勞動合同的法律依據(jù)是哪些，關(guān)于書面勞動合同的法律有哪些規(guī)定

來源：整理時間：2022-12-09 16:20:16 編輯：律生活手機版

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1，關(guān)于書面勞動合同的法律有哪些規(guī)定
2，勞動合同的法律依據(jù)
3，勞動合同備案法律依據(jù)是什么勞動合同必須要備案嗎
4，事實勞動合同的法律依據(jù)
5，勞動合同法中關(guān)于建立勞動關(guān)系的依據(jù)
6，用人單位單方解除勞動合同的法理依據(jù)是什么
7，農(nóng)民工勞動關(guān)系法律依據(jù)有哪些

1，關(guān)于書面勞動合同的法律有哪些規(guī)定

勞動合同的訂立依據(jù)是勞動合同法。以及民法通則的有關(guān)方面。勞動合同法第二條　中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

關(guān)于書面勞動合同的法律有哪些規(guī)定

2，勞動合同的法律依據(jù)

勞動合同的法律依據(jù)為《中華人民共和國勞動合同法》。勞動合同簽訂的相關(guān)法律規(guī)定有：建立勞動關(guān)系，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以選擇訂立的勞動合同類型；勞動合同經(jīng)雙方簽字或者蓋章生效。

勞動合同的法律依據(jù)

3，勞動合同備案法律依據(jù)是什么勞動合同必須要備案嗎

一、勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。（《勞動合同法》第十六條）由此可知，勞動合同無須勞動局備案蓋章。不過，有的地方勞動局仍然要求勞動合同備案也是可以理解的。二、勞動合同的備案實行屬地管理，即對你單位勞動合同備案的勞動局，與你單位營業(yè)執(zhí)照的發(fā)證機關(guān)為同一地區(qū)同一級別。如果你單位的營業(yè)執(zhí)照是市級工商局頒發(fā)的，由市級勞動局對勞動合同備案；如果你單位的營業(yè)執(zhí)照是區(qū)級工商局頒發(fā)的，由區(qū)級勞動局對勞動合同備案。三、勞動合同的備案只需提交簽訂好的勞動合同和勞動者的身份證復印件即可。至于費用，一人5元左右。建議撥打勞動保障電話12333咨詢，更加符合當?shù)貙嶋H。

勞動合同不是必須要備案。勞動合同經(jīng)用人單位和勞動者簽字或者蓋章即生效，備案是否并不影響勞動合同的效力。雖然某些地方有規(guī)定要去備案，但并不是強制性要求。如沒有特殊必要，一般不需要去備案。法律依據(jù)：《勞動合同法》第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。最好進行備案。不備案也不是說沒有法律效益，只是發(fā)生糾紛的時候，可能會有一些問題，且勞動備案是在合同簽訂與變更的30天內(nèi)，也就是說在30天內(nèi)沒有備案是可以被認可的。

勞動合同備案法律依據(jù)是什么勞動合同必須要備案嗎

4，事實勞動合同的法律依據(jù)

法律分析：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

5，勞動合同法中關(guān)于建立勞動關(guān)系的依據(jù)

對,合同簽不簽,勞動關(guān)系已經(jīng)存在

是的。你已經(jīng)與單位形成了事實勞動關(guān)系。

是的，是已經(jīng)建立了勞動關(guān)系。有一點你需要注意，如果你打算告此公司，一定要收集你在這個公司的考勤相關(guān)資料

勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。勞動合同法，是指關(guān)于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關(guān)于勞動合同的法律規(guī)范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》。就兩者的關(guān)系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業(yè)法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監(jiān)察法等等。就兩者的關(guān)系來看，勞動法和勞動合同法屬于普通法和特別法的關(guān)系。所謂普通法，是指在一般范圍內(nèi)適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內(nèi)適用的法律，其效力僅僅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優(yōu)于普通法，也即對于《勞動法》和《勞動合同法》都有規(guī)定的，適用《勞動合同法》的規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

第二章勞動合同的訂立第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第十條建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

6，用人單位單方解除勞動合同的法理依據(jù)是什么

《勞動合同法實施條例》　第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：　?。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致的；　?。ǘ﹦趧诱咴谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；　?。ㄈ﹦趧诱邍乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；　?。ㄋ模﹦趧诱邍乐厥?，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　?。ㄎ澹﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；　?。﹦趧诱咭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；　?。ㄆ撸﹦趧诱弑灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚?；　?。ò耍﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；　?。ㄊ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；　　（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；　?。ㄊ┯萌藛挝簧a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；　?。ㄊ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

如果沒有符合勞動合同法的理由，用人單位應支付你賠償金，賠償金是經(jīng)濟補償金的二倍（詳見勞動合同法第87條）。建議你用一小時看一下《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權(quán)益，也才能更全面地維護你的合法權(quán)益，會使你一生受益。如果用人單位侵犯了你的合法權(quán)益，注意收集證據(jù)。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。 “舉證責任倒置”在勞動法領(lǐng)域廣泛存在?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！钡谌艞l第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果”。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條特明確規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。此外，解除勞動合同進行工作交接時，用人單位還應按勞動合同法第50條規(guī)定，向你出具解除勞動合同的證明，證明的內(nèi)容應符合勞動合同法實施條例第24條的要求。這個證明一定要拿到手，非常有用的。

7，農(nóng)民工勞動關(guān)系法律依據(jù)有哪些

你好！只要能證明雙方存在勞動關(guān)系的證明很多都可以作為法律依據(jù)！因為目前也存在很多企業(yè)不跟勞動者簽訂勞動合同的！勞動者如何證明與單位有勞動關(guān)系，只要有工作證，同事證明，以及一些入職資料等都可以的！第一，入職時要求簽訂。勞動合同是規(guī)定勞動者與用人單位權(quán)利義務關(guān)系的最重要的法律文件。勞動合同的簽訂，可以在過程中有效維護勞動者的權(quán)益，故而在入職時勞動者務必要求和單位簽訂勞動合同。第二，在公司規(guī)章允許情況下，盡量保留能證明提供勞動的材料原件。在用人單位否認勞動關(guān)系的情況下，類似加蓋公司公章的業(yè)務授權(quán)委托書、代簽的業(yè)務合同、申辦貸款、信用卡的工資證明、暫住證以及單位評定員工等級的證明等，都可能被作為確認勞動關(guān)系的依據(jù)，所以勞動者應盡量保存這些資料原件。第三，申請法院向有關(guān)單位、部門調(diào)查取證。為保護勞動者的訴訟權(quán)益，法律賦予當事人申請法院調(diào)查取證的權(quán)利。在目前情況下，有些社會單位是不接待公民個人調(diào)查取證的，比如各大商業(yè)銀行和社會保障行政部門等。如果用人單位為勞動者繳納了社會保險費或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資，那么勞動者可以申請法院向這些部門調(diào)取相關(guān)的文件。社會保險繳費證明以及代發(fā)工資協(xié)議都可以視為證明勞動關(guān)系存在的有力證據(jù)。第四，請在職期間的同事提供證人證言。證人證言的提供需要注意以下事項：首先，證人要能夠證明其本身和用人單位之間存在勞動關(guān)系;其次，證人和用人單位之間不能存在勞動爭議，否則會被視為和案件有利害關(guān)系;再次，證人開庭時一定要出庭作證，單純的書面證言一般不為法院采信。第五，申請服務客戶出具證明。在用人單位既沒有簽訂勞動合同也沒有繳納社會保險費，工資也是現(xiàn)金發(fā)放，而且勞動者也沒有保留有效證據(jù)的情況下，勞動者可以嘗試讓接受過服務的公司客戶為自己出具證明。如果客戶是公民，則需作為證人出庭;如果是法人單位，則需要加蓋單位公章的書面證明。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;4、考勤記錄;5、其他勞動者的證言等。網(wǎng)頁鏈接

關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知勞社部發(fā)〔2005〕12號各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳(局)：近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。為規(guī)范用人單位用工行為，保護勞動者合法權(quán)益，促進社會穩(wěn)定，現(xiàn)就用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項通知如下：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； (二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

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