建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場的角度考慮，迫切需要將除公務(wù)員以外的其他單位勞動(dòng)者納入同一用人制度內(nèi)。　　鑒于這些新情況，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的適用范圍：增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者；明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，等等。今后，在民辦非企業(yè)單位等單位就業(yè)的勞動(dòng)者與單位產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)可以依照《勞動(dòng)合同法》尋求法律幫助。

根據(jù)新勞動(dòng)合同法規(guī)定，明顯是不合理的，可以先與單位協(xié)商，協(xié)商不成可以申請仲裁。

不合理，協(xié)商不成申請勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)繳社保

案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無固定期”嗎【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動(dòng)合同一年一簽，到2008年2月他的勞動(dòng)合同又要到期了。他聽說《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，因此，他認(rèn)為，到2008年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。　　范某的理解對嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌?shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。　　第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。　　【法律解讀】　　此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對無固定期限的勞動(dòng)合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，也應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，但《勞動(dòng)合同法》是從2008年1月1日起實(shí)施，因此，《勞動(dòng)合同法》對連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時(shí)間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動(dòng)合同，算是第一次訂立固定期限勞動(dòng)合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動(dòng)合同就是第二次續(xù)訂勞動(dòng)合同，第二次續(xù)訂的勞動(dòng)合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除他提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與他訂立無固定期限勞動(dòng)合同。　　《勞動(dòng)合同法》同時(shí)規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。案例解讀二：勞動(dòng)合同簽字即生效【案例回放】　　李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，最近想換個(gè)單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動(dòng)合同約定支付1萬元違約金。李小姐對此不服，提起了勞動(dòng)爭議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動(dòng)合同只有法定代表人的簽字，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證，所以這份合同是無效的。因此，她不應(yīng)該支付違約金。　　沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎？對于李小姐的合同，如何認(rèn)定？屬于無效合同嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同…… 　　第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效。　　勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份…… 　　第八十一條……用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。　　【法律解讀】　　本案爭議的焦點(diǎn)是：只有簽字沒有蓋章也沒有經(jīng)過鑒證的勞動(dòng)合同是否有效？　　按照明年1月即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效?？梢?，書面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)合同的形式要求；對書面勞動(dòng)合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評(píng)定勞動(dòng)合同是否生效。按公司法和民法的相關(guān)規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活動(dòng)，所產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任理所當(dāng)然地應(yīng)由公司來承擔(dān)。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。　　關(guān)于勞動(dòng)合同的鑒證，我國目前的法律規(guī)定是“鼓勵(lì)鑒證”，而不是“強(qiáng)制性鑒證”。也就是說，鑒證只是勞動(dòng)部門對合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式，不是勞動(dòng)合同成立的必要條件，勞動(dòng)合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據(jù)的。　　另外，法律還規(guī)定：勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例解讀三：勞動(dòng)合同期限分三大類【案例回放】　　　某計(jì)算機(jī)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生張某應(yīng)聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動(dòng)合同之前，所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致，但在確定勞動(dòng)合同期限問題上雙方產(chǎn)生了分歧：公司認(rèn)為招聘張某的目的是搞一個(gè)軟件項(xiàng)目的開發(fā)，所以，與他要簽以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，約定軟件項(xiàng)目開發(fā)完成并經(jīng)驗(yàn)收合格后，合同終止。但張某不同意，認(rèn)為勞動(dòng)合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的?！? 　　那么，張某的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動(dòng)合同法》第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！? 　　第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！? 　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同?！? 　　第十四條無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！? 　　第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同?！? 　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！? 　　【法律解讀】　　根據(jù)明年將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，此案例中張某的說法是不正確的。以期限為標(biāo)準(zhǔn)劃分，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、三年、五年等，期限是明確的?！? 　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。該種合同期限的特點(diǎn)是在簽訂時(shí)約定了生效日期而且約定一個(gè)任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)作為終止條件，待終止條件出現(xiàn)時(shí)合同即終止。這種合同在工程項(xiàng)目、科技開發(fā)方面應(yīng)用比較多，工程結(jié)束或開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)合同也就終止了，本案就屬于項(xiàng)目開發(fā)完成合同終止的情況。　　　無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說明，“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動(dòng)合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動(dòng)者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動(dòng)者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動(dòng)者也認(rèn)為簽了無固定期限勞動(dòng)合同就進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，無論怎樣企業(yè)也不得解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。案例解讀四：勞動(dòng)者履行告知義務(wù)有前提【案例回放】　　　大學(xué)畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時(shí)，被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”，告知書中的內(nèi)容包括：勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬等?！? 　　被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認(rèn)為單位這種行為是侵犯個(gè)人隱私權(quán)的，單位認(rèn)為：單位已經(jīng)履行了對勞動(dòng)者的告知義務(wù)，勞動(dòng)者也得按單位的要求履行告知義務(wù)，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！? 　　【法律解讀】　　　按照明年1月將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動(dòng)合同法》對用人單位的告知義務(wù)的規(guī)定是無條件的，無論勞動(dòng)者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況如實(shí)向勞動(dòng)者說明。除此以外，對于勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明?！? 　　而勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說明的義務(wù)。那么，哪些是勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況呢？一般包括勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴(kuò)大對勞動(dòng)者知情權(quán)的范圍，更不能借口知情權(quán)侵害勞動(dòng)者的個(gè)人隱私。勞動(dòng)者須向用人單位如實(shí)說明的僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的內(nèi)容。案例解讀五：用工一年不簽合同視為無固定期【案件回放】　　李某自2005年1月開始在a公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報(bào)工傷，單位告訴李某：“你和單位沒有勞動(dòng)合同，所以，沒有勞動(dòng)關(guān)系，不能申報(bào)工傷”。單位的說法正確嗎？沒有勞動(dòng)合同就沒有勞動(dòng)關(guān)系嗎？　　【法律解讀】　　《勞動(dòng)合同法》明年實(shí)施之后，上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過程中形成的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。在勞動(dòng)者的職場生涯中，沒有比勞動(dòng)合同更為重要的東西了，它不僅是勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的最有力的證明，也是勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)的保障。而對于用人單位而言，要樹立“用人就要簽合同”的觀念，否則要付出高額的成本?！? 　　建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同是違法行為，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！? 　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立書面勞動(dòng)合同有三種情況：一是建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)訂立；二是在建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)訂立；三是在用工之前訂立。無論何時(shí)訂立，勞動(dòng)關(guān)系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒有合同為由否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。用人單位最遲要在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。　　　第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！? 　　用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。　　　第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。　　　第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。案例解讀六：在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同嗎【案例回放】　　唐某自1997年1月10日開始在北京某機(jī)械廠工作，單位的勞動(dòng)合同一年一簽，到2008年1月9日唐某的勞動(dòng)合同又要到期了，唐某認(rèn)為自己在公司工作已經(jīng)10年多了，想與單位簽無固定期限的勞動(dòng)合同，問單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。單位的答復(fù)是：續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”，我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了，所以，你不能續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同。單位的說法正確嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： . 　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；…… 　　【法律解讀】　　按照明年1月1日即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，單位的說法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒有提出要續(xù)訂固定期限的勞動(dòng)合同，單位就必須與他續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同。　　無固定期限的勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。但從就業(yè)保障的角度來看，無固定期限的勞動(dòng)合同對保護(hù)勞動(dòng)者更有利，因此，當(dāng)勞動(dòng)者具備《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的某些條件，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限的勞動(dòng)合同外，單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。而按原來《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者要簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，必須具備三個(gè)要件：一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動(dòng)者提出。像唐某的情況，如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說法就是正確的，但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無固定期限勞動(dòng)合同，再無須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。案例解讀七：工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款【案例回放】　　小王今年剛大學(xué)畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動(dòng)合同中約定他的工作地點(diǎn)就是北京，但單位不同意。單位認(rèn)為工作地點(diǎn)的安排是單位的自主權(quán)，小王無權(quán)選擇工作地點(diǎn)，更不應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)。　　　勞動(dòng)合同到底應(yīng)該約定哪些內(nèi)容呢？?！? 　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；(三)勞動(dòng)合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動(dòng)報(bào)酬；(七)社會(huì)保險(xiǎn)；(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。　　　勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！? 　　………?！? 　　【法律解讀】　　勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動(dòng)者雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系，而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù)，從而為勞動(dòng)合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此，雙方訂立的勞動(dòng)合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定，對于維護(hù)雙方尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。因此，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同的內(nèi)容做了規(guī)定。　　　勞動(dòng)合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補(bǔ)充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動(dòng)合同不成立。勞動(dòng)合同的法定條款共有九項(xiàng)，就是《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補(bǔ)充條款并不是勞動(dòng)合同必須具備的條款，缺少了補(bǔ)充條款不影響勞動(dòng)合同的效力。常見的補(bǔ)充條款有：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等?！? 　　此案中，小王要求約定工作地點(diǎn)，是完全符合法律規(guī)定的。

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2，勞動(dòng)合同法二十九條

3，合同法司法解釋二弟29條規(guī)定的違約金超過造成損失的30可認(rèn)定過

4，經(jīng)濟(jì)法案例合同違約問題

5，有關(guān)勞動(dòng)合同法用人單位不得以任何名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物案例分析

6，勞動(dòng)合同法案例分析

7，合同法第28條和29條間的矛盾懸賞分0 離問題結(jié)束還有 14 天 23

8，勞動(dòng)合同法案例分析超時(shí)加班

9，勞動(dòng)合同法的案例分析

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合同法29條的相關(guān)案例，合同法相關(guān)案例

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1，合同法相關(guān)案例

2，勞動(dòng)合同法二十九條

3，合同法司法解釋二弟29條規(guī)定的違約金超過造成損失的30可認(rèn)定過

4，經(jīng)濟(jì)法案例合同違約問題

5，有關(guān)勞動(dòng)合同法用人單位不得以任何名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物 案例分析

6，勞動(dòng)合同法案例分析

7，合同法第28條和29條間的矛盾 懸賞分0 離問題結(jié)束還有 14 天 23

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5，有關(guān)勞動(dòng)合同法用人單位不得以任何名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物案例分析

7，合同法第28條和29條間的矛盾懸賞分0 離問題結(jié)束還有 14 天 23