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1，績效考核方案怎么寫啊
2，績效考核方案怎么做
3，績效考核方案
4，績效考核方案
5，如何制定績效考核方案
6，績效考評制度的范本怎么寫

1，績效考核方案怎么寫啊

剛剛開始做績效考核，不需要很復雜的方案。一、先找出每個部門的關鍵業(yè)績指標KPI（可根據公司的年度指標來設定），并設定目標值。二、設定權重、考核標準或評分標準。根據指標的重要性設定權重分比例，根據完成情況，按照評分標準進行評分。三、得出每個部門的績效分之后，就可以計算每個部門的績效獎金。具體掛多少獎金、怎么掛由你自己斟酌了。四、最好以正激勵為主，這樣容易調動部門、員工的積極性。運行之后，從中發(fā)現問題，不斷完善績效方案。五、沒有最好的績效方案，適合自己公司的才是最好的。希望我的回答對你有幫助。

績效考核方案怎么寫啊

2，績效考核方案怎么做

進入一家企業(yè)先做企業(yè)人力資源診斷，研究分析企業(yè)目標及財報；——〉做崗位說明分析；2.圈出KPI指標并進行關聯度驗算——〉3.設計含風險值的企業(yè)KPI考核指標并分解到各分公司及業(yè)務部門，并再次進行關聯度驗算——〉4.設計非業(yè)務部門KPI考核指標，并對其與企業(yè)KPI考核指標的關聯度驗算或評估——〉5.設計提升和保障企業(yè)KPI考核指標的措施及方案（如創(chuàng)新贏利模式和優(yōu)化業(yè)務模式等等），并把目錄編入方案加以說明——〉6.設計考核流程，包括新的工作（業(yè)務）流程——〉7.完成方案初稿，與企業(yè)決策團隊溝通并完成評估,決定實施方案和進程——〉8.組織企業(yè)員工進行心態(tài)內訓——〉9.組織各分公司及各部門核心員（中層擴大）討論部門KPI考核指標，并視必要進行修訂——〉10.設計各項配套流程和報表，列入方案附件，最好能優(yōu)化——〉11.制做企業(yè)文件，發(fā)布方案、實施時間、變更程序等文件，并以企業(yè)名義發(fā)布——〉12.安排企業(yè)各級全體員工大會宣導方案，邀請企業(yè)最高領導參加——〉13.派出輔導人員對各部門實施前、實施中、階段后進行輔導。

績效考核方案怎么做

3，績效考核方案

年度績效考核方案，參考一下各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導；如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；考核期間，因工作轉換、人事調動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；以上情況原則上由現任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考；在其他難以確定考核者的情況下，原部門經理，可以在征得人力資源部經理意見的情況下，指定考核人員。統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經理審批。本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95% 部門審核：各部門經理要對部門內員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。年度績效面談：直接上級依據部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結果與績效評價”一欄。向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。九、申訴員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調查報告”；申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。十、其他規(guī)定除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤30天以上者。定期考核（季度、年度）分值調整：員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部門經理參考相關部門領導的建議給予調整；員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。

基本工資+ 績效工資+其它考核獎勵

績效考核方案

4，績效考核方案

績效考核項目實施辦法　　一、原則　　1、盡量保證考核的客觀、公平性，以數據和事實為依據來對員工作出評價　　2、盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發(fā)展規(guī)模與人員結構、人才成本支出的情況進行　　3、盡量簡化相關的評價指標，以一個關鍵指標為主，其它指標為輔的指標簡化原則進行簡化操作　　二、考核方法　　公司實行兩級考核制，即先對部門（這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同）進行考核，再對員工進行考核。　　兩級考核制具體的實施方法為：用公司制定相關指標來判定部門績效等級，再根據部門績效等級來判定部門員工的績效等級。績效等級分為A、B、C、D、E五級，部門根據考核分得分情況核定級別，并設定所有員工的初始績效（一般績效）為C級，再在此基礎上按相關規(guī)定作提優(yōu)或者降級處理。　　三、操作步驟　　1、部門每月月初提交《部門月工作計劃表》到總經理，公司專門召開計劃工作會議確定月工作任務?！恫块T月工作計劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對當月的部門工作方向進行指導。　　2、每月月初各部門同時提交《部門月工作總結報告表》，作對上一個月本部門工作情況自我總結評價供公司考核參考。　　3、各部門平時記錄的數據性表單，包括《員工表現記錄表》、《跨部門人員交叉評價表》統(tǒng)計數據上交人事行政部進行歸納整理，打出各員工的操行分。　　4、由員工填寫自己上個月的《考核分評分表》中的自我評價分項目后，交部組主管填寫效率分、態(tài)度分項目后，統(tǒng)一上交人事行政部填寫操行分項目，并計算出考核分的最終得分情況?？己朔謹祿鰜硪院螅扇耸滦姓空沓晌臋n，再發(fā)回相關部門。　　5、召開月度部門總結會議，根據相關的考核項目的統(tǒng)計數據進行分析、歸責。　　6、總經理根據數據、部門評價、平時的考察給部門打分評級，實質上即給出了部門的提優(yōu)和降級的人數指標。　　考核項目的問題數據為硬指標，分小問題，一般問題，嚴重問題三等，問題可以進行加減換算，即一個嚴重問題=兩個一般問題=四個小問題。對部門評級時可以參考以下規(guī)則執(zhí)行：未出現問題的為A級；出現問題但不夠一個嚴重問題的為B級；出現一個嚴重問題，或者是等同于嚴重問題的為C級；嚴重問題出現的次數為兩個或者以上的為D級；嚴重問題出現的次數為三個或者以上的一律為D級。　　A B C D E 　　無問題有問題但未超過一個嚴重問題一個嚴重問題及以上二個嚴重問題及以上三個嚴重問題及以上　　7、各部門根據指標評，結合考核分得分情況評出本部組內所有員工的考核級別。　　8、對評優(yōu)和降級人員，在各部門內部公示三天，有對部門主管評價有意見的可以進行內部申訴。　　9、部門將公示期內出現的需要更正考核分和考核級別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項。　　10、人事行政部找當事人核實扣分事項，如有問題的可以找部門主管協調，協調不成的上報副總經理直至總經理裁定。　　11、最終考核數據上報總經理審核簽字。　　12、公司統(tǒng)計當月公司的銷售額，用來計算按公司業(yè)績量折合后的考核獎金。　　13、登記數據并公示，將數據計入工資、檔案資料。　　14、時間安排（每月）　　1-4號 5-8號 9-11號 12-15號 16-17號 18-20號 20-25號　　交當月部門工作計劃、部門工作總結、填寫每個人的考核分評分表部門月總結及計劃審核工作會做月考評公示表內部申訴期人事訪談工資結算并上報發(fā)放上月工資　　四、部門績效等級與員工提優(yōu)降級人數指標對應關系　　1、總經理按數據結果、歸責的分析、平時的考察綜合給出部門等級，按等級確定部門提優(yōu)與降級指標，等級分A、B、C、D、E五級。　　2、 A、B、C、D、E五級在不同人數的部門分別對應以下的提優(yōu)和降級規(guī)劃：　　提優(yōu)規(guī)則為：1-3人對應11000，4-5人對應22110，6-8人對應32210，9-12人對應43210，12-16人對應54320的標準進行。具體部門級數、部門人數、部門提優(yōu)人數對應如附表2 　　附表2：部門級數、部門人數、部門提優(yōu)人數對應表　　A B C D E 　　1-3 1 1 0 0 0 　　4-5 2 2 1 1 0 　　6-8 3 2 2 1 0 　　9-12 4 3 2 1 0 　　12-16 5 4 3 2 0 　　降級規(guī)則為：1-3人對應00011，4-5人對應00122，6-8人對應01123，9-12人對應01234，12-16人對應01235的標準進行。具體部門級數、部門人數、部門降級人數對應如附表3 　　附表2：部門級數、部門人數、部門降級人數對應表　　A B C D E 　　1-3 0 0 0 1 1 　　4-5 0 0 1 2 2 　　6-8 0 1 1 2 3 　　9-12 0 1 2 3 4 　　12-16 0 1 2 3 5 　　備注：這里只針對所有無職銜且非業(yè)務員的員工作考評，其它人員的績效考核待下一階段再行出臺相關方案。　　規(guī)則：提優(yōu)或者降級人數都只能小于或者等于部組一半人數，不得超過。具體的級別評定辦法請參照《績效考核辦法補充細則》的相關規(guī)定。　　提優(yōu)和降級標準如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請，經公司主管會議討論確定。有臨時增加的項目，可以直接交總經理臨時裁決，待下一個月再交主管會議討論確定。　　五、主管的權限　　1、指標的建議權　　2、確定后的指標的運用選擇權　　3、提優(yōu)與降級的等級選擇權　　4、為控制公司支出，加強對落后人員的懲治辦度，主管可以根據情況增加降級人員數量，但無權增加提優(yōu)人員數量；有權減少提優(yōu)人員數量，無權減少降級人員數量　　六、績效考核項目的意義　　1、實行有計劃的管理，落實工作計劃的實施力度，可以督促管理人員加強管理，不斷提高管理效率。　　2、有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯就糾，有利于及時的糾正工作問題與錯誤，不斷的改進工作。　　3、以工作任務為中心進行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應當提前預估并做相關申請，有利于形成自覺的督促機制。　　4、做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內部競爭機制，調動公司全體成員的工作積極性。　　5、主管擁有平時工作問題、工作成績的記錄權和員工賞罰的提名權，有利于提高主管的權威，提高管理效果。　　6、主管賞罰提名受公司對部門績效評價結果的約束，有利于統(tǒng)一相關處罰和獎勵標準，控制懲罰程度與獎勵支出。　　7、平時數據的積累，有利于公司下一步對評優(yōu)、評級和合理分配年終獎等項目工作實施。　　七、項目人員設置與分工　　項目經理：　　副經理：　　數據負責人：　　八、其它事項　　本方案未具體說明的細節(jié)，請參照《績效考核辦法補充細則》　　填寫表格請參照以下副表　　附表：　　1、部門月工作計劃表　　2、員工表現記錄表　　3、跨部門人員交叉評價表　　4、部門問題統(tǒng)計表　　5、部門月工作總結報告表　　6、考核分評分表　　7、部門人員月考評公示表　　人事行政部　　2009年11月19日

5，如何制定績效考核方案

原發(fā)布者:華美信息企業(yè)績效考核方案第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條為提高公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司全體員工。第三條考核目的1.通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；2.通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；4.通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5.通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質。第四條考核原則1.以提高員工績效為導向；2.定性考核與定量考核相結合；3.多角度考核；4.公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：1.月度績效獎金的發(fā)放；2.年度績效獎金的發(fā)放；3.薪酬等級的調整；4.崗位晉升及調整；5.員工培訓安排；6.先進評比第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條月度績效考核(一)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度任務分解到部門及崗位的指標

成功實施績效考核的六個步驟Ronald M Katz曾經說過，在管理者看來，對員工的績效考核有時就象瘟疫一樣可怕；其實，如果他們能夠把握實施績效考核的正確方式，他們會樂于其中，使之成為提高績效行之有效的方式。對于管理者而言，盡管績效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔這一責任，而且績效考核所帶來的后果可能比解雇員工更加可怕。當你解雇了某些員工，他們會離開；可是考核結束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會拖延時間，盡可能的逃避對員工的績效考核。可是在我們看來，績效管理可以是一個令人愉快并且能真正帶來效益的方法?？梢赃@么說，如果能掌握好實施的正確方法，它會讓所有的人都會感到愉快，并且真正享受這樣一個過程。相信下面講述的六個步驟會對所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績效管理的壓力和痛苦。第一步：準備成功的關鍵在于充分的準備。在績效管理中，準備意味著首先要制訂工作目標，并且要確保員工們都明確他們的工作目標。工作目標好比路線圖上的方向標，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達到目標，控制他的工作進程。而讓員工自己制定他們的工作目標又是促使員工提高效率完成目標的關鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實現自己的目標。第二步：評估管理者關鍵的職責在于對員工的業(yè)績作出及時地評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項工作結束數周以后，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，復制成功，提高績效。其實，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔心會出現的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調整帶來重大的影響時，考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當問及這樣一年一度的考核會讓人聯想到什么時，絕大多數的員工的都把他看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關鍵。當面對考評結果，管理者和員工都認為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績，但并不是每一個人都喜歡被眾人關注，特別是當他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最后的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應有的尊重。那么，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關鍵。通常，對考評結果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現的好方式。第三步：回顧相關的文件在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄文件。管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草第一份有關員工績效的總結文件。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。第四步：選擇合適的地點與員工溝通評估的結果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這里始終是你的領地。會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。自助餐廳不會像是一個私人的領地, 但是在進餐時間，可能在一個角落里找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個理想的地方。也有一些經理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食欲。如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室里進行會議，在時間的控制上似乎更加容易。第五步：考評信息的清楚傳遞把你對員工的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時，他會認為他現在還有改進的機會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會因此改變。不管評估結果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結果是非常不錯的，那么，到時該怎樣找一個好的理由，于是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結果。但是，這絕對不是一個好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。現實中出現的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談論員工的缺點。在一些管理者看來，員工的業(yè)績達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現，所以他們不愿意談論這些方面；而當員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進行及時地評估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績效考核會議中發(fā)生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進。他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。第六步：鼓勵員工年度績效考核總結會議，意味著這一年的績效考核工作的結束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調動他們的積極性，激勵他們發(fā)展優(yōu)勢、改進不足。對于那些考核結果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。同時，管理者需要制定下年度關于員工職業(yè)發(fā)展的計劃。這體現出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時間上、培訓的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。

6，績效考評制度的范本怎么寫

一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、績效考核目的1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。四、績效考核原則：1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性。4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。五、績效考核對象1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部2、另有下列情況人員不在考核范圍內：2.1 試用期內,尚未轉正員工2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：月度考核具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核責任1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。八、績效考核流程1、設定績效考核指標1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作。1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。2、績效考核與評估：（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。3、績效考核操作程序：（1）、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評。（2）、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。（3）、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。一. 基本概念績效考評，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程將績效考評的設計與實施作為對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內。二. 基本原理1、結構——功能原理結構和功能原理表明：客觀事物都有自身的結構，任何結構都由一定的要素構成。任何一個要素的功能都由它的結構所決定，并對結構具有反作用。因此，依據結構——功能原理，就應該科學設計員工績效考評指標體系?？冃Э荚u指標體系的功能結構是一個系統(tǒng)，評價指標體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質結構，能力結構、態(tài)度結構和業(yè)績結構等子系統(tǒng)的有機結合。這些子系統(tǒng)中體現功能的各個評價要素指標，又反映了不同員工績效的不同功能。2、測量——評定原理員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎，評定是它的關鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，建立全公司的《員工職能基準說明書》和《員工職務基準說明書》兩份規(guī)范化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統(tǒng)的各項指標也給予了較準確的界定。以保證員工績效的評定更加科學合理。

一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、績效考核目的1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。四、績效考核原則：1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。五、績效考核對象1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部2、另有下列情況人員不在考核范圍內：2.1 試用期內,尚未轉正員工2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：月度考核具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核責任1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。八、績效考核流程設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談1、設定績效考核指標1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。2、績效考核與評估：（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。3、績效考核操作程序：（1）、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評（2）、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。（3）、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。4、績效面談：（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。九、績效工資基數等級：（1）部門正副經理：800元（2）部門主管：700元（3）普通員工：600元績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發(fā)放。十、績效工資發(fā)放管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。十一、績效考核申（投）訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。（1）、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據.

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