勞動(dòng)Fa案例分析！1.公司解除吳勞動(dòng)合同是違法的。相關(guān)勞動(dòng)Law案例-4/，勞動(dòng)Law案例-1，法律，法律，勞動(dòng)合同法案例分析求助(1)張與某報(bào)勞動(dòng)有關(guān)系嗎？勞動(dòng)合同法案例分析公司僅同意勞動(dòng)該合同無(wú)效。

[案例]小李想辦法找了個(gè)朋友，托親戚加入了一家公司。當(dāng)時(shí)沒(méi)有簽約，進(jìn)入后做的工作很復(fù)雜。他的工作崗位不固定，每個(gè)月的工資都不一樣。一年后，他與公司多次協(xié)商，簽訂了勞動(dòng)合同，試圖將崗位、內(nèi)容、薪酬等方面定下來(lái)，但公司總是以“我們需要的是一個(gè)能打零工的人”、“公司福利定不下來(lái)”、“不想干了可以另找工作”等各種理由推脫。

后來(lái)公司換了老板，一上任就把他炒了?！窘馕觥俊皠趧?dòng) Law”規(guī)定應(yīng)訂立a 勞動(dòng)合同以確立關(guān)系，但沒(méi)有關(guān)于法律責(zé)任的保證條款。因此,勞動(dòng) 合同法的第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)訂立書(shū)面合同的，應(yīng)當(dāng)向/提交。用人單位自用工之日起一年后未與勞動(dòng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與/3/訂立了無(wú)固定期限/合同。

Interpretation勞動(dòng) 合同法第四十條及例題分析 1、勞動(dòng)合同法第四十條釋義有下列情形之一的，用人單位可以提前/ 30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)或在支付勞動(dòng)額外一個(gè)月工資后解除合同:(1) 勞動(dòng)勞動(dòng)者患病或者因工負(fù)傷，應(yīng)當(dāng)享受規(guī)定的醫(yī)療待遇。(2) 勞動(dòng)不能勝任工作的人員，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3) 勞動(dòng)本合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無(wú)法履行勞動(dòng)與用人單位就變更勞動(dòng)經(jīng)協(xié)商未達(dá)成協(xié)議。

發(fā)包人依據(jù)勞動(dòng)合同履行過(guò)程中客觀情況的變化勞動(dòng)解除合同。這里的客觀情況既包括用人單位的原因，也包括勞動(dòng)業(yè)主自身的原因。前者可能是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)原因，比如困難、虧損或者業(yè)務(wù)收縮；也有可能是勞動(dòng)的用戶數(shù)量因?yàn)槭袌?chǎng)情況、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)革新導(dǎo)致的工作條件變化而減少；后者是因?yàn)樵軇偃蔚墓ぷ髟谟萌藛挝徊捎米詣?dòng)化或新的生產(chǎn)技術(shù)后不能勝任，或者因?yàn)樯眢w原因。

案例 1 1。這是合法的。除非法律禁止，禁止簽訂三個(gè)月勞動(dòng)合同。2.試用期不得超過(guò)一個(gè)月。3.試用期內(nèi)工資不得低于合同或同崗位約定的勞動(dòng) 80%，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)案例 2。1.合同可能被認(rèn)定無(wú)效勞動(dòng)或以欺詐手段簽訂勞動(dòng)合同2。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效的，勞動(dòng)已支付勞動(dòng)，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)至/。勞動(dòng)報(bào)酬金額參照本單位相同或相近崗位的報(bào)酬確定勞動(dòng) 勞動(dòng)。

為什么？回答:是否合法，要看以后和員工簽訂的合同期限。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng) Law:第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限或者無(wú)固定期限的合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。也就是說(shuō)，如果公司訂立的合同期限在三年以上，可以簽訂三個(gè)月的使用合同，但如果正式合同不滿三年，就是違法的。

1。公司解除吳勞動(dòng)合同是違法的。試用期員工只有被證明不符合錄用條件，才能解除勞動(dòng)合同。本案中，公司向吳提出解除勞動(dòng)合同的原因是業(yè)務(wù)收縮，故應(yīng)支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三十九條勞動(dòng)有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)本合同: (一)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；2.本案中，該公司應(yīng)向吳支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。

(1)張和某報(bào)社有勞動(dòng)關(guān)系嗎？為什么？如果關(guān)系是勞動(dòng)，是全職還是兼職勞動(dòng)雇傭關(guān)系？為什么？(2)張燦的仲裁請(qǐng)求是否得到支持？為什么？有勞動(dòng)的關(guān)系。因報(bào)社支付張某工資，全日制或半日制法律沒(méi)有規(guī)定只能支持臨時(shí)工和正式工的請(qǐng)求，因張某與報(bào)社有關(guān)系勞動(dòng) (1)公司是否有權(quán)解除李的勞動(dòng)合同？

(2)如果李此時(shí)懷孕，公司是否還有權(quán)解除合同？依據(jù)是什么？(3)公司是否有權(quán)要求李承擔(dān)相應(yīng)的損失？公司有權(quán)終止合同。因李某的欺騙行為和非法懷孕不影響解除合同，基于上述原因，公司可以要求李某承擔(dān)相應(yīng)損失。黃與原企業(yè)的勞動(dòng)合同是否已經(jīng)終止？2.在這種情況下，合資企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任嗎？5.議勞動(dòng)合同終止。6.簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同、勞動(dòng)合同與聘用合同的區(qū)別。

waleylau，第案例中的規(guī)則和條例的適用得到了很好的回答，特別是仲裁的實(shí)踐。一般來(lái)說(shuō)，協(xié)商制定的規(guī)章制度內(nèi)容是合法的，經(jīng)過(guò)民主程序公示后可以對(duì)員工產(chǎn)生約束力，然后由仲裁或?qū)徟鷻C(jī)關(guān)受理。第二案例中國(guó)(一)法勞動(dòng)和法勞動(dòng) 合同法規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)。

公司只約定了勞動(dòng)，法院判決為無(wú)效協(xié)議。合同中有違反勞動(dòng)的條款無(wú)效，不影響其他法律條款。違法條款和情形包括:1。性別歧視，不愿意招女教師。除少數(shù)特殊崗位外，男女應(yīng)享有同等權(quán)利勞動(dòng)。2.勞動(dòng)合同規(guī)定懷孕則終止勞動(dòng)合同條款無(wú)效。3.工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)是一種跨類(lèi)別的調(diào)整。如果學(xué)校拿不出勞動(dòng)同意調(diào)整的證據(jù)，這次調(diào)整也是無(wú)效的，需要調(diào)整到原崗位，并支付更換期間減少工資的40%。

這份合同有幾處違規(guī):1。發(fā)包人不得以任何名義向勞動(dòng)收取抵押風(fēng)險(xiǎn)；2.“違約就不退押金”，明顯違法。按照現(xiàn)行的勞動(dòng) 合同法，違約金只適用于兩種情況:A. 勞動(dòng)違反服務(wù)期約定的人B. 勞動(dòng)違反競(jìng)業(yè)限制約定的人，其他情況，違約金不予約定，單位不予收取。3.試用期六個(gè)月，不合法。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過(guò)兩個(gè)月；本案合同期限為兩年，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月。4.“試用期月薪500元，試用期后月薪800元”。

本案中試用期工資低于合同約定工資的勞動(dòng) 80%，屬于違法行為。5.“店鋪有權(quán)在生病、住院、懷孕等情況下立即解除勞動(dòng)合同，，也沒(méi)有必要給吳某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”是違法的。勞動(dòng)患病者有醫(yī)療期，醫(yī)療期屆滿前，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即使要解除，也要等到醫(yī)療期滿，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。